Betriebliche Altersvorsorge

Wir analysieren und optimieren vorhandene Modelle, erstellen individuelle und zeitgemäße betriebliche Versorgungskonzepte und minimieren für Ihr Unternehmen den Verwaltungsaufwand sowie die Risiken.

Dabei bereiten wir das umfassende Thema der betrieblichen Altersvorsorge für Sie strukturiert und transparent auf, geben Orientierung und liefern verlässliche Entscheidungsgrundlagen.

Ihre Zielvorstellung ist für uns bei allen Fragestellungen der Maßstab. Mit dem Know-how unserer Berater sind wir die Spezialisten für die Entwicklung und Umsetzung von Konzept- und Produktlösungen, die sich nicht den standardisierten Vorgaben der Produktanbieter unterwerfen.

Zudem erfordert die Komplexität des Themenfeldes der betrieblichen Vorsorge eine reibungslose Zusammenarbeit von Finanz-, Steuer- und Rechtsberatung. Die Koordination der einzelnen Kompetenzen sowie der routinierte Umgang mit diesen Themenfeldern sind unser entscheidender Erfolgsfaktor.

Unsere langfristig orientierten Empfehlungen ergänzen wir mit einem konsequenten Risikomanagement. Das Beratungs- und Dienstleistungsangebot greift die finanziellen Bedürfnisse und Anforderungen unserer Kunden ganzheitlich auf. Dabei begleiten wir Sie durch sämtliche Lebensphasen und unternehmerischen Fragestellungen.

Unsere Besonderheit ist unsere Unabhängigkeit von Produkten und Interessen Dritter. So können wir stets fair, individuell und unvoreingenommen beraten.

Genau aus diesem Grund gestalten wir diese Prozesse bei Einrichtung einer bAV im Unternehmen so verwaltungsminimal wie möglich, um die Personalabteilung zu entlasten. Gegebenenfalls gibt es noch Einmal-Kosten für die Dienstleistung im Bereich der Rechtsberatung.

Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, die Kosten über ein Honorar zu decken, dieses wird aber im Bereich der Arbeitnehmerversorgung, Entgeltumwandlung und Direktversicherung sehr selten gewählt.

In der Regel wird unsere Beratung über den Versicherer über Courtagen vergütet, diese sind bereits in den Verträgen eingepreist. Bei Kollektiven wird in der Regel eine Rabattierung vorgenommen. Eine direkte Kostenbelastung entsteht beim Arbeitgeber somit von dieser Seite her nicht.

Indirekte Kosten entstehen durch die interne Verwaltung und Betreuung der bAV im Unternehmen – hauptsächlich durch die Personalabteilung bei Änderungen, Rückfragen oder Ein- und Austritten von Mitarbeitern.

Auf Wunsch bieten wir eine Lösung auch vollständig als Honorarberatung an bzw. kombinieren Honorare und Erfolgsbaustein.

Direkt Kosten können aus Programmierleistungen, Marketingmaßnahmen (Websites, Broschüren) oder auch der Bereitstellung unserer digitalen Verwaltungsplattform ergeben. Zudem müssen Rechts- und Steuerdienstleistungen aufgrund des deutschen Standesrechts immer separat mit den Berufsträgern abgestimmt werden. Wir verhandeln allerdings im Vorfeld geeignete Preise und sorgen auch hier für ein Maximum an Leistung zu einem fairen Kurs.

Vor jedem Auftrag sorgen wir bei jedem Modellweg für volle Kostentransparenz.

Im Gros aller Unternehmen gibt es Betriebsrenten. Teils sehr organisiert und aufgeräumt, zumeist unübersichtlich und unorganisiert. Wenn wir von Neueinrichtungen sprechen, meinen wir zwei Dinge: erstens die echte Neueinrichtung, zum Beispiel bei einem Startup, wo es noch keine oder nahezu keine bAV gibt, und zweitens die gezielte Einrichtung der Zusatzrente als Benefit-Modell und damit die Ablösung eines ungenutzten oder unorganisierten bestehenden Versorgungsmodells.

Die Neueinrichtung zeichnet sich dabei vor allem durch eine reduzierte Analysephase aus. Der Fokus liegt in der Vorstellung von Lösungswegen und der späteren Umsetzung. In der Regel gibt es drei Ansätze: 

• Was müssen Sie in Ihrer Firma mindestens tun, um gesetzliche Vorgaben zu erfüllen.
• Was sollten Sie tun, um im Wettbewerb eine gute Position einzunehmen.
• Was macht Sie zu einem der Top-Benefit-Anbieter.

Teilweise schöpfen Unternehmen jedoch noch nicht das volle Potenzial der Entgeltumwandlung aus oder nutzen sie gar nicht. Im Rahmen der Neueinrichtung unterstützen wir Sie entweder dabei, die Entgeltumwandlung als effektives Werkzeug der Mitarbeitergewinnung und –bindung in Ihrem Unternehmen einzuführen. Wenn bereits ein wenig (unter 15 Prozent Teilnahmequote) oder ungenutztes Modell in Ihrem Unternehmen besteht, lösen wir dieses mit einer gezielten Einrichtung der Entgeltumwandlung als Benefit-Modell ab. Der Fokus liegt in beiderlei Hinsicht insbesondere auf einer klaren Kommunikation in Ihr Unternehmen. Das bedeutet: 

• Wie erreichen wir die einzelnen Arbeitnehmer?
• Wie und wann sollten Sie den Betriebsrat einbinden?
• Welche Art der Beratung ist vorgesehen: vor Ort, Video oder komplett digital?

Oftmals sind die Systeme der bAV seit vielen Jahren installiert, aber nicht oder nur mäßig und situativ betreut worden. Dadurch sind sie zum einen nicht mehr aktuell und zum anderen nicht mehr attraktiv für die Mitarbeitenden. Hier kommt unsere Expertise ins Spiel: Unser Fokus liegt auf der Analyse von Schwächen und Chancen und der Umstellung auf ein modernes Benefit-System, das folgende Punkte vereint: 

• soziale Bindung für die Mitarbeitergewinnung und den Verblieb dieser
• Verständlichkeit
• langfristige Wirksamkeit
• Haftungsminimierung
• Konzentration auf Bezahlbarkeit

Ein Modell für die Bezahlbarkeit ist die Verbindung aus Lohn- oder Gehaltsdynamik und der Integration von bAV / bKV Bausteinen über die Lohnentwicklung. Die Einbindung erfolgt stufenweise und ohne gesonderte Kosten für Ihr Unternehmen.

Die Neuordnung von Betriebsrenten-Systemen betrifft vor allem schadhafte Pensionszusagen und innenfinanzierte Unterstützungskassen. Diese bedürfen, zum Beispiel durch mangelnde Ausfinanzierung, fehlerhafte Insolvenzsicherung oder massive Bilanzbelastung durch Pensionsrückstellungen, einer Anpassung. Angesichts Anpassungen im Bilanzrecht, die Anforderung an internationale Rechnungslegung und die andauernde Niedrigzinsphase hat sich der Druck auf die Bilanzen in den vergangenen 15 bis 20 Jahren immer weiter verschärft.

Unsere Beratung unterstützt Unternehmen, die ihr Bilanzbild und Ergebnis nachhaltig verbessern möchten, ihre Renten vorausschauend sichern möchten oder sich mit Themen wie Unternehmensnachfolge, Unternehmenskauf, Investorensuche oder dem Unternehmenskauf beschäftigen. Intelligente Konzepte aus den Bereichen CTA, Pensionsfonds und Unterstützungskasse können Hand in Hand mit hochwertiger Rechts- und Bilanzberatung erstklassige Verbesserungen erzielen.

Unsere Erfahrung zeigt, dass viele Arbeitgeber die bAV-Administration als zu aufwendig betrachten. Dazu fehlt ihnen der nötige Überblick und Transparenz. In der Tat ist die Umsetzung der bAV, wenn in Unternehmen noch analoge Strukturen vorliegen, mit einem hohen Verwaltungsaufwand verbunden. Es geht allerdings auch anders.

Durch PensionsCare-1-Klick digitalisieren wir die Verwaltung der bAV und machen diese transparent und einfach. Unsere Technik sorgt für eine direkte Kommunikation zwischen Ihnen, Ihrem Berater, den Produktanbietern und Ihren Angestellten. Parallel sorgen moderne Medien wie Online- und Videoberatung, Robo-Advisor sowie eine Arbeitnehmer-App für eine optimale Kommunikation. Das alles erfolgt durch einen minimalen Einsatz von Zeit, Haftung und Verwaltung.

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) wurde die betriebliche Altersvorsorge umfassend reformiert, damit vor allem Mitarbeiter von kleineren und mittleren Betrieben sowie Geringverdiener vermehrt von der Zusatzrente profitieren. Seit dem 01. Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft.

Seit 01. Januar 2022 müssen Arbeitgeber jede Entgeltumwandlung unter drei Voraussetzungen mindestens mit 15 Prozent des Umwandlungsbetrages in Form eines Arbeitgeberzuschusses fördern:

• Sie sparen Sozialabgaben. Das zugrundeliegende Gesetz (BRSG) beruht darauf, dass der Arbeitgeber seine Sozialabgabenersparnis bei der Entgeltumwandlung an den Arbeitnehmer weitergeben muss.
• Das BRSG bezieht sich nur auf die bAV-Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds und nur auf die Entgeltumwandlung. Zum Beispiel Unterstützungskassen sind vom Gesetzgeber nicht erfasst.
• Die deutsche Tarifautonomie erlaubt den Tarifparteien – auch nachteilig von Gesetzen – zum Beispiel von der bAV-Förderung abzuweichen. Die Förderung des BRSG ist nicht Teil der Metall-Tarifverträge (unser Kenntnisstand August 2024).

Nicht jede Änderung des BRSG wirkt sich auf die bAV in Ihrem Unternehmen aus. Wir beraten Sie gerne.

Eine Versorgungsordnung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, in der schriftlich die Spielregeln zur betrieblichen Altersvorsorge und gegebenenfalls auch weiteren betrieblichen Benefits wie betrieblicher Krankenversicherung oder betrieblicher Berufsunfähigkeitsversicherung geregelt sind. Alternativ findet in Unternehmen mit Betriebsrat häufig auch die gemeinsame Regelung über eine Betriebsvereinbarung statt.

Es gibt keine Pflicht zu einer Versorgungsordnung; für Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten kann sie dennoch viele Vorteile haben. Weitere Informationen erhalten Sie hier: Gibt es eine Pflicht zur Versorgungsordnung?

Arbeitgeber stehen für die Erfüllung der zugesagten Leistungen ein, unabhängig davon, ob diese von ihnen oder ihrem Arbeitnehmer finanziert wurden (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Die Einstandspflicht des Arbeitgebers greift grundsätzlich immer in der betrieblichen Altersvorsorge.

• Das BetrAVG legt fest, dass in letzter Instanz immer der Arbeitgeber für die Erfüllung der bAV einstehen muss.
• Diese Pflicht und die damit einhergehende Haftung können Arbeitgeber aber maßgeblich begrenzen, indem sie die richtige Auswahl von Versicherung/Produkt, Tarif, Garantien und Anlage treffen und durch einen bAV-Berater und Makler beraten werden.
• Damit wird die Haftung für Beratung und Produktauswahl auf einen externen Dritten ausgelagert.
• Parallel muss – bei richtiger Gestaltung – der Versicherer primär für die Erfüllung der bAV haften.
• Wurde die bAV richtig konzeptioniert und Produktgeber, Durchführungsweg und Tarif sorgfältig ausgewählt, ist die Haftung maßgeblich begrenzt. Arbeitgeber können diese auf ein gesetzlich nicht abdingbares Minimum reduzieren.

Beiträge zur bAV, die durch Entgeltumwandlung finanziert werden, sind bis zu einer bestimmten Grenze sozialversicherungsfrei. Das bedeutet, dass für diese Beiträge keine Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung anfallen. Da sich das zu versteuernde Einkommen des Arbeitnehmers verringert, reduzieren sich die Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber.

Arbeitgeber können ihre Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge in der Regel als Betriebsausgaben steuerlich gelten machen.

Bei den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds leistet das Trägerunternehmen Beiträge an eine externe Einrichtung, zum Beispiel eine Versicherungsgesellschaft, eine Pensionskasse oder ein Fonds. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber für die zukünftigen Pensionsverpflichtungen keine Rückstellungen in der Unternehmensbilanz bilden.

Der Staat fördert Arbeitgeber, die eine betriebliche Altersvorsorge für Geringverdiener aufbauen. Der Arbeitgeber erhält einen staatlichen Zuschuss in Höhe von 30 Prozent auf seine Beiträge zur bAV, wenn er mindestens 240 Euro und höchstens 960 Euro pro Jahr für einen Geringverdiener in die bAV einzahlt.

Der Arbeitgeber muss die Beiträge zur bAV in der Lohnabrechnung seiner Angestellten abbilden, sofern diese per Entgeltumwandlung in einen bAV-Vertrag einzahlen.

Für nahezu jeden sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland ist die betriebliche Altersvorsorge ein geeigneter Weg, um die Lücke der gesetzlichen Rente auszugleichen. Wenn aber absehbar ist, dass der Arbeitnehmer beispielsweise durch ein Erbe im Alter finanziell besser aufgestellt ist als zur Zeit der Erwerbstätigkeit, raten wir von der betrieblichen Altersvorsorge ab.

Es gibt bei der bAV keine Altersgrenze. Die Zusatzrente ist auch für ältere Beschäftigte eine lohnende Option. Jedoch ist sie bei zehn oder zwölf Jahren verbliebener Arbeitszeit kein großes Vehikel zum Aufbau einer geeigneten Zusatzrente. Beispielsweise der Zinseszins-Effekt funktioniert nicht mehr so, wie vorgesehen. Allerdings zeigt ein Vergleich der betrieblichen Altersvorsorge mit einem Sparbuch oder einem Tagesgeldkonto, wie effektiv diese Möglichkeit der privaten Altersvorsorge dennoch ist.

In der Regel findet während der Elternzeit oder bei Arbeitsunfähigkeit keine Entgeltfortzahlung mehr statt. Wird kein Entgelt mehr umgewandelt, erfolgt eine sogenannte Beitragsfreistellung. Diese Maßnahme ist in der Regel ohne nennenswerte Nachteile durchführbar. Zwar sinkt durch die verminderte Einzahlung die Endleistung, allerdings kann der Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber nach der Phase der Beitragsfreistellung den Vertrag in den meisten Fällen wieder aktivieren.

Bei einem Arbeitgeberwechsel mit bestehendem bAV-Vertrag haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten: Sie können den Vertrag privat weiterführen, der Arbeitgeber kann das bestehende Kapital per Deckungskapitalübertragung in das bestehende Versorgungsmodell übertragen oder in den vorhandenen Vertrag mit einsteigen.

Die betriebliche Altersvorsorge ist nahezu allen Fällen gegen Insolvenz geschützt. Die gesetzlichen Vorgaben gewährleisten, dass der Insolvenzverwalter im Falle der Insolvenz nicht auf den bAV-Vertrag zugreifen kann. Bei manchen Durchführungswegen der bAV ist den Pensions-Sicherungs-Verein für die Absicherung der Leistungen im Falle der Insolvenz zuständig. Bei anderen – zum Beispiel bei der Direktversicherung – ist bei Ausfall des Lebens- oder Rentenversicherers die Protektor AG zuständig.

Im Falle der Arbeitslosigkeit erfolgt die Beitragsfreistellung. Weder Hartz4 noch Bürgergeld werden auf die Betriebsrente angerechnet. Das bedeutet, dass die bAV eines Arbeitnehmers auch bei Arbeitslosigkeit geschützt ist.

Die betriebliche Altersvorsorge folgt der gesetzlichen Rente. Wenn ein Arbeitnehmer früher in Rente gehen möchte, dann kann er seine bAV frühestmöglich ab einem Renteneintritt von 62 Jahren abrufen. In der Regel sind bAV-Verträge allerdings auf den Renteneintritt mit 67 Jahren kalkuliert, deswegen müssen Arbeitnehmer bei einem früheren Ausstieg wie in der gesetzlichen Rente Abschläge hinnehmen. Arbeitnehmer müssen die Leistungen aus der bAV aber nicht direkt bei Renteneintritt abrufen. Sie können die Leistungen – je nach Anbieter und Vertragsgestaltung – auch zu einem späteren Zeitpunkt beanspruchen, zum Beispiel mit 70 oder 72 Jahren. Das erfordert allerdings eine genaue Prüfung des Vertrages durch einen Experten.

Wie viel die Hinterbliebenen bekommen, hängt davon ab, ob der Betriebsrentner in der Anspar- oder in der Rentenphase verstirbt. Tritt der Todesfall in der Ansparphase ein, handelt es sich in der Regel um eine Beitragsrückgewähr. Dabei werden die Beiträge, die bisher in die bAV geflossen sind, gegebenenfalls mit der Berücksichtigung von Abschlägen und bei einigen Anbietern auch Renditen ausgezahlt. Die Handhabe in der Rentenbezugsphase hängt von der Gestaltung des Vertrags ab. Es gibt Verträge, die eine Witwenrente vorsehen. Im häufigsten Fall haben die Parteien eine sogenannte Rentengarantiezeit vereinbart. Zum Kreis der Hinterbliebenen gehören: Ehepartner, Lebenspartner in häuslicher Gemeinschaft und versorgungs-, unterhaltsberechtigte Kinder. Alle anderen Hinterbliebenen sind nicht erbberechtigt. In vielen Fällen stellt die Versicherung eine Sterbegeldleistung zur Deckung der Bestattungskosten bereit.

Erhält ein Empfänger von Grundsicherung im Rentenalter eine bAV-Leistung, wird diese grundsätzlich nicht in der vollen Höhe auf den Grundsicherungsanspruch angerechnet (§ 82 Abs. 4 SGB XII). Seit 2018 gibt es einen Freibetrag in der Höhe von 223 Euro. Eine Rente in dieser Höhe kann der Rentenbezieher in seine Grundversorgung inkludieren. Bei allem darüber hinaus wird tatsächlich eine Anrechnung stattfinden.

Das Betriebsrentenrecht sieht per Gesetz nicht vor, dass eine Betriebsrente vorzeitig verfügbar wird. Im Notfall obliegt die Entscheidung dem Arbeitgeber.

Die Kündigung der bAV ist nur in Ausnahmefällen möglich und in der Regel nicht empfohlen.

Die sogenannte „versicherungsvertragliche Lösung“ ist seit 01.06.2020 der Standardfall beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers mit unverfallbaren Anwartschaften aus Direktversicherungen und Pensionskassen. Durch die Gesetzesnovellierung sind Sie als Arbeitgeber dadurch deutlich entlastet. Bei Verlassen des Unternehmens treten die von der Direktversicherung oder Pensionskasse zu erbringenden Leistungen anstelle der bisherigen Regelungen aus der Entgeltumwandlung und begrenzen so Ihre Haftung nach Ausscheiden eines Arbeitnehmers. Allerdings sind dafür bestimmte Gegebenheiten erforderlich.

In der Regel sprechen wir von versicherungsrückgedeckten Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Hier ist die Anpassung nach oben und unten – sprich von 0 (Betragsfreistellung, Beitragspause) bis zu den Förderhöchstgrenzen – jederzeit möglich.