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Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte

Die bAV entscheidet über Fachkräfte und über Haftung

Gute Mitarbeiter zu halten ist günstiger, als neue zu suchen, und die bAV ist dafür ein starkes Instrument. Gleichzeitig haftet der Arbeitgeber für jede Zusage, auch wenn ein Versicherer zahlt (Quelle: § 1 BetrAVG). Viele Unternehmen haben über die Jahre Verträge bei mehreren Anbietern und alte Versorgungsordnungen angesammelt. Dort liegen die Risiken, nicht im neuen Vertrag. Diese Seite zeigt, was das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) seit 2026 ändert und wie Sie Ihren Bestand einordnen. Darauf baut eine bAV auf, die Ihre Belegschaft versteht. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur laufenden Verwaltung.

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Eine Pflicht, eine bAV aus eigenen Mitteln anzubieten, gibt es für Arbeitgeber nicht. Pflicht sind drei Dinge: den Anspruch auf Entgeltumwandlung erfüllen, den Zuschuss von 15 Prozent zahlen, soweit Sozial­versicherungsbeiträge gespart werden, und für erteilte Zusagen einstehen (Quellen: § 1a BetrAVG, § 1 Abs. 1 Satz 3 ). Opting-out nach dem BRSG II ist eine freiwillige Option, keine neue Pflicht.

Für Arbeitgeber macht Opting-out die Einführung leichter. In der Praxis sorgt es trotzdem regelmäßig für Komplikationen. Viele Mitarbeiter finden es nicht gut, wenn über ihr Einkommen verfügt wird, auch wenn sie jederzeit widersprechen können. Sinnvoll ist das Modell nur, wenn perfekt beraten und perfekt kommuniziert wird. Genau daran entscheidet sich, ob am Ende eine hohe Teilnahmequote steht oder Ärger in der Belegschaft.

Die Opting-out-Klausel in der Betriebsvereinbarung

Die Opting-out-Klausel steht in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Sie legt fest, dass ein Teil des Entgelts automatisch umgewandelt wird, wenn der Beschäftigte nicht widerspricht. Das Gesetz knüpft daran feste Bedingungen (Quelle: § 20 BetrAVG):

• Der Arbeitgeber gibt mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss hinzu.
• Die Beschäftigten werden in Textform informiert, mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit.
• Jeder Beschäftigte kann innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat widersprechen.
• Die Entgelte dürfen weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sein.

Ohne Betriebsrat gibt es keine Betriebsvereinbarung und damit kein Opting-out nach dem neuen Weg. Ein Optionssystem per Arbeitsvertrag sieht das Gesetz nicht vor. Diese Betriebe bleiben beim klassischen Angebot zur Entgeltumwandlung, das sich mit guter Kommunikation ebenfalls auf hohe Quoten bringen lässt.

Unternehmen ohne bAV haben einen Nachteil im Wettbewerb um Fachkräfte

• Die gesetzliche Rente allein trägt im Alter für viele Beschäftigte nicht. Der durchschnittliche Zahlbetrag einer Altersrente lag Ende 2025 bei rund 1.195 Euro im Monat (Quelle: DRV).
• Das Rentenniveau ist bis 2031 über die Haltelinie von 48 Prozent gesetzlich abgesichert (Quelle: § 255e SGB VI). Was danach kommt, ist offen. Beschäftigte wissen das und achten bei der Wahl des Arbeitgebers zunehmend darauf. Unternehmen ohne bAV verlieren deshalb im Wettbewerb um Fachkräfte an Boden.
• Die betriebliche Kranken­versicherung ergänzt die bAV als Gesundheitsbudget für die Belegschaft und bleibt ein eigenes Thema mit eigenen Regeln. Zusammen bilden beide den Kern eines Corporate-Benefits-Konzepts.
• Ob Opting-out zu Ihrer Belegschaft passt, hängt an Tarifbindung, Betriebsrat und der Frage, wie Ihre Mitarbeiter auf eine automatische Umwandlung reagieren. Eine Klausel ohne Kommunikationskonzept kostet am Ende mehr Vertrauen als sie an Teilnahme bringt.

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Die bAV kennt in Deutschland fünf rechtlich definierte Wege, über die Arbeitgeber Versorgungszusagen erteilen. Hinzu kommt das Sozialpartnermodell als tarifliche Sonderform. Welcher Weg passt, hängt von Betriebsgröße, Mitarbeiterstruktur, Bilanzstrategie und Verwaltungsaufwand ab. Für die Insolvenzsicherung der Betriebsrenten ist der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zuständig. Je nach Weg zahlen Arbeitgeber dort Beiträge.

• Direkt­versicherung
• Pensionskasse
• Pensionsfonds
• Unterstützungs­kasse
• Direktzusage / Pensionszusage
• Sozialpartnermodell (tarifliche Sonderform)

Direkt­versicherung

Die Direkt­versicherung ist in der Privatwirtschaft der meistgenutzte Durchführungsweg (Quelle: BMAS). Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Renten­versicherung auf das Leben des Beschäftigten ab. Der Beschäftigte oder seine Hinterbliebenen sind bezugsberechtigt.

Stärken der Direkt­versicherung

• Geringer Verwaltungsaufwand, schnelle Einrichtung
• Portabel beim Arbeitgeberwechsel

Schwächen der Direkt­versicherung

• Steuerlicher Rahmen von rund 8.000 Euro im Jahr begrenzt die Versorgungshöhe für Gutverdiener
• Klassische Tarife mit begrenztem Renditepotenzial

Mehr zur Direkt­versicherung

Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist ein rechtlich selbständiges Versicherungs­unternehmen, das ausschließlich der bAV dient. Sie unterliegt der Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Pensionskassen werden von einem Unternehmen oder von mehreren gemeinsam betrieben, etwa als Firmen- oder Branchenkasse.

Stärken der Pensionskasse

• Kollektive Kapitalanlage, oft günstige Kostenstrukturen
• Branchenlösungen mit einheitlichen Konditionen

Schwächen der Pensionskasse

• Arbeitgeber haftet, wenn die Kasse Leistungen kürzt (Quelle: § 1 BetrAVG)
• Grundsätzlich PSVaG-Beiträge, außer bei Kassen mit Sicherungsfonds oder als gemeinsame Einrichtung der Tarifparteien

Viele Versicherungs-Pensionskassen sind für Neugeschäft geschlossen und tragen hohe Garantielasten aus der Vergangenheit. Bei einzelnen Kassen kam es zu Leistungskürzungen, für die dann der Arbeitgeber einstehen muss. Wer eine Pensionskassen-Zusage im Bestand hat, sollte sie prüfen lassen.

Auch firmen- und branchenbezogene Kassen sind kein Selbstläufer. Sie tragen ihr Anlagerisiko selbst, und einzelne Kassen sind durch Niedrigzins und Fehlinvestments unter verschärfte Aufsicht der BaFin geraten. Prüfen Sie bei solchen Kassen besonders Sanierungsklauseln und Nachschuss­pflichten des Trägerunternehmens.

Mehr zur Pensionskasse

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds ist der kapitalmarktnächste Durchführungsweg. Er wurde 2002 eingeführt und darf stärker in Aktien investieren als Direkt­versicherung und Pensionskasse. Er ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung unter BaFin-Aufsicht.

Stärken des Pensionsfonds

• Höheres Renditepotenzial durch flexiblere Kapitalanlage
• Geeignet für die Auslagerung bestehender Pensionsverpflichtungen

Schwächen des Pensionsfonds

• Kapitalmarktrisiken können die Leistung schwanken lassen
• Für kleinere Unternehmen selten wirtschaftlich

Beim PSVaG hat der Pensionsfonds ein Kostenprivileg: Für lebenslang laufende Leistungen zählen nur 20 Prozent des Deckungskapitals (Quelle: § 10 BetrAVG). Bei der Unterstützungs­kasse wird das Deckungskapital voll angesetzt, bei der Direktzusage der Teilwert, also der steuerliche Rückstellungswert der Pensionsverpflichtung.

Mehr zum Pensionsfonds

Unterstützungs­kasse

Die Unterstützungs­kasse ist eine rechtlich selbständige Einrichtung, meist ein eingetragener Verein oder eine GmbH. Der Beschäftigte hat seinen Rechtsanspruch nicht gegenüber der Kasse, sondern gegenüber dem Arbeitgeber. Der entscheidende Vorteil: Es gibt keine gesetzliche Beitragsobergrenze wie bei der Direkt­versicherung.

Stärken der Unterstützungs­kasse

• Keine gesetzliche Beitragsobergrenze, geeignet für hohe Versorgungsziele
• Für Führungskräfte besonders geeignet

Schwächen der Unterstützungs­kasse

• Rechtsanspruch nur gegenüber dem Arbeitgeber, gelöst durch kongruente Rückdeckung, also eine Versicherung, deren Leistungen der Zusage genau entsprechen
• Höherer Verwaltungsaufwand, PSVaG-Beiträge

Mehr zur Unterstützungs­kasse

Direktzusage / Pensionszusage

Bei der Direktzusage, auch Pensionszusage genannt, verpflichtet sich der Arbeitgeber unmittelbar zur Leistung. Es gibt keinen zwischengeschalteten Versorgungsträger. In der Bilanz müssen Pensionsrückstellungen gebildet werden, das unterscheidet sie von allen anderen Wegen.

Stärken der Direktzusage

• Keine Beitragsobergrenze, maximale Gestaltungsfreiheit
• Kapital bleibt im Unternehmen (Liquiditätsvorteil)

Schwächen der Direktzusage

• Bilanzbelastung, relevant bei Unternehmensverkauf, Kredit und Rating
• Jährliches ­versicherungsmathematisches Gutachten und PSVaG-Beiträge

Mehr zur Direktzusage

Sozialpartnermodell (tarifliche reine Beitragszusage)

Das Sozialpartnermodell wurde mit dem Betriebsrenten­stärkungsgesetz 2018 eingeführt. Der Arbeitgeber sagt nur Beiträge zu, keine bestimmte Leistung, und haftet nicht für die Höhe der späteren Rente. Das Anlagerisiko tragen die Beschäftigten.

Seit dem 22. Januar 2026 steht das Modell auch nicht tarifgebundenen Arbeitgebern offen: Sie können mit ihren Beschäftigten die Anwendung eines einschlägigen Sozialpartnermodells vereinbaren, wenn die tragenden Tarifvertragsparteien zustimmen (Quelle: § 24 BetrAVG). Unter weiteren Voraussetzungen ist auch ein nicht einschlägiges Modell möglich.

Stärken des Sozialpartnermodells

• Keine Haftung des Arbeitgebers für die Leistungshöhe, keine PSVaG-Beiträge
• Höheres Renditepotenzial durch garantiefreie Kapitalanlage

Schwächen des Sozialpartnermodells

• Kein Garantieniveau, für sicherheitsorientierte Beschäftigte weniger attraktiv
• Wenige fertig ausgehandelte Modelle in der Praxis

Mehr zum Sozialpartnermodell

Vergleichstabelle: Die Durchführungswege auf einen Blick

Der Vergleich zeigt, wo die Wege sich unterscheiden. Wie sie sich im Detail gegeneinander abwägen lassen, zeigt unsere Seite zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich.

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Beiträge in Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds fließen bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) vor der Steuer in die Versorgung (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Das entspricht acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung von 101.400 Euro. Besteuert wird erst die spätere Leistung, also nachgelagert. Vertiefende Informationen bietet unsere Seite zur bAV in der Steuer.

Rechengrößen der bAV 2026 auf einen Blick

Sozial­versicherungsfreier Rahmen der bAV

Der sozial­versicherungsfreie Rahmen liegt bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, also 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat (Quelle: § 1 SvEV). Innerhalb dieses Betrags sparen Arbeitgeber und Beschäftigte Sozial­versicherungsbeiträge. Das ist der Kern der finanziellen Effizienz der Entgeltumwandlung.

Arbeitgeberzuschuss: pauschal 15 Prozent oder Spitzabrechnung

Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss weiterleiten, soweit er Sozial­versicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Viele Arbeitgeber zahlen die 15 Prozent pauschal. Alternativ ist eine Spitzabrechnung möglich, die den Zuschuss auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt. Wandelt ein Beschäftigter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen um, spart der Arbeitgeber dort nichts und schuldet für diesen Teil keinen Zuschuss.

Geringverdienerförderung

Zahlt der Arbeitgeber 2026 zwischen 240 und 960 Euro im Jahr zusätzlich in die bAV eines Beschäftigten mit höchstens 2.575 Euro Bruttolohn im Monat, wird er gefördert. Er erhält 30 Prozent davon als Förderbetrag, höchstens 288 Euro. Der Betrag wird von der abzuführenden Lohnsteuer abgesetzt (Quelle: § 100 EStG). Diese Förderung ist in vielen Unternehmen noch unbekannt.

Freibetrag Kranken­versicherung und Freigrenze Pflege­versicherung

In der Auszahlungsphase sind Betriebsrenten voll einkommensteuerpflichtig. In der Kranken­versicherung gilt 2026 ein Freibetrag von 197,75 Euro im Monat, Beiträge fallen nur auf den übersteigenden Betrag an (Quelle: § 226 Abs. 2 SGB V). In der Pflege­versicherung ist derselbe Betrag nur eine Freigrenze: Wird sie überschritten, ist die gesamte Betriebsrente beitragspflichtig.

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Arbeitgeber haften für die bAV immer, auch wenn ein Versicherer oder eine externe Versorgungseinrichtung zahlt. Das regelt § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ausdrücklich (Quelle: § 1 BetrAVG). Diese Einstandspflicht lässt sich vertraglich nicht ausschließen und gilt für alle Durchführungswege.

Haftungsfalle: Arbeitgeberzuschuss

Die häufigste Haftungsfalle in der Praxis ist der falsch berechnete Arbeitgeberzuschuss. Seit dem 1. Januar 2022 gilt der Pflichtzuschuss von 15 Prozent auch für alle Altverträge (Quelle: § 26a BetrAVG). Wer das übersehen hat, schuldet seinen Mitarbeitern Nachzahlungen. Die Lösung ist eine Prüfung jedes Vertrags auf Zuschuss und Zuschussbasis.

Seit dem 1. August 2022 müssen Arbeitgeber bei Zusagen über einen Versorgungsträger Name und Anschrift des Trägers nachweisen, heute in der Regel auch in Textform (Quelle: § 2 NachwG). Die Pflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Information verpflichtet ist. Ein fehlender Nachweis ist nach § 4 NachwG eine Ordnungswidrigkeit, lässt sich aber nachholen.

Haftungsfalle: Eingriffe in bestehende Zusagen

Wer bestehende Versorgungszusagen ändern oder kürzen möchte, muss die Dreistufentheorie des Bundesarbeitsgerichts beachten (Quelle: BAG). Je tiefer der Eingriff, desto gewichtiger muss der Grund sein. Bereits erdiente Beträge lassen sich nur aus zwingenden Gründen kürzen, die erdiente Dynamik braucht triftige Gründe, künftige Zuwächse sachlich nachvollziehbare. Ein Eingriff ohne diese Rechtfertigung kann zur vollen Wiederherstellungspflicht führen. Wer eine Zusage ändern will, lässt den Eingriff deshalb vorher Stufe für Stufe prüfen.

Haftungsfalle: Direkt­versicherungen mit widerruflichem Bezugsrecht

Bei Direkt­versicherungen mit widerruflichem Bezugsrecht kann der Insolvenzverwalter im Fall einer Arbeitgeberinsolvenz auf das Versicherungsguthaben zugreifen. Dieser Fehler ist vermeidbar: Er erfordert die rechtzeitige Umstellung auf ein unwiderrufliches Bezugsrecht.

Bei Altverträgen vor 2005 finden sich zudem häufig Zillmerungsklauseln. Zillmerung bedeutet, dass die Abschlusskosten in den ersten Vertragsjahren mit den Beiträgen verrechnet werden. Scheidet ein Beschäftigter früh aus, ist sein Vertragswert entsprechend niedrig, und es droht eine Unterdeckung gegenüber der Zusage. Solche Verträge gehören deshalb bei jeder Bestandsaufnahme auf den Prüfstand.

Verzichtserklärung und Enthaftungserklärung: was sie leisten und was nicht

Eine Verzichtserklärung dokumentiert, dass ein Beschäftigter über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung informiert wurde und sich bewusst dagegen entschieden hat. Gesetzlich vorgeschrieben ist sie nicht, in der Praxis ist sie ein sinnvoller Nachweis. Sie hilft im Streitfall gegen den Vorwurf, der Arbeitgeber habe nicht oder falsch informiert.

Als Enthaftungserklärung bezeichnen manche Formulare den Versuch, den Arbeitgeber von jeder Haftung freizustellen. Für erteilte Zusagen funktioniert das nicht, weil sich die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG vertraglich nicht ausschließen lässt. Schutz entsteht über saubere Verträge, korrekte Zuschüsse und eine aktuelle Versorgungsordnung, nicht über eine Unterschrift.

In unseren Bestandsanalysen finden wir regelmäßig Verträge mit falsch berechnetem Zuschuss, fehlendem unwiderruflichem Bezugsrecht oder einer veralteten Versorgungsordnung. Welche dieser Haftungsfallen in Ihrem Bestand stecken, lässt sich nur am einzelnen Vertrag feststellen, nicht an einer Liste.

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Für Arbeitgeber kann sich die bAV je nach Situation rechnen, und zwar schon bei der reinen Entgeltumwandlung. Unterhalb der Beitragsbemessungsgrenzen spart der Arbeitgeber auf den umgewandelten Betrag rund 20 Prozent Sozial­versicherungsbeiträge: seine Anteile an Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflege­versicherung. Zahlt er den Mindestzuschuss von 15 Prozent, bleibt ihm in diesem Bereich ein positiver Saldo.

Wie sich Verwaltung, Zuschüsse und Produktkosten zusammensetzen, zeigt unsere Seite zu den Kosten der bAV.

Der stille Kostenvorteil: Was eine verhinderte Kündigung rechnet

Der oft unterschätzte Faktor ist die Fluktuationsvermeidung. Jede Kündigung verursacht Kosten für Recruiting, Einarbeitung und Produktivitätsverlust, die in keiner Zuschussrechnung auftauchen. Wie hoch sie ausfallen, hängt von Stelle und Branche ab. Aufschlussreich ist deshalb die umgekehrte Frage: Ab welchen Neubesetzungskosten trägt sich der Zuschuss, wenn er nur eine Kündigung im Jahr verhindert? Die Antwort ist die Gewinnschwelle.

Nachteile der bAV aus Arbeitgebersicht

Die bAV hat für Arbeitgeber auch Nachteile, und sie gehören in jede ehrliche Rechnung:

• Der Arbeitgeber haftet für jede Zusage, auch wenn ein Versicherer oder eine Kasse zahlt.
• Die Verwaltung kostet Zeit: Eintritte, Austritte, Zuschussberechnung und Dokumentation laufen über Jahre.
• Bei der Direktzusage belasten Pensionsrückstellungen die Bilanz, bei mehreren Wegen fallen PSVaG-Beiträge an.

Wer diese Punkte kennt und einplant, kann sie steuern.

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Die bAV gilt in vielen Unternehmen als selbstverständlicher Teil des Vergütungspakets und wird genau deshalb im Recruiting kaum erwähnt. Damit bleibt ein Hebel ungenutzt. Die bAV ist ein messbarer Wettbewerbsvorteil, und der Unterschied liegt nicht darin, ob ein Unternehmen sie anbietet, sondern wie aktiv es darüber spricht.

Wie die bAV in Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen kommuniziert werden sollte

Im Stelleninserat reicht ein Aufzählungspunkt wie „bAV“ oder „Betriebsrente“ nicht aus. Was wirkt, sind konkrete Informationen: Zahlt der Arbeitgeber mehr als die gesetzlichen 15 Prozent auf die Entgeltumwandlung? Gibt es einen festen Arbeitgeberbeitrag ohne eigenen Beitrag des Beschäftigten? Beginnt die bAV ab dem ersten Arbeitstag?

Ein Rechenbeispiel mit einem freiwillig erhöhten Zuschuss von 30 Prozent überzeugt mehr als jede allgemeine Erklärung. Etwa so: „Wenn Sie 150 Euro im Monat umwandeln, legen wir 45 Euro obendrauf, und Ihren Nettolohn kostet es nur etwa 90 Euro.“

Zwölf Monate später lag die Teilnahmequote bei 61 Prozent. Im Bewerber-Feedback tauchte die bAV regelmäßig als positiv erwähntes Merkmal auf. Zwei Kandidaten nannten im Gespräch ausdrücklich das Gesamtpaket inklusive bAV als Grund für ihre Wahl.

Bei der Mitarbeiterkommunikation zur bAV setzen wir auf Informationsveranstaltungen, verständliche Unterlagen und eine klare Sprache für die Belegschaft. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs. Wer keine Kommunikationsstrategie für seine bAV hat, bezahlt für einen Benefit, der seine Wirkung nicht entfaltet.

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Eine bAV-Lösung, die im Büro eines Softwareunternehmens funktioniert, passt nicht zwingend zu einem Handwerksbetrieb mit hoher Fluktuation oder zu einer Pflegeeinrichtung mit Tarifbindung. Tarifverträge, Fluktuation und Einkommensstruktur entscheiden, welcher Durchführungsweg dauerhaft trägt.

Im Handwerk insgesamt ist die Fluktuation hoch, deshalb zählt Portabilität. Die Direkt­versicherung ist hier im Vorteil: Beschäftigte können ihre Anwartschaft innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden zum neuen Arbeitgeber mitnehmen (Quelle: § 4 BetrAVG).

Für Teilzeit- und Hilfskräfte in der Pflege mit höchstens 2.575 Euro Bruttolohn im Monat greift die Geringverdienerförderung. Bei 20 geförderten Beschäftigten erhält der Arbeitgeber bis zu 5.760 Euro im Jahr als Förderbetrag (Quelle: § 100 EStG). Mehr dazu auf unserer Seite zur bAV im Gesundheitswesen.

Nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses beginnt die Frist in der Regel neu. Für Festpersonal sind digital verwaltete Direkt­versicherungen der naheliegende Weg.

Geschützt ist die Versorgung des GGF über die Kette Zusage, Rückdeckung, Verpfändung mit Anzeige nach § 1280 BGB (Quelle: § 1280 BGB). Ohne Anzeige an den Versicherer ist die Verpfändung nicht wirksam.

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Eine gut strukturierte bAV folgt einem klaren Prinzip: einfach für die Verwaltung, verständlich für die Belegschaft, steuerlich sauber für das Unternehmen. Diese drei Ziele lassen sich verbinden, aber nicht mit einer Einheitslösung. Der Bedarf ist groß: Ende 2023 hatten nur 51,9 Prozent der sozial­versicherungspflichtig Beschäftigten eine bAV, in Betrieben mit bis zu vier Beschäftigten nur 19 Prozent (Quelle: BMAS).

Kleinunternehmen ohne bAV-System: strukturiert einsteigen

Für Unternehmen bis 50 Beschäftigte empfehlen wir in der Regel die Direkt­versicherung als Einstieg: bilanzneutral, bei unwiderruflichem Bezugsrecht ohne PSVaG-Beiträge und digital verwaltbar. Mit der richtigen Plattform sinkt der Verwaltungsaufwand auf wenige Minuten pro Monat.

• Schriftliche Versorgungsordnung aufsetzen, auch wenn zunächst nur ein Weg angeboten wird
• Pflichtzuschuss von 15 Prozent von Anfang an korrekt in der Lohnbuchhaltung abbilden
• Geringverdienerförderung nach § 100 EStG prüfen, sie ist in vielen Betrieben ungenutzt
• Ohne Betriebsrat auf ein gut kommuniziertes Angebot zur Entgeltumwandlung setzen, denn Opting-out braucht eine Betriebsvereinbarung

Mittelstand mit bestehender bAV: BRSG II als Anlass nutzen

Für Unternehmen ab 50 Beschäftigten mit Betriebsrat ist Opting-out seit dem 22. Januar 2026 der konkrete Anlass, die bAV neu aufzustellen. Voraussetzungen sind eine Betriebsvereinbarung, mindestens 20 Prozent Zuschuss und Entgelte, die weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sind.

• Opting-out-Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abstimmen, HR-Prozesse klären, Kommunikationskonzept entwickeln
• Altverträge auf den Pflichtzuschuss prüfen und Nachzahlungsrisiken identifizieren
• Mehrere Anbieter parallel auf einen Durchführungsweg konsolidieren
• Den sozial­versicherungsfreien Rahmen von 4.056 Euro im Jahr vollständig nutzen
• Für Führungskräfte Unterstützungs­kasse oder Pensionsfonds prüfen

Unternehmen mit Altlasten: Bestand bereinigen

Für Unternehmen mit Versorgungszusagen aus früheren Jahren empfehlen wir einen strukturierten Modernisierungsprozess. Die Bereinigung sichert die Ansprüche der Beschäftigten ab und nimmt dem Unternehmen Haftungsrisiken.

• Vollständige Bestandsaufnahme aller Verträge, besonders Altverträge vor 2005 mit Zillmerungsklauseln
• Direktzusagen auf Bilanzbelastung prüfen und eine Auslagerung auf einen Pensionsfonds bewerten
• Pensionskassen mit Kürzungsrisiko identifizieren und die eigene Haftung beziffern
• Widerrufliche Bezugsrechte auf unwiderruflich umstellen
• Kleinstanwartschaften bis 59,33 Euro monatlich nach den neuen Grenzen abfinden

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Wir sind Versicherungsexperten für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung. Wir begleiten Unternehmen nicht nur bei der Konzeption, sondern von der ersten Analyse bis zur laufenden digitalen Verwaltung. Ihr Ansprechpartner bleibt dabei derselbe.

Versorgungsanalyse und Konzeptentwicklung

Am Anfang steht eine strukturierte Bestandsaufnahme: Welche Zusagen existieren, in welcher Form, bei welchem Träger, und entsprechen sie den aktuellen gesetzlichen Anforderungen? Darauf aufbauend entwickeln wir ein Versorgungskonzept, das zu Unternehmensstrategie, Belegschaft und finanziellen Zielen passt. Standardlösungen lassen genau diese Faktoren außen vor. Diesen individuellen Abgleich bieten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.

Die Konzeption umfasst die Wahl des passenden Durchführungswegs oder einer Kombination, die Kalkulation der steuerlichen und sozial­versicherungsrechtlichen Effekte, eine rechtssichere Versorgungsordnung und, wo es passt, die Opting-out-Betriebsvereinbarung. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.

Implementierungsbegleitung

Eine gute Konzeption nützt wenig, wenn die Umsetzung stockt. Wir begleiten die Einführung operativ: von der Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung über Informationsveranstaltungen für die Belegschaft bis zur Übergabe an unsere Verwaltungsplattform PensionsCare.

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Was ist die betriebliche Altersversorgung (bAV), und warum ist sie für meinen Betrieb relevant?

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) umfasst alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zusagt, so definiert es § 1 Abs. 1 BetrAVG. Im Alltag heißt sie auch Betriebsrente. Der Arbeitgeber bleibt Schuldner der Zusage, auch wenn ein Versicherer oder eine Kasse die Leistung erbringt. Durchgeführt wird sie über fünf Durchführungswege der bAV.

Für Ihren Betrieb ist sie aus zwei Gründen relevant. Jeder renten­versicherungspflichtige Beschäftigte hat einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, den Sie notfalls über eine Direkt­versicherung erfüllen müssen. Zugleich ist die bAV ein Argument bei der Bindung und Gewinnung von Fachkräften und kann Sozial­versicherungsbeiträge einsparen.

Welchen Arbeitgeberzuschuss muss ich zur bAV zahlen, und wie berechne ich ihn?

Sie müssen 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss weiterleiten, soweit Sie durch die Umwandlung Sozial­versicherungsbeiträge einsparen, so steht es in § 1a Abs. 1a BetrAVG. Für Altverträge, die vor 2019 geschlossen wurden, gilt das seit dem 1. Januar 2022. Liegt die tatsächliche Ersparnis darunter, etwa weil das Gehalt über den Beitragsbemessungsgrenzen liegt, begrenzt das den Zuschuss. Beim Opting-out ohne Tarifvertrag, seit dem 22. Januar 2026 per Betriebsvereinbarung möglich, beträgt der Mindestzuschuss 20 Prozent.

Ein Beispiel: Wandelt ein Beschäftigter 200 Euro im Monat um, spart der Arbeitgeber unterhalb der Beitragsbemessungsgrenzen rund 40 Euro Sozial­versicherungsbeiträge und leitet 30 Euro als Zuschuss weiter. Es bleibt eine Entlastung von rund zehn Euro im Monat. Dem stehen Kosten für Verwaltung und Beratung gegenüber, deshalb kann sich die bAV je nach Situation kostenneutral oder besser darstellen. Der Zuschuss ist als Betriebsausgabe abziehbar.

Wer hat Anspruch auf Entgeltumwandlung, und gilt das auch für Teilzeitkräfte, Auszubildende und Minijobber?

Anspruch haben Beschäftigte, die in der gesetzlichen Renten­versicherung pflichtversichert sind, wie § 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG festlegt. Der Umfang der Arbeitszeit spielt dafür keine Rolle, deshalb gilt der Anspruch auch für Teilzeitkräfte und in der Regel für Auszubildende.

Minijobber sind grundsätzlich renten­versicherungspflichtig und haben den Anspruch damit ebenfalls, solange sie sich nicht von der Renten­versicherungspflicht befreien lassen. Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer zählen nicht zu den anspruchsberechtigten Beschäftigten, mehr dazu in der letzten Frage.

Was gilt beim Opting-out für Unternehmen ohne Betriebsrat?

Den neuen Weg können sie nicht nutzen. Das Opting-out ohne Tarifvertrag verlangt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wie § 20 BetrAVG es regelt. Ohne Betriebsrat gibt es keine Betriebsvereinbarung, und ein Optionssystem allein per Arbeitsvertrag sieht das Gesetz nicht vor.

Der Anspruch Ihrer Beschäftigten auf Entgeltumwandlung bleibt davon unberührt. Sie können ihn mit einem gut kommunizierten Angebot aktiv ansprechen. Mit Betriebsrat gilt für das Opting-out: mindestens 20 Prozent Zuschuss, Information in Textform mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit und eine Widerspruchsfrist von mindestens einem Monat.

Welche Informations­pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern?

Eine generelle Pflicht, Beschäftigte ungefragt auf ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen, besteht nicht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat. Auskünfte, die Sie geben, müssen aber vollständig und richtig sein. Ob Ihnen Aussagen eines externen Beraters zugerechnet werden, hat das BAG bisher offengelassen. Das Risiko sollten Sie deshalb nicht eingehen.

Seit der Reform des Nachweisgesetzes 2022 müssen Sie bei Zusagen über einen Versorgungsträger dessen Namen und Anschrift schriftlich oder in Textform nachweisen, so regelt es § 2 NachwG. Die Pflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger selbst informieren muss. Ein fehlender Nachweis ist eine Ordnungswidrigkeit.

Halten Sie jede Entgeltumwandlung schriftlich fest. Das gilt auch für den Verzicht eines Beschäftigten: Die Erklärung dient als Nachweis, dass Sie informiert haben. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung bleibt aber bestehen, und Ihre Einstandspflicht für bereits erteilte Zusagen lässt sie unberührt.

Wie ist die bAV bei einer Insolvenz des Unternehmens abgesichert?

Beim Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) sind laut PSVaG-Merkblatt unmittelbare Versorgungszusagen, Unterstützungs­kassen und Pensionsfonds abgesichert, Pensionskassen unter bestimmten Voraussetzungen. Eine Direkt­versicherung fällt unter den Schutz, wenn das Bezugsrecht widerruflich ist oder der Vertrag abgetreten, beliehen oder verpfändet wurde.

Mit unwiderruflichem Bezugsrecht ohne Abtretung, Beleihung oder Verpfändung entfällt die Beitragspflicht. Beitragspflichtig ist sonst der Arbeitgeber als Trägerunternehmen. Bei reinen Beitragszusagen im Sozialpartnermodell gibt es keinen gesetzlichen Insolvenzschutz durch den PSVaG.

Ab wann hat ein ausscheidender Mitarbeiter einen unverfallbaren Anspruch auf seine bAV?

Bei arbeitgeberfinanzierten Zusagen legt § 1b BetrAVG zwei Bedingungen fest. Die Anwartschaft ist unverfallbar, wenn der Beschäftigte beim Ausscheiden mindestens 21 Jahre alt ist und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat.

Bei der Entgeltumwandlung gilt ein strengerer Maßstab: Die Anwartschaft ist ab dem ersten umgewandelten Beitrag sofort und vollständig unverfallbar, unabhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit. Schon kurz nach Einrichtung einer Entgeltumwandlung entstehen damit dauerhaft bindende Versorgungsverpflichtungen.

Was passiert mit der bAV, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen wechselt?

Beim Ausscheiden bleibt eine unverfallbare Anwartschaft bestehen. Der Beschäftigte kann den Vertrag beim bisherigen Arbeitgeber beitragsfrei stehen lassen, mit eigenen Beiträgen fortführen oder übertragen lassen. Der bisherige Arbeitgeber bleibt Zusagegeber.

Verlangt der Beschäftigte die Übertragung innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden, muss der neue Arbeitgeber eine wertgleiche Zusage erteilen. Seine Zustimmung ist dafür nicht nötig, so steht es in § 4 Abs. 3 BetrAVG. Der Anspruch gilt für Direkt­versicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds und nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung. Eine Übertragung im Einvernehmen aller Beteiligten ist darüber hinaus möglich.

Bei einem Betriebsübergang gehen nach § 613a BGB die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber über. Laufende Renten und Anwartschaften bereits ausgeschiedener Mitarbeiter bleiben beim bisherigen Arbeitgeber.

Was müssen Arbeitgeber zur bAV während der Elternzeit beachten?

In der Elternzeit wird in der Regel kein Entgelt gezahlt. Deshalb ist keine Entgeltumwandlung möglich, und Sie schulden auch keinen Pflichtzuschuss, denn es wird nichts umgewandelt. Der Beschäftigte hat bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis das Recht, die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, wie § 1a Abs. 4 BetrAVG festlegt. Alternativ lässt er den Vertrag beitragsfrei stellen.

Seit dem 1. Juli 2026 gilt durch das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) ein Fortsetzungsrecht für jede Zeit ohne Entgelt, zum Beispiel bei Pflegezeit oder längerer Krankheit. Es betrifft nur Direkt­versicherungen aus Entgeltumwandlung. Wurde der Vertrag beitragsfrei gestellt, kann der Beschäftigte innerhalb von drei Monaten nach Ende dieser Zeit verlangen, dass er zu den alten Bedingungen fortgesetzt wird.

Was sind Kleinstanwartschaften, und wann darf der Arbeitgeber sie abfinden?

Kleinstanwartschaften sind Ansprüche unterhalb bestimmter Schwellenwerte, die für den Arbeitgeber einen unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand verursachen. Seit dem 22. Januar 2026 dürfen Sie laufende Anwartschaften bis 59,33 Euro im Monat oder Kapitalanwartschaften bis 7.119 Euro ohne Zustimmung des Beschäftigten abfinden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Das regelt § 3 BetrAVG.

Mit Zustimmung des Beschäftigten sind laufende Anwartschaften bis 79,10 Euro im Monat möglich, wenn der Betrag unmittelbar als Beitrag in die gesetzliche Renten­versicherung fließt. Die Grenzen beruhen auf der Bezugsgröße 2026 von 3.955 Euro. Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Abfindung nicht zulässig.

Welche Regeln gelten für die betriebliche Altersversorgung eines Gesellschafter-Geschäftsführers?

Auch Gesellschafter-Geschäftsführer können eine bAV erhalten. Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) gelten aber eigene Regeln. Als beherrschend gilt, wer mehr als 50 Prozent der Stimmrechte hält. Nach einem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 1. Oktober 2019 (Aktenzeichen II ZR 386/17) gilt das betriebsrentenrechtlich auch, wenn er allein oder zusammen mit anderen Gesellschafter-Geschäftsführern 50 Prozent hält und selbst nicht nur unbedeutend beteiligt ist.

Für beherrschende GGF gilt das Betriebsrentengesetz nicht. Sie haben keinen Anspruch auf Entgeltumwandlung und keinen Insolvenzschutz über den PSVaG. Steuerlich gelten als Faustregel rund zehn Jahre Erdienbarkeit, und die Gesamtversorgung darf maximal rund 75 Prozent der letzten Aktivbezüge erreichen. Die Versorgung wird über die Kette aus Zusage, Rückdeckung und Verpfändung mit Anzeige nach § 1280 BGB abgesichert. Nicht beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer werden dagegen wie Arbeitnehmer behandelt und haben Zugang zu allen Durchführungswegen.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Regelaltersgrenze Das gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter, ab dem eine Person ohne Abschläge die reguläre Altersrente beziehen kann. Aktuell liegt dies bei 67 Jahren. Cashflow Beschreibt den Geldfluss innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Er zeigt, wie viel Geld nach Abzug aller Ausgaben von den Einnahmen tatsächlich übrig bleibt. Ein Cashflow kann negativ, neutral oder positiv sein. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung.

Betriebliche Altersvorsorge