Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Über 20 Jahre bAV-Erfahrung. Sechs Durchführungswege, aktuelle Steuerregeln 2026 und klare Haftungshinweise — damit Sie Ihre betriebliche Altersvorsorge rechtssicher und steueroptimiert gestalten.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, wie die betriebliche Altersvorsorge zu einem starken Benefit für Ihre Mitarbeiter wird, auf welche Haftungsrisiken Sie achten müssen, wie Sie die Zusatzrente erfolgreich einführen, wie die bAV für Geschäftsführer funktioniert und mehr.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Das Rentenniveau liegt bis 2031 bei der gesetzlich fixierten Haltelinie von 48 Prozent — die tatsächliche Durchschnittsrente beträgt rund 1.037 Euro brutto pro Monat (Quelle: Deutsche Rentenversicherung, Rentenbestand 2024). Wer als Unternehmer die betriebliche Altersvorsorge heute nicht aktiv gestaltet, überlässt Recruiting-Chancen dem Wettbewerb und geht gleichzeitig vermeidbare Haftungsrisiken ein. In unserer täglichen Beratung sehen wir, dass fast jedes zweite Unternehmen mit Altverträgen arbeitet, die weder rechtssicher noch steuerlich optimiert sind. Dieser Artikel liefert Ihnen das aktuelle Grundlagenwissen zu Durchführungswegen, Steuerregeln und Haftungsfallen — und zeigt, wie eine individuelle Versorgungsanalyse Ihnen hilft, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie wissen möchten, wo Ihr Unternehmen heute steht, sprechen Sie uns direkt an.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft und verändert die Spielregeln für alle Unternehmen — gleichgültig welcher Branche oder Größe. Die wichtigste Neuerung: Ab dem 1. Juli 2026 können Arbeitgeber Opting-out-Modelle per Betriebsvereinbarung einführen, ohne an einen Tarifvertrag gebunden zu sein. Voraussetzung ist ein Mindest-Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent auf das umgewandelte Entgelt.
Das Opting-out-Prinzip bedeutet, dass neu eingestellte Mitarbeiter automatisch in die betriebliche Altersvorsorge (bAV) eingeschlossen werden und aktiv widersprechen müssen, wenn sie nicht teilnehmen möchten. International ist dieses Modell erprobt: In Großbritannien stieg die bAV-Teilnahmequote nach Einführung des automatischen Enrollment von 55 auf über 89 Prozent (Quelle: Pensions and Lifetime Savings Association (PLSA), 2024). Für deutsche Unternehmen bedeutet das eine strukturelle Chance, die Versorgungsquote schnell zu erhöhen und gleichzeitig ein attraktives Arbeitgeberargument zu schaffen.
Hinzu kommt der politische Kontext: 83 Prozent der Beschäftigten halten die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung künftig für unzureichend. Unternehmen, die keine betriebliche Altersvorsorge anbieten, verlieren im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zunehmend an Boden. 31 Prozent der Beschäftigten nennen die bAV als wichtigen Grund für die Wahl eines Arbeitgebers, 47 Prozent als Grund, im Unternehmen zu bleiben.
Für Unternehmen, die ihre betriebliche Krankenversicherung bereits ausgebaut haben, ist die bAV der logische nächste Schritt zu einem vollständigen Corporate-Benefits-Konzept.
BRSG II-Check für Ihr Unternehmen: Sind Sie ab dem 1. Juli 2026 vorbereitet?
Das neue Gesetz schafft konkrete Pflichten — und konkrete Chancen. Wir prüfen in einer kostenlosen Erstanalyse, ob Ihre bestehende bAV-Struktur BRSG-II-konform ist, ob ein Opting-out-Modell für Ihr Unternehmen sinnvoll ist, und welche Schritte Sie jetzt einleiten sollten.
Die betriebliche Altersvorsorge kennt in Deutschland sechs rechtlich definierte Wege, über die Arbeitgeber Versorgungszusagen erteilen können. Welcher Weg zu einem Unternehmen passt, hängt von Betriebsgröße, Mitarbeiterstruktur, Bilanzstrategie und verfügbarem Verwaltungsaufwand ab.
Die Direktversicherung ist der meistgenutzte Durchführungsweg in Deutschland. Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Rentenversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab und ist dabei gleichzeitig Versicherungsnehmer. Der Arbeitnehmer (oder seine Hinterbliebenen) ist bezugsberechtigt. Finanziert werden kann der Vertrag durch Entgeltumwandlung, durch Arbeitgeberbeiträge oder durch eine Kombination aus beidem.
Kostenbeispiel: Ein Arbeitgeber vereinbart mit einem Arbeitnehmer (Bruttogehalt 3.800 Euro monatlich) eine Entgeltumwandlung von 200 Euro monatlich. Der Arbeitgeber spart dadurch rund 30 Euro monatlich an Sozialversicherungsbeiträgen und gibt — wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG verpflichtend — mindestens 15 Prozent davon (also 30 Euro) als Arbeitgeberzuschuss weiter. Nettokosten für den Arbeitgeber: null. Für den Arbeitnehmer verringert sich der Nettolohn um etwa 110 bis 120 Euro, obwohl 200 Euro in die Altersvorsorge fließen.
Eine Pensionskasse ist ein rechtlich selbstständiges Versicherungsunternehmen, das ausschließlich der betrieblichen Altersvorsorge dient. Sie unterliegt der Aufsicht der BaFin (Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht) und bietet ähnliche Leistungen wie die Direktversicherung — Altersrente, Berufsunfähigkeitsleistungen, Hinterbliebenenversorgung. Der wesentliche Unterschied: Pensionskassen können von einem oder mehreren Unternehmen gemeinsam betrieben werden (Firmenpensionskasse oder branchenweite Pensionskasse).
Kostenbeispiel: Bei einer branchenweiten Pensionskasse mit Gruppenkonditionen liegen die Verwaltungskosten häufig unter denen individueller Verträge. Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitenden kann bei einem monatlichen Beitrag von je 150 Euro durch Sammelkonditionen eine Kostenquote von unter ein Prozent jährlich erreichen — bei Einzelverträgen sind es oft 1,5 bis zwei Prozent.
Der Pensionsfonds ist der kapitalmarktnahste Durchführungsweg. Er wurde 2002 eingeführt und bietet — anders als Direktversicherung und Pensionskasse — die Möglichkeit, Gelder stärker in Aktien und renditestarke Anlageklassen zu investieren. Der Pensionsfonds ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die ebenfalls der BaFin-Aufsicht unterliegt, aber unter weniger strikten Anlagevorschriften operiert als eine Pensionskasse.
Kostenbeispiel: Ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitern, das Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds organisiert, zahlt typischerweise Verwaltungskosten von 0,8 bis 1,2 Prozent jährlich auf das verwaltete Kapital — zuzüglich der Fondskosten, die je nach Anlagestruktur variieren.
Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Einrichtung (meist als eingetragener Verein oder GmbH), die die bAV-Leistungen für einen oder mehrere Arbeitgeber erbringt. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch direkt gegenüber der Unterstützungskasse, sondern gegenüber dem Arbeitgeber — die Unterstützungskasse ist nur das Vehikel. Das klingt nachteilig, hat aber einen entscheidenden Vorteil: Es gibt keine Beitragsobergrenze für die steuerliche Abzugsfähigkeit auf Arbeitgeberseite.
Kostenbeispiel: Ein Arbeitgeber richtet für einen leitenden Angestellten (Jahresgehalt 120.000 Euro) eine rückgedeckte Unterstützungskasse ein. Er zahlt monatlich 800 Euro als Arbeitgeberbeitrag — vollständig als Betriebsausgabe absetzbar, ohne dass beim Arbeitnehmer sofort Steuern anfallen. Die Verwaltungsgebühr für eine externe Unterstützungskasse liegt je nach Anbieter bei 200 bis 500 Euro jährlich.
Bei der Direktzusage (auch Pensionszusage genannt) verpflichtet sich der Arbeitgeber unmittelbar, dem Arbeitnehmer im Rentenalter eine definierte Leistung zu zahlen. Es gibt keinen zwischengeschalteten Versorgungsträger. Das Unternehmen selbst trägt das volle Leistungsrisiko. In der Bilanz müssen Pensionsrückstellungen gebildet werden — das ist der wesentliche Unterschied zu allen anderen Durchführungswegen.
Kostenbeispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit zehn bestehenden Direktzusagen zahlt für die jährlich erforderliche versicherungsmathematische Bewertung (Aktuarbericht) typischerweise 2.000 bis 5.000 Euro — zuzüglich PSVaG-Beitrag, der sich nach dem Barwert der unverfallbaren Anwartschaften richtet.
Das Sozialpartnermodell wurde mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) 2018 eingeführt und stellt eine grundlegende Neuerung dar: Arbeitgeber, die diesem Modell beitreten, erteilen keine Leistungszusage mehr, sondern ausschließlich eine Beitragszusage — ohne Garantie für die spätere Rentenleistung. Das Anlagerisiko trägt der Arbeitnehmer. Im Gegenzug entfällt die arbeitgeberseitige Haftung für die Höhe der späteren Rente vollständig.
Das Sozialpartnermodell kann nur über Tarifvertrag eingeführt werden — Arbeitgeber ohne Tarifbindung haben derzeit keinen Zugang. Eine Erweiterung auf nicht tarifgebundene Unternehmen wird politisch diskutiert, ist aber noch nicht geltendes Recht.
Kostenbeispiel: Da das Modell noch wenig verbreitet ist, sind allgemeine Kostendaten begrenzt verfügbar. Die Verwaltungskosten liegen strukturell zwischen Pensionskasse und Pensionsfonds, also grob bei 0,7 bis 1,3 Prozent jährlich auf das verwaltete Vermögen — abhängig vom jeweiligen Tarifmodell.
| Durchführungsweg | Bilanzneutral | PSVaG-pflichtig | Beitragslimit (Steuerfrei) | Typische Unternehmensgröße |
|---|---|---|---|---|
| Direktversicherung | Ja | Nein | 8.112 € / Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG) | Klein, mittel, groß |
| Pensionskasse | Ja | Nein* | 8.112 € / Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG) | Klein, mittel, groß |
| Pensionsfonds | Ja | Ja | 8.112 € / Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG) | Mittel, groß |
| Unterstützungskasse | Ja | Ja | Kein gesetzliches Limit | Mittel, groß (Führungskräfte) |
| Direktzusage | Nein | Ja | Kein gesetzliches Limit | Groß, GGF |
| Sozialpartnermodell | Ja | Nein | 8.112 € / Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG) | Tarifgebundene Unternehmen |
Mehr zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich
„In unseren Beratungsgesprächen erleben wir immer wieder, dass Arbeitgeber den Durchführungsweg als erste Entscheidung treffen — und damit den zweiten Schritt vor dem ersten machen. Der häufigste Fehler in der bAV ist nicht, dass ein Unternehmen den falschen Weg wählt. Der häufigste Fehler ist, dass überhaupt keine Vorabanalyse stattfindet.
Bevor Sie entscheiden, ob Sie eine Direktversicherung oder eine Unterstützungskasse einrichten, müssen Sie wissen, wie Ihre Mitarbeiterstruktur tatsächlich aussieht. Wie viele Beschäftigte verdienen unter 2.575 Euro brutto monatlich — und kämen damit für die § 100 EStG-Förderung in Frage? Wie hoch ist Ihre Fluktuation wirklich, und wie wirkt sich das auf die Portabilität aus? Gibt es Führungskräfte mit Versorgungszielen jenseits des § 3 Nr. 63-Rahmens? Wer diese Fragen nicht beantwortet hat, bevor er einen Durchführungsweg festlegt, riskiert, dass das gewählte Modell zwar formal korrekt ist, aber in der Praxis nicht funktioniert — weil es nicht zur Belegschaft passt.“
Die betriebliche Altersvorsorge ist das steuerlich effizienteste Instrument der Mitarbeiterversorgung in Deutschland. Beiträge in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds sind bis zu 8.112 Euro pro Jahr (acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro) vollständig steuerfrei (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG).
Der sozialversicherungsfreie Rahmen liegt bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, also 4.056 Euro pro Jahr oder 338 Euro pro Monat. Innerhalb dieses Betrags sparen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeiträge — das ist der Kern der finanziellen Effizienz der Entgeltumwandlung.
Für Geringverdiener gibt es die staatliche Förderung nach § 100 EStG: Zahlt der Arbeitgeber bis zu 960 Euro pro Jahr als bAV-Beitrag für einen Mitarbeiter mit einem Bruttolohn bis zu 2.575 Euro pro Monat, erstattet der Staat 30 Prozent davon — also 288 Euro pro Jahr. Ab 2027 steigen diese Werte auf 1.200 Euro Beitrag und 360 Euro Förderung (Quelle: § 100 EStG). Diese Förderung ist in vielen Unternehmen noch unbekannt und wird entsprechend selten genutzt.
In der Rentenphase gelten eigene Regeln: Betriebsrenten sind zwar in voller Höhe einkommensteuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung), jedoch gilt seit 2020 ein Freibetrag bei der Krankenversicherungspflicht. 2026 beträgt dieser Freibetrag 197,75 Euro pro Monat — erst auf den übersteigenden Betrag werden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge fällig.
„Die Fördergrenzen 2026 sind bekannt — aber in der Praxis scheitern Unternehmen nicht an den Beträgen, sondern an der Dokumentation. Eine formlose Gehaltsumwandlung ohne schriftliche Vereinbarung vor Entstehen des Lohnanspruchs ist steuerlich angreifbar. Besonders der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a BetrAVG wird häufig vergessen oder falsch verbucht. Lassen Sie jede neue Entgeltumwandlungsvereinbarung vor Umsetzung schriftlich fixieren — das kostet fünf Minuten und sichert die gesamte Förderung.“
Arbeitgeber haften für betriebliche Altersversorgung immer — auch dann, wenn ein Versicherer oder eine externe Versorgungseinrichtung zahlt. Das regelt § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ausdrücklich (Quelle: BetrAVG § 1). Diese Einstandspflicht lässt sich vertraglich nicht ausschließen und gilt für alle Durchführungswege. Im Jahr 2024 verzeichnete der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) 504 Insolvenzfälle — ein Anstieg von 20,9 Prozent — mit einem Schadenvolumen von 703 Millionen Euro (Quelle: Pensions-Sicherungs-Verein).
Die häufigste Haftungsfalle in der Praxis ist der falsch berechnete Arbeitgeberzuschuss. Seit dem 1. Januar 2022 gilt der Pflicht-Zuschuss von 15 Prozent auch für alle Altverträge. Wer das übersehen hat, schuldet seinen Mitarbeitern rückwirkend Nachzahlungen. Hinzu kommen Betriebe, die ohne schriftliche Versorgungsordnung arbeiten: Ohne schriftliche Fixierung der Versorgungsregeln entsteht durch wiederholte Praxis eine unkontrollierte Betriebsübung — mit dem Risiko ungewollter Leistungsansprüche. Die Arbeitgeberpflichten in der bAV sind seit dem Nachweisgesetz (NachwG) 2022 noch umfassender geworden.
Wer bestehende Versorgungszusagen ändern oder kürzen möchte, muss die BAG-Dreistufentheorie beachten: Das Bundesarbeitsgericht verlangt je nach Eingriff unterschiedlich starke sachliche Rechtfertigungsgründe. Ein Eingriff ohne rechtliche Absicherung kann zur vollen Wiederherstellungspflicht führen — ein Risiko mit potenziell erheblichen Nachzahlungen. Bei Unternehmenskäufen und -verkäufen sind nicht erkannte Pensionsverpflichtungen ein bekanntes Dealbreaker-Thema: 16,7 Prozent aller deutschen M&A-Transaktionen scheitern teilweise daran.
Ein weiterer kritischer Punkt betrifft Direktversicherungen mit widerruflichem Bezugsrecht: Im Fall einer Arbeitgeberinsolvenz kann der Insolvenzverwalter auf das Versicherungsguthaben zugreifen. Dieser Fehler ist vermeidbar — er erfordert lediglich die rechtzeitige Umstellung auf ein unwiderrufliches Bezugsrecht. Bei Altverträgen vor 2005 finden sich zudem häufig Zillmerungsklauseln, die bei vorzeitigem Ausscheiden des Mitarbeiters zu einer erheblichen Unterdeckung führen.
„Arbeitgeber unterschätzen systematisch, wie viele Ereignisse eine bestehende Versorgungsordnung juristisch überholen: Entgelterhöhungen, Betriebsübergänge, neue Tarifverträge. Wer seit mehr als drei Jahren nicht geprüft hat, ob seine Einstandspflicht noch gedeckt ist, lebt mit einem offenen Risiko. Mein dringendster Rat: Prüfen Sie als erstes, ob Altverträge aus der Zeit vor 2005 noch im Bestand sind — dort schlummern die teuersten Überraschungen.“
In unseren Beratungsgesprächen zeigt sich: In fast jedem zweiten Unternehmen finden sich Verträge mit falsch berechnetem Arbeitgeberzuschuss, fehlendem unwiderruflichem Bezugsrecht oder einer Versorgungsordnung, die den aktuellen gesetzlichen Anforderungen nicht mehr entspricht. Eine strukturierte Bestandsaufnahme schützt Sie vor Nachzahlungen und vermeidbaren Haftungsrisiken.
Bestandsprüfung bAV: Wir decken auf, was Ihre Altverträge wirklich kosten
Falsch berechnete Zuschüsse, fehlendes unwiderrufliches Bezugsrecht, veraltete Versorgungsordnungen — in fast jedem zweiten Unternehmen liegt mindestens eines dieser Probleme im Bestand. Eine strukturierte Bestandsaufnahme schützt Sie vor Nachzahlungen und vermeidbaren Haftungsrisiken — und kostet Sie keinen Aufwand, den Sie nicht hätten.
Die betriebliche Altersvorsorge rechnet sich für Arbeitgeber finanziell — wenn das Konzept stimmt. Bei Entgeltumwandlung im sozialversicherungsfreien Bereich spart der Arbeitgeber rund 20 Prozent Sozialversicherungsbeiträge auf den umgewandelten Betrag. Zahlt er den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestzuschuss von 15 Prozent, übersteigt seine SV-Ersparnis den Zuschuss in jedem Fall.
| Umwandlung Arbeitnehmer | AG-Zuschuss 15 % | AG-SV-Ersparnis ca. 20 % | Nettoeffekt für AG |
|---|---|---|---|
| 100 € / Monat | 15 € | 20 € | + 5 € |
| 150 € / Monat | 22,50 € | 30 € | + 7,50 € |
| 200 € / Monat | 30 € | 40 € | + 10 € |
| 338 € / Monat | 50,70 € | 67,60 € | + 16,90 € |
Für den Arbeitnehmer ist die Rechnung ebenfalls überzeugend: Bei einem Bruttogehalt von 3.500 Euro (Steuerklasse I, gesetzliche Krankenversicherung) und einer Entgeltumwandlung von 150 Euro pro Monat liegt der tatsächliche Nettoaufwand bei rund 90 Euro. Das in der bAV angesparte Versorgungsvolumen beträgt dabei 172,50 Euro — ein Effektivfaktor von 1,9.
Der oft unterschätzte Faktor ist die Fluktuationsvermeidung. Die Kosten für eine Kündigung und Neubesetzung einer Stelle betragen im Durchschnitt mehr als 43.000 Euro. Investiert ein Unternehmen 600 Euro pro Jahr als zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss in die bAV und verhindert damit auch nur eine Kündigung, liegt der Return on Investment bei über 70 zu eins. Diese Rechnung wird in der Praxis selten explizit gemacht — sie ist jedoch eines der stärksten Argumente für eine aktiv kommunizierte betriebliche Altersvorsorge.
Dabei lässt sich der Return on Investment für ein typisches mittelständisches Unternehmen konkret beziffern:
| Kennzahl | Beispielrechnung |
|---|---|
| Mitarbeiter im Unternehmen | 50 |
| Durchschnittliche Neubesetzungskosten (Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust) | 43.000 Euro |
| Jährlicher Arbeitgeberzuschuss bAV (20 Euro pro Mitarbeiter und Monat) | 12.000 Euro pro Jahr |
| Verhinderte Kündigung pro Jahr (konservative Annahme: eine) | 43.000 Euro gespart |
| Amortisation der gesamten bAV-Investition | 4,5 Jahre |
Hinzu kommen die Sozialversicherungsersparnisse aus der Entgeltumwandlung — die den Arbeitgeberzuschuss in vielen Konstellationen vollständig oder teilweise kompensieren. Die Kombination aus Fluktuationsvermeidung und SV-Ersparnis macht die betriebliche Altersvorsorge zu einem der wenigen Personalinstrumente, das sich langfristig selbst finanziert.
Entgeltumwandlung im sozialversicherungsfreien Bereich, gesetzlicher Pflicht-Zuschuss und Fluktuationsvermeidung — wer alle drei Hebel richtig einsetzt, kann die betriebliche Altersvorsorge kostenneutral oder sogar positiv gestalten.
Was bringt die bAV Ihrem Unternehmen wirklich?
Viele Unternehmen zahlen mehr, als nötig ist — oder sie verschenken die Sozialversicherungsersparnis, weil das Konzept nicht auf ihre Mitarbeiterstruktur abgestimmt ist. Wir zeigen Ihnen in einer kostenlosen Analyse, wie viel Ihr Unternehmen mit der richtigen bAV-Struktur konkret einspart — in Euro, nicht in Prozent.
Die betriebliche Altersvorsorge gilt in vielen Unternehmen als selbstverständlicher Bestandteil des Vergütungspakets — und wird genau deshalb im Recruiting kaum erwähnt. Das ist ein Fehler. Denn bAV ist heute ein messbarer Wettbewerbsvorteil im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter, und der Unterschied liegt nicht darin, ob ein Unternehmen bAV anbietet, sondern wie aktiv es darüber kommuniziert.
Der Fachkräftemangel hat sich in Deutschland zu einer strukturellen Herausforderung entwickelt: Laut Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit sind in mehr als 200 Berufsgruppen Engpässe dokumentiert, und in vielen Branchen übersteigt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften das Angebot dauerhaft. In diesem Umfeld zählt jedes Differenzierungsmerkmal.
31 Prozent der Beschäftigten nennen die betriebliche Altersvorsorge als wichtigen Grund für ihre Arbeitgeberwahl. 47 Prozent geben an, dass ein attraktives bAV-Angebot ein relevanter Bleibe-Grund ist. Das sind keine marginalen Werte — in der Summe bedeutet es, dass fast jeder zweite Arbeitnehmer bei einem Wechselwunsch auch danach schaut, wie das neue Unternehmen für seinen Lebensabend vorsorgt. Gleichzeitig wissen viele Arbeitnehmer kaum, was ihr Arbeitgeber in der bAV tatsächlich leistet. Das liegt nicht an fehlendem Interesse, sondern an fehlender Kommunikation.
Im Stelleninserat reicht ein Aufzählungspunkt wie „bAV“ oder „Betriebsrente“ nicht aus. Was wirkt, sind konkrete Informationen: Zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss über das gesetzliche Minimum (15 Prozent auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG) hinaus? Gibt es einen festen Arbeitgeberbeitrag, den der Arbeitgeber ohne Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers zahlt? Beginnt die bAV ab dem ersten Beschäftigungstag?
„Wir zahlen 50 Euro monatlich als festen Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge — ab dem ersten Arbeitstag, ohne eigenen Beitrag.“
„Auf Ihre Entgeltumwandlung legen wir 30 Prozent oben drauf — mehr als das gesetzliche Minimum.“
„bAV mit Opting-out: Sie sind automatisch dabei, können aber jederzeit aussteigen.“
HR-Verantwortliche, die bAV aktiv ansprechen, signalisieren: Dieses Unternehmen denkt in langen Zeiträumen. Das wirkt besonders auf Kandidaten ab 30, die anfangen, konkrete Vorsorgeüberlegungen anzustellen.
Empfehlung für das Gespräch: Zeigen Sie kurz und verständlich, was der Arbeitnehmer tatsächlich erhält. Ein einfaches Rechenbeispiel — „Wenn Sie 150 Euro monatlich umwandeln, kommen von uns 45 Euro oben drauf, und Ihren Nettolohn kostet es nur etwa 90 Euro“ — ist überzeugender als jede allgemeine Erklärung.
Ein mittelständisches IT-Dienstleistungsunternehmen (rund 120 Beschäftigte, anonym) hatte über Jahre eine Direktversicherung angeboten, die kaum jemand kannte. Teilnahmequote: 28 Prozent. Im Recruiting spielte die bAV keine Rolle. Nach einer Beratung entschied das Unternehmen, drei Dinge zu ändern: erstens den Arbeitgeberzuschuss von 15 auf 25 Prozent zu erhöhen, zweitens bAV in alle Stellenanzeigen aufzunehmen (mit konkreten Zahlen), drittens bAV im Onboarding-Prozess aktiv zu erklären statt nur Unterlagen auszuhändigen.
Zwölf Monate später: Teilnahmequote 61 Prozent. Im Bewerber-Feedback-System tauchte die bAV regelmäßig als positiv erwähntes Merkmal auf. Zwei Kandidaten nannten im Gespräch explizit, dass das Gesamtpaket — inklusive bAV — ausschlaggebend für ihre Wahl gewesen sei.
Unternehmen, die bAV zwar anbieten, aber im Recruiting schweigen, verschenken einen konkreten Wettbewerbsvorteil. Der Kandidat, der zwischen zwei Angeboten wählt, wird im Zweifel für das Unternehmen entscheiden, das das attraktivere Gesamtpaket erklärt hat — nicht zwingend das höhere Grundgehalt zahlt.
Hinzu kommt: Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber nicht als engagiert in Sachen Altersvorsorge wahrnehmen, empfinden die bAV auch intern als weniger wertvoll. Niedrige Teilnahmequoten sind häufig kein Zeichen für mangelndes Interesse, sondern für mangelnde Kommunikation.Wer keine Kommunikationsstrategie für seine bAV hat, bezahlt effektiv für ein Benefit, das seine Wirkung im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung nicht entfaltet.
Eine der bedeutendsten Neuerungen im BRSG II ist die Möglichkeit, Opting-out-Modelle einzuführen: Statt dass Mitarbeiter aktiv der bAV beitreten müssen, sind sie automatisch eingeschlossen — und können aktiv widersprechen, wenn sie nicht teilnehmen möchten. Ab dem 1. Juli 2026 ist dies durch entsprechende tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen umsetzbar.
Die Forschung zur Verhaltensökonomie zeigt eindeutig: Bei Opting-out-Modellen steigen die Teilnahmequoten typischerweise auf 80 bis 90 Prozent der Belegschaft, während klassische Opting-in-Modelle oft nur 30 bis 50 Prozent erreichen. Für Arbeitgeber bedeutet das: bAV wird nicht mehr nur von besonders informierten oder besonders vorausschauenden Mitarbeitern genutzt, sondern flächendeckend.
Das verändert auch die Recruiting-Kommunikation: Ein Unternehmen, das Opting-out eingeführt hat, kann sagen: „Hier sorgen 87 Prozent unserer Mitarbeiter betrieblich vor.“ Das ist ein konkretes, messbares Signal — und schwer zu übertreffen.
„Die meisten Unternehmen behandeln die bAV wie einen stillen Benefit — vorhanden, aber nie erklärt. Das ist verschenktes Potenzial. In unseren Beratungsgesprächen begegnet uns das ständig: Ein Arbeitgeber zahlt 30 oder 40 Euro monatlich oben drauf, und kein einziger Kandidat weiß es, weil es im Stelleninserat fehlt.
Dabei ist die bAV einer der wenigen Benefits, die sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig rechnen — durch Sozialversicherungsersparnisse auf beiden Seiten. Das ist kein Marketing-Argument, das ist schlichte Mathematik. Und genau das sollten Entscheider im Recruiting nutzen: konkrete Zahlen nennen, keine Allgemeinplätze.
Meine Empfehlung: Formulieren Sie einen bAV-Satz für Ihre nächste Stellenanzeige — mit Euro-Betrag. Wenn Sie keinen Satz formulieren können, ist das das erste Zeichen, dass Ihre bAV-Struktur überprüft werden sollte.“
Jetzt handeln: bAV als Recruiting-Argument professionell aufstellen
Wir analysieren Ihre bestehende bAV-Struktur und zeigen Ihnen konkret, wie Sie Ihr Angebot im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung wirksam kommunizieren.
Eine bAV-Lösung, die im Büroumfeld eines Softwareunternehmens funktioniert, passt nicht zwingend für einen Handwerksbetrieb mit hoher Fluktuation oder eine Pflegeeinrichtung mit Tarifbindung. Branchenspezifische Rahmenbedingungen — Tarifverträge, Fluktuation, Einkommensstrukturen, Portabilitätsanforderungen — entscheiden darüber, welcher Durchführungsweg und welche Beitragsstruktur dauerhaft funktioniert. Die folgenden Abschnitte zeigen, worauf Arbeitgeber in den vier Branchen besonders achten müssen.
Das Handwerk und das Baugewerbe stehen vor besonderen Herausforderungen in der bAV: hohe Mitarbeiterfluktuation, körperlich belastende Tätigkeiten, branchenspezifische Sozialkassen-Regelungen und ein überdurchschnittlich hoher Anteil an gewerblichen Mitarbeitern mit mittleren Einkommensniveaus.
SOKA-BAU und branchenspezifische Regelungen
Im Baugewerbe sind Arbeitgeber über die Sozialkasse des Baugewerbes (SOKA-BAU) an kollektive Urlaubsregelungen gebunden. Die SOKA-BAU selbst ist kein bAV-Träger, aber die Tarifstruktur des Baugewerbes enthält Regelungen zur Altersvorsorge — insbesondere über den Tarifvertrag zur Förderung der Altersversorgung im Baugewerbe (TaFAV). Arbeitgeber im Geltungsbereich sollten prüfen, ob und wie ihre eigene bAV-Lösung mit diesen Tarifansprüchen zusammenwirkt, um Doppelbelastungen zu vermeiden.
Körperliche Berufe und früherer Renteneintritt
Beschäftigte in körperlich belastenden Berufen — Maurer, Dachdecker, Sanitär-Handwerker — erreichen häufig früher die körperliche Leistungsgrenze als Büroarbeiter. Das hat Konsequenzen für die bAV-Planung: Wenn ein Mitarbeiter mit 60 Jahren aus dem aktiven Erwerbsleben ausscheidet, aber erst ab 63 oder 65 die Betriebsrente beziehen kann (§ 6 BetrAVG regelt die frühestmögliche Altersleistung), entsteht eine Versorgungslücke. Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Zusage flexible Auszahlungszeitpunkte erlaubt.
Portabilität bei Berufswegwechseln
Die Fluktuation im Handwerk ist strukturell hoch — Mitarbeiter wechseln häufiger als in anderen Branchen. Das macht Portabilität zur zentralen Anforderung: Die Direktversicherung ist hier klar im Vorteil, weil der Vertrag beim Arbeitgeberwechsel entweder mitgenommen (Quelle: § 4 Abs. 3 BetrAVG) oder vom neuen Arbeitgeber fortgeführt werden kann. Pensionskassen mit einheitlichen Branchenlösungen können ebenfalls sinnvoll sein.
Arbeitgeber, die auf Direktzusagen oder Unterstützungskassen setzen, müssen bei jedem Ausscheiden eines Mitarbeiters die unverfallbaren Anwartschaften sauber dokumentieren und im Insolvenzfall über den PSVaG absichern.
Praktische Empfehlung für das Handwerk
Für die meisten Handwerksbetriebe ist die Direktversicherung der praktischste Weg: administrativ schlank, portabel, bilanzneutral. Die Arbeitgeberzuschuss-Pflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sollte konsequent kommuniziert werden — in vielen Handwerksbetrieben wissen Mitarbeiter nicht, dass der Arbeitgeber 15 Prozent auf jede Entgeltumwandlung drauflegt.
Die IT- und Tech-Branche kämpft seit Jahren um qualifizierte Fachkräfte — Softwareentwickler, Data Scientists, Produktmanager. Das Gehaltsniveau ist überdurchschnittlich hoch, die Wechselbereitschaft ebenfalls. In diesem Wettbewerbsumfeld reicht ein Standard-bAV-Angebot nicht aus, um als Arbeitgeber zu überzeugen.
Kein Tarifvertrag — mehr Gestaltungsfreiheit
Die meisten IT-Unternehmen sind nicht tarifgebunden. Das ist ein Nachteil beim Sozialpartnermodell (kein Zugang), aber ein Vorteil bei der freien Gestaltung der bAV: Arbeitgeber können Beitragshöhen, Arbeitgeberzuschüsse und Modelle ohne tarifliche Einschränkungen frei wählen.
Opting-out als strategisches Instrument
In der IT-Branche ist das Opting-out-Modell besonders attraktiv: Entwicklerinnen und Entwickler haben oft keine Zeit für administrative Versicherungsentscheidungen — sie wollen, dass das Gute automatisch passiert. Ein Opting-out-Modell, das ab dem 1. Juli 2026 tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung eingeführt werden kann, erhöht die Teilnahmequote strukturell. Für Unternehmen ohne Betriebsrat ist eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu prüfen.
Hohe Gehälter — schnell am Beitragslimit
Bei einem Bruttogehalt von 80.000 Euro jährlich ist der § 3 Nr. 63 EStG-Rahmen von 8.112 Euro schnell ausgeschöpft. Für Führungskräfte und Senior-Entwickler mit höheren Versorgungszielen sollte die Unterstützungskasse als Ergänzung geprüft werden — ohne Beitragsobergrenze und weiterhin bilanzneutral.
Internationales Team und Portabilität
Viele IT-Unternehmen beschäftigen EU-Bürger, die möglicherweise in ihr Heimatland zurückkehren oder innerhalb Europas mobil sind. Die bAV-Ansprüche bleiben grundsätzlich erhalten (unverfallbare Anwartschaften nach § 1b BetrAVG), aber die tatsächliche Handhabung — Übertragung, Auszahlung ins Ausland, Steuerfolgen — sollte im Vorfeld geklärt sein.
Praktische Empfehlung für IT-Unternehmen
Direktversicherung als Basismodell, ergänzt durch Unterstützungskasse für Führungskräfte mit hohen Versorgungszielen. Opting-out-Modell einführen, sobald die rechtlichen Voraussetzungen ab Juli 2026 erfüllt sind. bAV konsequent in Stellenanzeigen kommunizieren — mit konkreten Zahlen, nicht mit generischen Bullet Points.
Das Pflege- und Sozialwesen ist eine Branche unter besonderem Druck: Personalmangel, vergleichsweise niedrige Löhne und ein harter Wettbewerb zwischen öffentlichen und privaten Trägern. Für private Pflegeeinrichtungen und soziale Organisationen ist die bAV eines der wenigen Instrumente, mit denen sie gegenüber dem öffentlichen Dienst attraktiv werden können.
Öffentlicher Dienst vs. private Träger
Beschäftigte im öffentlichen Dienst profitieren automatisch von der VBL (Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder) — einer zusätzlichen Altersvorsorge, die über TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) und TV-L (Tarifvertrag der Länder) geregelt ist. Private Träger, die Mitarbeitende aus dem öffentlichen Sektor gewinnen oder halten wollen, müssen eine vergleichbare Versorgungsleistung anbieten.
Das bedeutet: Arbeitgeberfinanzierte bAV — ein fester Betrag, den der Arbeitgeber ohne Gegenleistung in Form von Entgeltumwandlung einzahlt — ist in der Pflege kein Luxus, sondern strategische Notwendigkeit.
§ 100 EStG: Förderung für Geringverdiener
In der Pflege verdienen viele Beschäftigte — insbesondere in der Altenpflege, bei sozialen Diensten, in Kindertagesstätten — unter 2.575 Euro brutto monatlich. Für diese Gruppe greift die § 100 EStG-Förderung besonders wirksam: Zahlt der Arbeitgeber zwischen 240 und 960 Euro jährlich zusätzlich als bAV-Beitrag, erhält er 30 Prozent davon als Lohnsteuer-Erstattung zurück — maximal 288 Euro pro Jahr und Mitarbeitern. Bei 20 Geringverdienern ergibt das eine jährliche Steuerersparnis von bis zu 5.760 Euro.
Diese Förderung wird in der Praxis von vielen Pflegeträgern nicht genutzt — häufig aus Unkenntnis. Dabei ist sie für Arbeitgeber nahezu kostenneutral und ein konkretes Signal an die Belegschaft: „Wir investieren in Ihre Altersvorsorge.“
Tarifliche Regelungen beachten
Pflegeeinrichtungen, die TVöD oder TV-L anwenden, sind tarifvertraglich gebundenen Regelungen zur bAV unterstellt. Wer den TVöD anwendet, ohne öffentlicher Arbeitgeber zu sein (zum Beispiel als gemeinnütziger Träger), muss die spezifischen Versorgungsregelungen und deren Verhältnis zur eigenen bAV-Gestaltung prüfen.
Praktische Empfehlung für Pflege und Sozialwesen
§ 100 EStG konsequent nutzen — für jeden Mitarbeitenden unter der Gehaltsgrenze. Arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung als Standard einführen, um gegenüber dem öffentlichen Dienst konkurrenzfähig zu werden. Tarifliche Versorgungsansprüche prüfen, um Doppelung oder Widersprüche zu vermeiden.
Die Gastronomie und Hotellerie gehört zu den Branchen mit den größten strukturellen Herausforderungen für die bAV: hohe Fluktuation, saisonale Beschäftigung, ein hoher Anteil an Teilzeitarbeitern und Minijobbern sowie niedrige Durchschnittslöhne.
Minijobber (bis 538 Euro monatlich, Stand 2026) haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltumwandlung in die bAV, weil ihre Beschäftigung nicht der vollen Sozialversicherungspflicht unterliegt. Das schränkt die bAV-Zugänglichkeit in der Gastronomie erheblich ein, da Minijobs dort besonders verbreitet sind.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Die bAV ist in der Gastronomie kein Instrument für die gesamte Belegschaft, sondern realistischerweise für das Festpersonal und die Führungsebene.
Saisonarbeiter — in der Hotellerie oft über sechs bis acht Monate beschäftigt — lösen nach einer Wartezeit von drei Jahren und ab Alter 21 unverfallbare bAV-Anwartschaften aus (§ 1b BetrAVG). Für Arbeitgeber, die jährlich dieselben Saisonkräfte beschäftigen, summieren sich Anwartschaften über Jahre — ohne dass die Mitarbeiter aktiv an der bAV teilnehmen müssten.
Das hat konkrete Folgen: Arbeitgeber, die nicht systematisch dokumentieren, welche Saisonnkräfte wie lange beschäftigt waren, riskieren Unklarheiten bei der Abrechnung und im Streitfall. Eine klare Dokumentationspflicht ist Pflicht.
Die Fluktuation in der Gastronomie gehört zu den höchsten aller Branchen. Konsequenz für die bAV: Nur bilanzneutrale, portable Lösungen sind sinnvoll. Die Direktversicherung ist auch hier der naheliegendste Weg — der Vertrag kann beim Ausscheiden beitragsfrei gestellt oder vom nächsten Arbeitgeber übernommen werden.
Die größte Hürde in der Gastronomie ist nicht das Interesse, sondern die Umsetzung: Viele Gastronomiebetriebe sind inhabergeführt, haben keine HR-Abteilung und keine Zeit für aufwendige Verwaltung. Hier helfen standardisierte, digital administrierte Direktversicherungen mit klaren Prozessen für Ein- und Austritte. Einige Versicherungsunternehmen bieten branchenspezifische Gruppenverträge für die Gastronomie an, die den administrativen Aufwand deutlich reduzieren.
Für den Aufbau einer Arbeitgebermarke in der Gastronomie gilt: Schon ein moderater Arbeitgeberbeitrag von 30 oder 40 Euro monatlich für Festangestellte ist ein konkretes Signal — in einer Branche, in der bAV noch keine Selbstverständlichkeit ist.
Die Darstellungen oben zeigen: Es gibt keinen universellen Durchführungsweg, der für alle Branchen und alle Unternehmensgrößen gleich gut passt. Branchenspezifische Rahmenbedingungen — Tarifverträge, Einkommensstrukturen, Fluktuation, Portabilitätsanforderungen, steuerliche Fördermöglichkeiten — beeinflussen die Wahl des Wegs, die Beitragsstruktur und die Kommunikation so stark, dass eine generische Lösung regelmäßig entweder zu teuer, zu bürokratisch oder schlicht ungeeignet ist.
Eine strukturierte Vorabanalyse — Belegschaftsstruktur, Einkommensverteilung, Fluktuation, bestehende tarifliche Verpflichtungen, Versorgungsziele — ist keine optionale Vorstufe, sondern die Grundlage jeder sinnvollen bAV-Entscheidung. Wer diesen Schritt überspringt, riskiert, dass ein formal korrektes Modell in der Praxis nicht funktioniert — weil es nicht zu den Menschen passt, für die es gedacht war.
Passt Ihr bAV-Modell zu Ihrer Belegschaft ?
Wir prüfen gemeinsam mit Ihnen die relevanten Parameter: Belegschaftsstruktur, Einkommensverteilung, Fluktuation, tarifliche Verpflichtungen und Versorgungsziele. Auf dieser Basis lässt sich beurteilen, ob Ihr aktueller Durchführungsweg trägt — oder ob es bessere Alternativen gibt.
Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) gelten bei der betrieblichen Altersvorsorge besondere Regeln — und besondere Risiken. Beherrschende GGF unterliegen nicht dem BetrAVG und haben daher weder den gesetzlichen Entgeltumwandlungsanspruch noch den Insolvenzschutz des PSVaG. Das macht eine sorgfältige individuelle Gestaltung zwingend notwendig.
Unsere Seite zur bAV für Geschäftsführer bietet eine vertiefte Darstellung.
Die steuerliche Anerkennung einer Pensionszusage an einen beherrschenden GGF setzt strenge Voraussetzungen voraus: Zwischen Zusage und geplantem Rentenalter müssen mindestens zehn Jahre liegen (Erdienungszeitraum), die Gesamtvergütung einschließlich Pensionszusage darf 75 Prozent der Aktivbezüge nicht übersteigen, und die Zusage muss schriftlich, eindeutig und angemessen sein. Sind diese Kriterien nicht erfüllt, liegt eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) vor — mit erheblichen steuerlichen Konsequenzen für Unternehmen und Geschäftsführer.
Da kein PSVaG-Schutz besteht, ist die Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung an den GGF persönlich das entscheidende Sicherungsinstrument. Ohne diese Verpfändung ist die Pensionszusage im Insolvenzfall wertlos. In der Praxis finden wir in Unternehmen mit GGF-Pensionszusagen regelmäßig fehlende oder veraltete Rückdeckungsvereinbarungen — ein stilles Haftungsrisiko, das erst im Ernstfall sichtbar wird.
Ein mittelständischer Fertigungsunternehmer, GmbH-Geschäftsführer seit 18 Jahren, hatte eine Pensionszusage aus dem Jahr 2003, die seit Jahren nicht an seine gestiegenen Bezüge angepasst worden war. Die Überprüfung ergab: Die Rückdeckungsversicherung deckte nur 61 Prozent der bilanziell ausgewiesenen Pensionsrückstellung, und die 75-Prozent-Grenze war bei einer zwischenzeitlichen Gehaltserhöhung überschritten worden. Nach Restrukturierung und Anpassung der Rückdeckung war die Versorgung wieder vollständig steuerlich anerkannt und abgesichert.
„Das klingt hart, ist aber meine tägliche Erfahrung. Der häufigste Fehler: Die Zusage wurde erteilt, ohne dass der Erdienungszeitraum realistisch eingehalten werden kann — zehn Jahre bis zur Altersgrenze sind Pflicht, keine Empfehlung. Der zweithäufigste: Die 75-Prozent-Grenze der Gesamtversorgung wurde nie berechnet, sondern geschätzt. Lassen Sie jeden bestehenden Vertrag einmal systematisch gegen diese zwei Kriterien prüfen — das ist keine Kür, das ist Pflicht.“
Eine gut strukturierte betriebliche Altersvorsorge folgt einem klaren Prinzip: einfach für die Verwaltung, attraktiv für den Mitarbeiter, steuerlich optimiert für das Unternehmen. Diese drei Ziele lassen sich verbinden — aber nicht mit einer Einheitslösung.
empfehlen wir in der Regel die Direktversicherung als Einstieg. Sie ist bilanzneutral, erfordert keine PSVaG-Mitgliedschaft und lässt sich digital verwalten. Die verbreitete Sorge, bAV sei für kleine Unternehmen zu aufwändig, ist unbegründet — mit der richtigen Plattform reduziert sich der Verwaltungsaufwand auf wenige Minuten pro Monat.
ist das Opting-out-Modell ab dem 1. Juli 2026 der konkrete Handlungsanlass. Wer eine Betriebsvereinbarung vorbereitet, bevor die Regelung in Kraft tritt, kann ab dem ersten Tag mit einem System starten, das die Teilnahmequote strukturell erhöht — ohne aufwändige Einzelansprache. Erfahrungsgemäß steigt die Beteiligungsquote in Unternehmen mit Opting-out um 25 bis 40 Prozentpunkte.
— also bestehenden Versorgungsversprechen aus früheren Jahren — empfehlen wir einen strukturierten Modernisierungsprozess. Dazu gehören die Überprüfung aller laufenden Verträge auf korrekte Zuschussberechnung, die Bereinigung von Altverträgen mit Zillmerungsklauseln und, wo sinnvoll, die Auslagerung von Direktzusagen auf einen Pensionsfonds zur Bilanzentlastung.
Praxisbeispiel (anonymisiert): Ein Handelsunternehmen mit 120 Mitarbeitern hatte über zehn Jahre hinweg verschiedene Direktversicherungen bei drei verschiedenen Versicherern abgeschlossen — ohne einheitliche Versorgungsordnung. Im Rahmen unserer Analyse stellten wir fest, dass 23 Verträge keinen oder einen zu niedrigen Arbeitgeberzuschuss enthielten, weil die Pflicht-Zuschussregelung 2022 nicht auf Altverträge übertragen worden war. Nach Konsolidierung auf einen Durchführungsweg, Einführung einer schriftlichen Versorgungsordnung und Aktivierung von PensionsCare wurde der Verwaltungsaufwand der HR-Abteilung um schätzungsweise zwei Arbeitstage pro Monat reduziert.
Wenn Ihr Unternehmen noch kein strukturiertes bAV-Angebot hat, ist jetzt der richtige Zeitpunkt für den Einstieg:
Wenn Sie bereits eine betriebliche Altersvorsorge haben, aber die Neuregelungen noch nicht eingearbeitet haben:
Wenn Sie bestehende Versorgungszusagen haben, die nicht mehr zum heutigen Unternehmensstand passen:
Nur 51,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hatten Ende 2023 eine betriebliche Altersvorsorge — das sind rund 18,1 Millionen Menschen (Quelle: BMAS, Arbeitgeber- und Trägerbefragung BAV 2023). Die Verbreitungslücke ist besonders in Kleinbetrieben unter zehn Mitarbeitern groß: Dort haben nur 26 Prozent der Beschäftigten eine bAV. Das ist kein Schicksal — es ist eine lösbare Strukturaufgabe.
Wir von von Buddenbrock — Spezialist für betriebliche Vorsorge — begleiten Unternehmen nicht nur bei der Konzeptentwicklung, sondern von der ersten Analyse bis zur laufenden digitalen Verwaltung.
Am Anfang steht eine strukturierte Bestandsaufnahme: Welche Versorgungsversprechen existieren, in welcher Form, bei welchem Träger — und entsprechen sie den aktuellen gesetzlichen und steuerlichen Anforderungen? Auf Basis dieser Analyse entwickeln wir ein individuelles Versorgungskonzept, das die Unternehmensstrategie, die Mitarbeiterstruktur und die finanziellen Ziele des Arbeitgebers berücksichtigt. Kein Konzept von der Stange — sondern ein Modell, das zu Ihrem Unternehmen passt.
Die Konzeptentwicklung umfasst die Auswahl des optimalen Durchführungswegs oder einer sinnvollen Kombination, die Kalkulation der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Effekte, die Ausarbeitung einer rechtssicheren Versorgungsordnung und — wo relevant — die Vorbereitung einer Opting-out-Betriebsvereinbarung für das zweite Halbjahr 2026.
Eine gute Konzeption nützt wenig, wenn die Umsetzung stockt. Wir begleiten die Einführung operativ: von der Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung über die Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern bis zur Übergabe an unsere digitale Verwaltungsplattform PensionsCare.
PensionsCare ist unsere proprietäre 1-Klick-Verwaltungsplattform für die digitale betriebliche Altersvorsorge: Eintritt und Austritt von Mitarbeitern, Vertragsanpassungen, Zuschussberechnungen und Dokumentation — alles in einem System, das sich in bestehende HR-Strukturen integriert. Unsere Kunden berichten von einer Reduktion des administrativen bAV-Aufwands um 70 bis 90 Prozent im Vergleich zur manuellen Verwaltung. Für Unternehmen, die bAV und betriebliche Krankenversicherung kombinieren möchten, bieten wir beides aus einer Hand — mit einheitlicher Betreuung und einer gemeinsamen Verwaltungsoberfläche.
Weniger Verwaltungsaufwand, mehr Rechtssicherheit.
Erfahren Sie in einem persönlichen Gespräch, wie wir Ihre betriebliche Vorsorge analysieren, neu strukturieren und über PensionsCare digital betreuen — von der ersten Bestandsaufnahme bis zur laufenden Verwaltung.
Betriebliche Altersvorsorge bezeichnet alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zusagt (Quelle: § 1 Abs. 1 BetrAVG). Der Arbeitgeber ist dabei stets der rechtliche Versorgungsschuldner — auch wenn er externe Träger einbindet. Für Arbeitgeber ist die bAV aus mehreren Gründen relevant: Sie ist ein gesetzlich verankertes Instrument zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung, unterliegt klaren gesetzlichen Mindestpflichten und bietet erhebliche Sozialversicherungsersparnisse. Daneben besteht eine mittelbare Pflicht: Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, einen Teil seines Bruttogehalts umzuwandeln — diesen Wunsch muss der Arbeitgeber mindestens über den Weg der Direktversicherung erfüllen.
Seit dem 1. Januar 2022 müssen Sie auf alle Entgeltumwandlungsverträge — einschließlich Altverträge — einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zahlen, sofern Ihnen durch die Umwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge erspart bleiben. Wandelt ein Arbeitnehmer beispielsweise 200 Euro monatlich um, beläuft sich Ihre Sozialversicherungsersparnis auf rund 40 Euro, der Pflicht-Zuschuss beträgt somit 30 Euro. Beim Opting-out-Modell, das ab dem 1. Juli 2026 auch ohne Tarifvertrag per Betriebsvereinbarung eingeführt werden kann, erhöht sich der Mindest-Zuschuss auf 20 Prozent. Der Arbeitgeberzuschuss ist als Betriebsausgabe vollständig abzugsfähig.
Das BRSG II ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft und bringt für Arbeitgeber mehrere praxisrelevante Neuerungen. Ab dem 1. Juli 2026 können Sie das Opting-out-Modell — also die automatische Einbeziehung neuer Arbeitnehmer in die bAV mit Widerspruchsmöglichkeit — per Betriebsvereinbarung einführen, ohne dass ein Tarifvertrag vorliegen muss. Die Grenzen für die einseitige Abfindung von Kleinstanwartschaften wurden angehoben: Sie dürfen laufende Rentenanwartschaften bis 59,33 Euro monatlich beziehungsweise Kapitalanwartschaften bis 7.119 Euro nun ohne Zustimmung der Arbeitnehmer abfinden. Zusätzlich wird die Geringverdienerförderung nach § 100 EStG ab 2027 auf bis zu 1.200 Euro Arbeitgeberbeitrag mit einer Steuergutschrift von 360 Euro ausgeweitet.
In vielen Konstellationen ist die bAV für Arbeitgeber kostenneutral oder sogar vorteilhaft. Wandelt ein Arbeitnehmer 200 Euro monatlich um, spart der Arbeitgeber durch den Wegfall von Sozialversicherungsbeiträgen rund 40 Euro — der gesetzlich vorgeschriebene Zuschuss von 15 Prozent beläuft sich auf 30 Euro. Per Saldo ergibt sich ein positiver Effekt von rund zehn Euro monatlich zugunsten des Arbeitgebers. Steuerlich sind alle Zuschüsse zur Entgeltumwandlung als Betriebsausgabe abzugsfähig, was die tatsächliche Belastung weiter reduziert.
Eine generelle proaktive Aufklärungspflicht gegenüber allen Arbeitnehmern besteht gesetzlich nicht. Allerdings müssen Sie auf konkrete Anfragen vollständige und korrekte Informationen zur Verfügung stellen, und seit der Nachweisgesetz-Reform 2022 sind bei Vertragsabschluss bestimmte Angaben schriftlich zu dokumentieren. Darüber hinaus sind externe Träger wie Direktversicherungen zu regelmäßigen Standmitteilungen verpflichtet, die an die Arbeitnehmer weitergeleitet werden. Wichtig: Fehler oder unvollständige Informationen, die durch von Ihnen beauftragte Vermittler oder Berater entstehen, können Ihnen als Arbeitgeber zugerechnet werden.
Bei arbeitgeberfinanzierten Zusagen gilt die gesetzliche Unverfallbarkeit, wenn der Arbeitnehmer beim Ausscheiden mindestens 21 Jahre alt ist und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat. Bei der Entgeltumwandlung gilt ein strengerer Maßstab: Hier sind Anwartschaften ab dem ersten umgewandelten Beitrag sofort und vollständig unverfallbar — ohne Rücksicht auf Alter oder Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet für die Praxis: Bereits kurz nach Einrichtung einer Entgeltumwandlung entstehen Ihnen gegenüber dem Arbeitnehmer dauerhaft bindende Versorgungsverpflichtungen.
Beim Ausscheiden hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Optionen: Er kann seine Anwartschaft beim bisherigen Arbeitgeber beitragsfrei stehen lassen oder sie auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Die Übertragung nach § 4 Abs. 3 BetrAVG ist innerhalb von 15 Monaten nach Ausscheiden möglich, sofern der neue Arbeitgeber zustimmt — das sogenannte Übertragungsabkommen erleichtert diesen Prozess innerhalb teilnehmender Versicherer. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen alle Versorgungszusagen kraft Gesetz auf den Erwerber über; eine gesonderte Vereinbarung ist nicht erforderlich.
Während der Elternzeit wird kein Arbeitsentgelt gezahlt, weshalb eine Entgeltumwandlung in dieser Zeit rechtlich nicht möglich ist. Den Pflicht-Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent müssen Sie ebenfalls nicht leisten, da keine Umwandlung stattfindet. Der Arbeitnehmer kann seinen bestehenden Vertrag auf Beitragszahlung aus eigenen Mitteln umstellen oder beitragsfrei stellen lassen. Ein wichtiger Hinweis für die Beratung Ihrer Beschäftigten: Entgeltumwandlung, die im Jahr vor Beginn der Elternzeit erfolgt, reduziert das für die Elterngeld-Berechnung maßgebliche Nettoeinkommen — das sollte im Vorfeld geprüft werden.
Kleinstanwartschaften sind bAV-Ansprüche unterhalb bestimmter Schwellenwerte, die für den Arbeitgeber einen unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand verursachen würden. Seit dem 1. Januar 2026 dürfen Sie laufende Rentenanwartschaften bis 59,33 Euro monatlich oder Kapitalanwartschaften bis 7.119 Euro einseitig — also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers — abfinden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Neu ist zudem die Option, Kleinstanwartschaften bis 79,10 Euro monatlich mit Zustimmung des Arbeitnehmers in die gesetzliche Rentenversicherung einzuzahlen. Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Abfindung generell nicht zulässig.
Ja, auch Geschäftsführer können eine bAV erhalten, allerdings gelten für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer besondere Anforderungen. Als beherrschend gilt, wer mehr als 50 Prozent der Stimmrechte hält — nach einem BGH-Urteil aus dem Jahr 2024 gilt das betriebsrentenrechtlich auch bei exakt 50 Prozent. Für diesen Personenkreis gelten strenge steuerrechtliche Voraussetzungen: Der Erdienungszeitraum muss mindestens zehn Jahre betragen, und die Versorgungsleistung darf 75 Prozent der Gesamtvergütung nicht überschreiten. Zudem besteht kein Schutz durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG), weshalb eine Rückdeckungsversicherung mit Verpfändung zugunsten des Geschäftsführers zwingend erforderlich ist. Nicht beherrschende Geschäftsführer werden dagegen wie reguläre Arbeitnehmer behandelt und haben Zugang zu allen Durchführungswegen.
Copyright © • Ihr privates Finanzhaus – von Buddenbrock in Essen
