Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Das BRSG bringt Pflichten – aber auch Chancen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie als Arbeitgeber rechtssicher agieren und die bAV gezielt als Benefit nutzen.
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Das erwartet Sie hier
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz im Überblick und was es speziell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Viele sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer nehmen die Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge nicht in Anspruch, obwohl sie laut Betriebsrentengesetz (BetrAVG) einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hätten. Als Reaktion auf diese Entwicklung hat der Staat am 01. Januar 2018 das sogenannte Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verabschiedet.
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Weniger Verwaltungsaufwand, zufriedenere Mitarbeiter, steuerlich optimiert – die bAV ist einer der wirkungsvollsten Benefits, die Sie Ihrem Team bieten können. Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, welche Lösung zu Ihrem Unternehmen passt.
„Zunächst ist das BRSG ein Gesetz und damit verpflichtend. Arbeitgeber können aber Entscheidungen treffen und Wege gehen, die am Ende dazu führen, dass das Betriebsrentenstärkungsgesetz für Sie keine Rolle spielt:
Die Absicht hinter dem Sozialpartnermodell als jüngster Form der bAV war es, die Betriebsrente in Unternehmen zu stärken und auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen, den KMUs, weiterzuverbreiten. Durch eine attraktivere Gestaltung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmerverbände die bAV gemeinsam regeln und in Tarifverträgen verankern.
Vor allem mit einem Vorteil punktet das Sozialpartnermodell: Bei den anderen Durchführungswegen haftet der Arbeitgeber am Ende immer dafür, dass seine Arbeitnehmer im Rentenalter ihre Betriebsrente erhalten – und das in einer gewissen Höhe oder mit einer bestimmten Verzinsung. Bei einem Sozialpartnermodell ist dies nicht nur unnötig, sondern gar verboten. Der Arbeitgeber darf also keine Garantien für die spätere Rentenhöhe abgeben, sondern haftet lediglich für die Erbringung des Beitrags.
Mit dieser reinen Beitragszusage garantiert der Arbeitgeber also im Gegensatz zu den bisherigen Versorgungszusagen kein definiertes Versorgungsziel, sondern er und sein Arbeitnehmer streben lediglich eine sogenannte Zielrente an. Damit hängt die Höhe der Altersvorsorge von der Entwicklung des Kapitalmarktes ab.
„Da Garantien zum einen Geld kosten und zum anderen die Renditechancen schmälern, läutete das Konzept der Zielrente einen erforderlichen Paradigmenwechsel in der Altersvorsorge ein. In der Theorie produziert der Arbeitgeber mit der Zielrente eine bAV, die mit wenig Haftung verbunden ist und nicht auf die Bilanz seines Unternehmens drückt.
Ernüchternd ist allerdings, dass das Sozialpartnermodell Stand heute in der Praxis noch nicht erfolgreich ist. Es gab bislang lediglich eine Initiative, ein Sozialpartnermodell zu starten. Diese ging von einem Versicherer aus, der ein Produkt zu diesem Modell gebaut hat, das aufgrund eben der fehlenden Garantie noch nicht gestartet ist.”
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Seit dem 01. Januar 2019 existiert, sofern eine Entgeltumwandlung besteht und Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch Sozialabgaben einsparen, ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent. Dieser ist im § 1a Abs. 1a des BetrAVG geregelt. Die zweite Stufe des BRSG galt für neue Vereinbarungen ab dem Jahr 2019 und für bereits bestehende Vereinbarungen ab dem Jahr 2022 (§ 26a BetrAVG) unter Beachtung von abweichenden tarifvertraglichen Regelungen.
Am 01. Januar 2022 ist ein weiterer Hebel hinzugekommen, nämlich: Erfolgt die Entgeltumwandlung durch Beiträge an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, muss der Arbeitgeber durch die Regelung des BRSG zukünftig zusätzlich 15 Prozent des umgewandelten Arbeitsentgelts als Arbeitgeberzuschuss zahlen. Das gilt auch für Verträge, die Arbeitgeber bisher noch nicht fördern mussten, weil sie zum Beispiel aus dem Jahr 2019 stammen. Eine Arbeitgeberzuschusspflicht für die Durchführungswege Direktzusage beziehungsweise Unterstützungskasse besteht jedoch nicht.
Durch die neuen Regelungen ergeben sich folgende Szenarien:
Die verschiedenen Förderungen sind auf dem Papier eine visionäre Idee der Politik, die sich allerdings in der Praxis nicht umsetzen lässt. Es empfiehlt sich, alle Arbeitnehmer gleichermaßen mit 15 Prozent zu fördern. Zwar steigen dadurch möglicherweise die Sozialabgaben um einen kleinen Anteil, Arbeitgeber sparen diese Kosten aber in jedem Fall bei der Verwaltung wieder ein.
Wenn heute 15 Prozent Förderung Standard sind, verhält es sich in etwa so wie bei der Nullprozent-Förderung der Vergangenheit. Kein Mitarbeiter wird die 15-prozentige Förderung als einen Benefit wahrnehmen. Wenn Arbeitgeber ihr Versorgungswerk überarbeiten, gilt es zu analysieren, wie gut der Benefit der bAV in ihrem Unternehmen funktioniert und wie kosteneffizient sie diesen gestalten können.
Förderungen oberhalb der 15 Prozent vereinen zwei Vorteile: Unternehmen schaffen einen effizienten Benefit zur Mitarbeiterbindung und ihre Mitarbeiter erhalten im Alter eine effektive Zusatzrente.
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