Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Wie Arbeitgeber den gesetzlichen Pflichtzuschuss korrekt berechnen, Haftungsrisiken vermeiden und den Zuschuss zur kostenneutralen Gehaltsoptimierung nutzen.
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Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, was der Arbeitgeberzuschuss zur bAV kostet, wie Sie ihn korrekt berechnen — und wie Sie ihn zum Wettbewerbsvorteil machen, ohne Mehrkosten zu haben.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
… und eine ungenutzte Chance. Die Pflicht gilt seit dem 1. Januar 2022 ohne Ausnahme für alle laufenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen — doch erfahrungsgemäß berechnen rund 20 Prozent der Arbeitgeber den Zuschuss nach wie vor fehlerhaft, häufig über Jahre unbemerkt. Noch wichtiger: Wer den Zuschuss nur als Compliance-Aufgabe behandelt, verschenkt echtes Potenzial. Ein gezielt erhöhter Zuschuss ist für viele Arbeitgeber kostenneutral finanzierbar und wird zum wirksamen Instrument für Mitarbeiterbindung. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie beides richtig machen: Pflicht erfüllen und strategischen Mehrwert schaffen. Sie möchten Ihre konkrete Situation prüfen lassen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.
Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung beträgt seit dem 1. Januar 2022 mindestens 15 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags — für alle laufenden Verträge, ohne Ausnahme nach Betriebsgröße oder Vertragsalter. Für Arbeitgeber mit Belegschaft unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze ist er in der Regel kostenneutral oder sogar günstiger als eine gleichwertige Gehaltserhöhung.
Ein Arbeitnehmer wandelt 150 Euro brutto im Monat um. Der Arbeitgeber zahlt den Pflicht-Zuschuss von 22,50 Euro (15 Prozent von 150 Euro) und spart gleichzeitig rund 29,55 Euro Sozialversicherungsbeiträge. Nettovorteil für den Arbeitgeber: plus 7,05 Euro pro Monat. Bei fünf Mitarbeitern mit je 150 Euro Umwandlung ergibt sich ein Nettovorteil von rund 423 Euro pro Jahr gegenüber einer klassischen Gehaltserhöhung in gleicher Höhe.
In der Praxis gibt es drei Varianten des Arbeitgeberzuschusses:
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss gilt seit dem 1. Januar 2022 für alle laufenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen in Deutschland — ohne Ausnahme, unabhängig von Betriebsgröße oder Branche.
Die gesetzliche Einführung erfolgte in zwei Schritten. Seit dem 1. Januar 2019 gilt die Pflicht für alle neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen (Neuverträge). Für Altverträge — also Vereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden — galt zunächst eine Übergangsfrist gemäß § 26a BetrAVG. Diese Übergangsfrist endete am 31. Dezember 2021. Seit dem 1. Januar 2022 besteht die Zuschusspflicht damit universal für alle aktiven Entgeltumwandlungsverträge (Quelle: § 26a BetrAVG).
Viele kleinere Unternehmen wissen bis heute nicht, dass die Zuschusspflicht seit Januar 2022 auch für ihre Altverträge gilt. Wer die Zuschüsse seitdem nicht oder zu wenig gezahlt hat, hat eine strukturelle Unterzahlung aufgebaut — die mit jeder weiteren Gehaltsabrechnung wächst. Das ist die häufigste Haftungsfalle in der betrieblichen Altersvorsorge-Beratungspraxis — und begegnet uns bei von Buddenbrock regelmäßig in der Erstberatung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 8. März 2022 (Az. 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21), dass Tarifverträge den gesetzlichen Zuschuss wirksam ausschließen können — vorausgesetzt, sie enthalten eine eigenständige, abschließende Entgeltumwandlungsregelung. Das jüngste Urteil dazu erging am 26. August 2025 (Az. 3 AZR 31/25): Im Fall der DAK-Gesundheit bestätigte das BAG, dass ein Tarifvertrag mit eigenständiger Entgeltumwandlungsregelung den gesetzlichen Zuschuss wirksam ausschließt — ohne dass ein ausdrücklicher Verzicht formuliert sein muss.
Bekannte Tarifbereiche mit solchen Regelungen: Metall- und Elektroindustrie (MetallRente), öffentlicher Dienst, Süßwarenindustrie. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen ihren konkreten Tarifvertrag individuell prüfen lassen — es gibt keine öffentliche Liste. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können sich auf diese Ausnahme grundsätzlich nicht berufen.
Wer das neue Opting-out-Modell — also die automatische Entgeltumwandlung für neue Mitarbeiter per Betriebsvereinbarung — nutzen will, muss einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent zahlen. Das ist ein klares politisches Signal: 15 Prozent sind die Untergrenze, 20 Prozent der neue Referenzwert für attraktive betriebliche Altersversorgung.
Achtung Altverträge
Seit dem 1. Januar 2022 gilt die Zuschusspflicht ohne Ausnahme — auch für Verträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden. Wer das übersehen hat, trägt heute ein Haftungsrisiko mit 30-jähriger Verjährungsfrist. In der Beratungspraxis ist das die häufigste und zugleich gefährlichste Compliance-Lücke im Bereich betriebliche Altersversorgung. Wir prüfen Ihre Altverträge.
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss gilt nur für drei der fünf gesetzlichen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung: Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Für Direktzusage und Unterstützungskasse besteht keine gesetzliche Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.
| Durchführungsweg | Pflicht-Zuschuss? | Begründung |
|---|---|---|
| Direktversicherung | Ja | § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Pensionskasse | Ja | § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Pensionsfonds | Ja | § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Direktzusage | Nein | Nicht erfasst von § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Unterstützungskasse | Nein | Nicht erfasst von § 1a Abs. 1a BetrAVG |
Der Grund für die Ausnahme: Bei Direktzusage und Unterstützungskasse erbringt der Arbeitgeber die Versorgungsleistung unmittelbar selbst oder durch einen rechtlich von ihm abhängigen Träger. Eine externe Beitragsumleitung als „Zuschuss“ ist systemfremd — die Sozialversicherungsersparnis fließt in einem anderen betrieblichen Gefüge zurück.
Ein wichtiger Fallstrick, der in der Praxis immer wieder auftaucht: Der vermeintliche „Ausweg Direktzusage“ funktioniert nicht dauerhaft. Wenn ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG geltend macht und der Arbeitgeber keinen der zuschussverpflichtenden Durchführungswege anbietet, muss der Arbeitgeber eine Direktversicherung abschließen — und dann greift die Zuschusspflicht automatisch. Bei Mischmodellen gilt: Nur für den Direktversicherungsanteil entsteht die Zuschusspflicht, nicht für den Direktzusage-Anteil.
Statistisch sind die zuschussverpflichtenden Durchführungswege dominant: Ende 2024 gab es in Deutschland 8,81 Millionen Direktversicherungsverträge mit einer versicherten Summe von 288,9 Milliarden Euro sowie 3,3 Millionen Pensionskassenverträge (Quelle: GDV Statistik 2024). Das bedeutet: Der weitaus größte Teil der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland ist zuschussverpflichtet.
Vermögenswirksame Leistungen (VWL) können als altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL) in die betriebliche Altersversorgung eingebracht werden (§ 1a BetrAVG in Verbindung mit § 5 VermBG) — dann fließen sie steuer- und sozialversicherungsfrei in den bAV-Vertrag. Wenn der VWL-Beitrag als Entgeltumwandlung qualifiziert, löst er den Pflicht-Zuschuss aus. Ist die VWL tarifvertraglich geregelt, ist die Umwidmung nur möglich, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich erlaubt — die Rechtslage ist hier nicht abschließend durch das BAG geklärt.
Der Arbeitgeberzuschuss berechnet sich auf Basis des Brutto-Umwandlungsbetrags des Arbeitnehmers — nicht auf Basis des Gesamtbeitrags und nicht auf Basis eines Nettobeitrags. Laut Beratungspraxis berechnen rund 20 Prozent aller Arbeitgeber den Zuschuss fehlerhaft (Quelle: Erfahrung aus Beratungspraxis).
| Der Arbeitgeber zahlt pauschal 15 Prozent auf den vom Arbeitnehmer umgewandelten Beitrag additiv obendrauf. |
| Arbeitgeberzuschuss = Umwandlungsbetrag × 15 Prozent |
| Beispiel: Arbeitnehmer wandelt 100 Euro um → Arbeitgeber zahlt 15 Euro zusätzlich → Gesamtbeitrag in die betriebliche Altersversorgung: 115 Euro. |
Diese Methode ist einfacher, verwaltungsarm und weit verbreitet. Sie ist auch dann zulässig, wenn die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers unter 15 Prozent liegt (Quelle: § 1a Abs. 1a Satz 2 BetrAVG).
| Der Arbeitgeber berechnet die tatsächlich eingesparten Sozialversicherungsbeiträge je Mitarbeiter individuell. Bei Arbeitnehmern über der GKV-BBG (2026: rund 5.812,50 Euro/Monat) entfallen die Arbeitgeberanteile zur Kranken- und Pflegeversicherung — die tatsächliche Ersparnis sinkt auf rund 10,6 Prozent (nur Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung). Der Arbeitgeber darf dann entsprechend weniger als 15 Prozent zahlen. |
| Kontrollformel bei bekanntem Gesamtbeitrag: Arbeitgeberzuschuss = Gesamtbeitrag × 15 / 115 |
| Beispiel: Gesamtbeitrag 115 Euro → Arbeitnehmerbeitrag 100 Euro, AG-Zuschuss 15 Euro. |
| Profil | Bruttogehalt/Monat | Umwandlungsbetrag | AG-Zuschuss | AG-SV-Ersparnis | Nettovorteil AG |
|---|---|---|---|---|---|
| Normalverdiener (unter GKV-BBG) | 3.500 € | 150 € | 22,50 € (15 %) | ~29,55 € | +7,05 €/Monat |
| Hochverdiener (über GKV-BBG, unter RV-BBG) | 7.000 € | 200 € | 21,20 € (Spitz, rund 10,6 %) | ~21,20 € | ~0 € (kostenneutral) |
| Geringverdiener § 100 EStG (Teilzeit, unter 2.575 €/Monat) | 2.400 € | AG-Beitrag 80 €/Monat zusätzlich | — (§ 100: kein Pflicht-Zuschuss) | 30 % Förderung = 288 €/Jahr | Netto rund 470 €/Jahr Aufwand statt 960 € |
Hinweis: Für den Normalverdiener basieren die Werte auf den SV-Arbeitgeberanteilen 2026 (RV 9,3 Prozent, ALV 1,3 Prozent, KV 7,3 Prozent, PV rund 1,8 Prozent = rund 19,7 Prozent gesamt; Quelle: lohn-info.de, SV-Beitragssätze 2026). Für den Hochverdiener über der GKV-BBG entfallen KV und PV — Spitzabrechnung ist hier wirtschaftlich sinnvoll. Die § 100-EStG-Förderung ist nicht kombinierbar mit dem Pflicht-Zuschuss nach § 1a BetrAVG — sie setzt einen echten zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Beitrag voraus (Quelle: § 100 EStG). Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation empfehlen wir, mit einem Steuerberater aus unserem Experten-Netzwerk zusammenzuarbeiten.
Der Arbeitnehmer wandelt weniger um, damit der Gesamtbeitrag gleich bleibt. Das ist keine Zuschusszahlung, sondern eine unzulässige Verrechnung. Richtig: Der Arbeitnehmer wandelt unverändert um, der Arbeitgeber zahlt 15 Prozent additiv hinzu.
15 Prozent auf den Gesamtbeitrag (AG plus AN) statt auf den Umwandlungsbetrag des Arbeitnehmers anwenden. Korrekte Kontrollformel: Zuschuss = Gesamtbeitrag × 15/115.
Wenn der Umwandlungsbetrag prozentual am Gehalt hängt, muss der Zuschuss bei Gehaltserhöhungen automatisch steigen. Festzuschüsse in Euro umgehen dieses Problem strukturell.
Bei Spitzabrechnung fällt der Zuschuss für Arbeitnehmer über der GKV-BBG auf rund 10,6 Prozent. Wer die Pauschalmethode anwendet, zahlt für diese Gruppe freiwillig mehr als gesetzlich nötig — rechtlich zulässig, aber unnötig kostspielig (rund 8,80 Euro pro Monat bei 200 Euro Umwandlungsbetrag).
Das BetrAVG stellt auf den Brutto-Umwandlungsbetrag ab. Der Zuschuss wird auf den Betrag berechnet, den der Arbeitnehmer brutto umwandelt — nicht auf den steuerlich oder sozialversicherungsrechtlich reduzierten Nettobetrag.
„Der häufigste Berechnungsfehler passiert nicht aus Vorsatz, sondern in der Lohnabrechnung: Der Gesamtbeitrag bleibt gleich, der Umwandlungsbetrag wird stillschweigend reduziert. Das ist keine Kleinigkeit — das ist eine Pflichtverletzung, die mit jeder Gehaltsabrechnung wächst. Mein Rat: Wechseln Sie auf einen Festzuschuss in Euro und lassen Sie die Berechnung einmal strukturiert prüfen — das schließt diesen Fehlertyp dauerhaft aus.“
Der Zuschuss muss additiv und getrennt ausgewiesen werden. Wer Altvertragsbestände von einem anderen Experten übernommen hat, empfehlen wir bei von Buddenbrock, den Pflicht-Zuschuss in einen separaten zweiten bAV-Vertrag einzuleiten — so entsteht kein Haftungsrisiko durch Eingriff in einen unbekannten Altvertrag, und der Zuschuss lässt sich gegenüber dem Mitarbeiter als sichtbare Arbeitgeberleistung kommunizieren.
Berechnen Sie den Arbeitgeberzuschuss schon korrekt?
Der häufigste Fehler — Verrechnung statt Addition — entsteht in der Lohnabrechnung und wächst unbemerkt. Unsere Experten prüfen Ihre Struktur und schließen das Risiko strukturell aus. Finanz-, Rechts- und Steuerkompetenz aus einer Hand.
Arbeitgeber, die den Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nicht oder zu wenig zahlen, riskieren Haftung auf vier Ebenen — über eine außergewöhnlich lange Zeitspanne. Die 30-jährige Verjährungsfrist für die Differenzhaftung macht den Arbeitgeberzuschuss zu einem der rechtlich langfristigsten Compliance-Risiken im Personalwesen.
Zahlt der Arbeitgeber den Pflicht-Zuschuss nicht, liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz nach § 280 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) verlangen — in Höhe der Differenz zwischen der Versorgungsleistung mit korrektem Zuschuss und der tatsächlich ausgezahlten Leistung. Dieser Anspruch ist ausdrücklich nicht durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) geschützt: Bei Arbeitgeberinsolvenz verliert der Arbeitnehmer ihn vollständig.
GmbH-Geschäftsführer sollten besonders aufmerksam sein: Fremdgeschäftsführer, die die gesetzliche Zuschusspflicht nicht umsetzen, können persönlich in Regress genommen werden. Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit greift auch keine D&O-Versicherung.
Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftet der Arbeitgeber subsidiär für Versorgungsleistungen, die durch sein Unterlassen nicht in vollem Umfang ausgezahlt werden können. Die Verjährungsfrist beträgt 30 Jahre — gerechnet ab Beginn der Leistungsphase, also ab Renteneintritt des Mitarbeiters. Ein Berechnungsfehler, der heute beginnt, kann erst in 20 oder 30 Jahren zum akuten Haftungsfall werden (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).
Fachquellen verweisen auf § 266a des Strafgesetzbuchs (StGB) — Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt — im Zusammenhang mit systematisch unterlassenem Arbeitgeberzuschuss. Der Strafrahmen reicht bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe oder Geldstrafe. Zu beachten: Eine höchstrichterliche Entscheidung, die die direkte Strafbarkeit bei fehlendem bAV-Zuschuss abschließend festschreibt, liegt noch nicht vor. Das strafrechtliche Risiko ist damit kein gesicherter Präzedenzfall — es bleibt aber ein ernstes Restrisiko bei bewusstem oder dauerhaftem Zahlungsausfall, das in der Risikoabschätzung berücksichtigt werden sollte. Das zivilrechtliche und betriebsprüfungsrechtliche Haftungsrisiko dagegen ist belastbar und eindeutig.
Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) prüft bei Betriebsprüfungen die korrekte Berechnung der Entgeltumwandlung und der zugehörigen Sozialversicherungsbeiträge. DRV und Finanzamt stehen regelmäßig im Austausch — ein festgestellter Fehler bei der DRV-Prüfung hat häufig lohnsteuerliche Konsequenzen. Sanktionen umfassen Nachzahlungen, Säumniszuschläge von 0,5 Prozent pro Monat sowie in Extremfällen strafrechtliche Ermittlungen. Ein fehlerhaft umgesetzter Zuschuss kann zudem die Steuerfreiheit des Beitrags nach § 3 Nr. 63 des Einkommensteuergesetzes (EStG) gefährden.
Was Arbeitgeber jetzt konkret prüfen müssen
Die Mindestanforderungen für Compliance seit dem 1. Januar 2022:
Arbeitgeber, die bereits vor 2019 freiwillig Zuschüsse zur Entgeltumwandlung gezahlt haben, können diese auf die Pflicht anrechnen — aber nur wenn in der Versorgungszusage ein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt enthalten ist. Empfohlene Formulierung (nach bavcompact.de): „Der Arbeitgeberzuschuss wird auf einen zukünftigen gesetzlichen Pflichtarbeitgeberzuschuss von 15 Prozent des Umwandlungsbetrags angerechnet.“ Ohne diese Klausel droht im Zweifel eine Doppelverpflichtung.
Der Pflicht-Zuschuss ist sofort und vollständig unverfallbar (§ 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG). Er kann nicht als Bindungsinstrument eingesetzt werden — der Arbeitnehmer nimmt ihn mit, auch wenn er nach drei Monaten kündigt. Nur ein freiwilliger Mehrzuschuss über 15 Prozent hinaus kann mit Unverfallbarkeitsfristen verknüpft werden (§ 1b Abs. 1 BetrAVG: drei Jahre Betriebszugehörigkeit, Zusage mindestens drei Jahre alt).
Auch beim Betriebsübergang — etwa beim Unternehmensverkauf — tritt der Erwerber vollständig in alle bAV-Pflichten ein, einschließlich etwaiger Nachzahlungsverpflichtungen für unterlassene Zuschüsse des Veräußerers (§ 613a BGB). Eine Due-Diligence-Prüfung der bAV-Struktur ist daher vor jeder Unternehmensübernahme zwingend.
Ein Produktionsunternehmen mit 48 Mitarbeitern kam Anfang 2024 zu uns — mit 14 laufenden Entgeltumwandlungsverträgen, davon neun aus der Zeit vor 2019. Auf Nachfrage stellte sich heraus: Der Arbeitgeberzuschuss war seit 2019 korrekt für alle Neuverträge eingerichtet worden. Für die neun Altverträge war er seit Januar 2022 nie gezahlt worden. Die Unterlagen der ursprünglichen bAV-Einrichtung lagen bei einem anderen Experten, der Geschäftsführer erinnerte sich nicht mehr an alle Details.
Ergebnis nach unserer Analyse: strukturelle Unterzahlung über 26 Monate, Gesamtdifferenz gut 4.800 Euro. Kein akuter Rechtsstreit — aber ein Haftungsposten, der bis zum Renteneintritt der betroffenen Mitarbeiter offen geblieben wäre. Die Lösung: Für die Altverträge wurden separate zweite Verträge eingerichtet, die Zuschüsse für die neun Mitarbeiter wurden rückwirkend geleistet, die Versorgungsordnung wurde neu gefasst. Der Geschäftsführer beschrieb das Ergebnis als „teuerste Erleichterung des Jahres“ — teuer wegen der Nachzahlung, Erleichterung weil das Risiko jetzt weg ist.
„Seit dem 1. Januar 2022 gilt die Zuschusspflicht auch für Altverträge. In der Praxis erlebe ich regelmäßig Unternehmen, die das schlicht nicht umgesetzt haben — und seit Jahren strukturell unterzahlen. Die 30-jährige Verjährungsfrist macht genau das besonders gefährlich: Der Schaden wird erst sichtbar, wenn der Mitarbeiter in Rente geht. Prüfen Sie Ihre Altvertragsbestände jetzt — nicht wenn die Anforderung des Anwalts bereits im Briefkasten liegt.“
bAV-Compliance jetzt prüfen — bevor die Verjährung läuft
Eine 30-jährige Verjährungsfrist bedeutet: Ein Berechnungsfehler, der heute beginnt, kann erst in 20 oder 30 Jahren zum akuten Haftungsfall werden. Wir prüfen Ihre gesamte bAV-Struktur — Altverträge, Berechnungsmethode, Versorgungsordnung — und entwickeln eine rechtssichere Lösung, die auch einer Betriebsprüfung standhält.
Der gesetzliche Pflicht-Zuschuss von 15 Prozent ist heute ein Hygienefaktor — er muss erfüllt werden, bietet aber keinen Wettbewerbsvorteil. Erst ein freiwilliger Mehrzuschuss über 15 Prozent hinaus macht die betriebliche Altersversorgung zum echten Differenzierungsmerkmal im Kampf um Fachkräfte.
Das Marktumfeld ist eindeutig: 43 Prozent der deutschen Unternehmen konnten 2024/2025 offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen (Quelle: DIHK-Fachkräftereport 2024/2025). Gleichzeitig zeigt der WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024 (n = 2.000 Beschäftigte in Deutschland): 47 Prozent bleiben wegen der betrieblichen Altersversorgung im Unternehmen, 49 Prozent haben sich wegen der angebotenen Benefits für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden. Die Deloitte bAV-Studie 2025 (n = 2.000 Beschäftigte) zeigt: 32 Prozent der Nicht-Teilnehmenden würden bei einem Arbeitgeberzuschuss von 50 Prozent künftig eigene Beiträge leisten (Quelle: Deloitte bAV-Studie 2025).
Option 1: prozentualer Mehrzuschuss (zum Beispiel 20–25 Prozent): Der Arbeitgeber zahlt einen höheren Prozentsatz auf den Umwandlungsbetrag. Bis rund 20–25 Prozent ist der Mehrzuschuss bei Arbeitnehmern unter der GKV-BBG weitgehend kostenneutral — weil die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers (rund 19,7 Prozent) den Pflicht-Zuschuss von 15 Prozent übersteigt. Die Differenz von rund 4,7 Prozentpunkten kann als Mehrzuschuss weitergegeben werden, ohne Nettomehrkosten zu verursachen.
Das BRSG II (ab dem 22. Januar 2026) setzt 20 Prozent als neuen politischen Referenzwert: Wer das Opting-out-Modell nutzen will, muss mindestens 20 Prozent Zuschuss leisten. Für Unternehmen mit Betriebsrat und nicht-tarifgebundener Belegschaft ist das das relevante neue Gestaltungsmodell.
Option 2: Festzuschuss in Euro: Ein fester Eurobetrag statt prozentualer Berechnung — zum Beispiel immer 20 Euro pro Monat je Mitarbeiter. Verwaltungsarm, keine Neuberechnung bei Gehaltsänderungen, klar kommunizierbar. Rechtlich zulässig, solange der Festbetrag die gesetzliche Mindestpflicht erfüllt.
Option 3: korrelierende Lösung (Matching-Modell): Der freiwillige Mehrzuschuss steigt mit dem Eigenanteil des Arbeitnehmers — bis zu einem definierten Maximalbetrag. Dieses Modell setzt Eigeninitiative frei, stärkt die Eigenverantwortung der Belegschaft und erzeugt einen psychologischen Motivationseffekt. 95 Prozent der befragten Unternehmen betonen laut WTW (2022), dass eine wettbewerbsfähige betriebliche Altersversorgung eine wichtige Rolle im Kampf um Fachkräfte spielt.
Für Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatslohn bis 2.575 Euro (Stand 2026) bietet § 100 EStG eine besondere Förderung: Arbeitgeber, die einen zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Beitrag von mindestens 240 Euro bis maximal 960 Euro jährlich leisten, erhalten 30 Prozent dieses Beitrags als Steuererstattung über die Lohnsteueranmeldung zurück. Bei einem Jahresbeitrag von 960 Euro beträgt der Förderbetrag 288 Euro. Unter Einbezug des Betriebsausgabenabzugs liegt der Netto-Aufwand des Arbeitgebers bei rund 470 Euro pro Jahr — statt 960 Euro Bruttobeitrag (eigene Berechnung von Buddenbrock auf Basis § 100 EStG).
Wichtig: Die § 100-EStG-Förderung ist nicht kombinierbar mit dem Pflicht-Zuschuss nach § 1a BetrAVG. Sie setzt einen echten zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Beitrag voraus — die reine Weiterleitung der Sozialversicherungsersparnis als Pflicht-Zuschuss genügt nicht. Das ist ein häufiger Irrtum in der Praxis.
Praxishinweis: Verdient ein Mitarbeiter geringfügig über der Fördergrenze — zum Beispiel 2.700 Euro brutto — kann er über eine Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG sein steuerpflichtiges Einkommen unter die 2.575-Euro-Grenze senken und so in den Genuss des zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Beitrags kommen.
Ab 2027 wird die Förderung ausgeweitet: Der geförderte Höchstbeitrag steigt auf 1.200 Euro jährlich, der maximale Förderbetrag auf 360 Euro. Die Einkommensgrenze wird dynamisch an drei Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung gekoppelt — das entspricht ab 2027 rund 2.900 Euro monatlich (Quelle: lohndirekt.de).
Hier liegt ein strategischer Unterschied, den viele Arbeitgeber nicht kennen: Der Pflicht-Zuschuss (15 Prozent) ist sofort und vollständig unverfallbar — er kann kein Bindungsinstrument sein. Der freiwillige Mehrzuschuss dagegen kann mit Unverfallbarkeitsfristen verknüpft werden (Quelle: § 1b Abs. 1 BetrAVG: drei Jahre Betriebszugehörigkeit, Zusage mindestens drei Jahre alt). Wer den Pflichtanteil und den freiwilligen Anteil in der Versorgungsordnung klar trennt, schafft ein Modell mit sofortiger Attraktivität für neue Mitarbeiter und echter Bindungswirkung für erfahrene Leistungsträger.
Das BRSG II setzt seit dem 22. Januar 2026 einen klaren Referenzwert: Wer das neue Opting-out-Modell nutzen will, muss mindestens 20 Prozent Zuschuss leisten. Für viele Arbeitgeber mit Belegschaft unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze ist dieser Mehrzuschuss weitgehend kostenneutral finanzierbar — weil die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis bei rund 19,7 Prozent liegt.
„15 Prozent sind heute die gesetzliche Untergrenze — kein Benefit mehr. Entscheidend ist, wie Sie den freiwilligen Mehrzuschuss strukturieren: Der Pflichtanteil ist sofort unverfallbar und kann kein Bindungsinstrument sein. Der freiwillige Anteil ab 16 Prozent aufwärts lässt sich mit Unverfallbarkeitsfristen verknüpfen und wirkt dann als echter Retention-Hebel — gerade für Leistungsträger, die Sie wirklich halten wollen.“
Gehaltserhöhungen kosten Arbeitgeber nicht nur den Betrag der Erhöhung selbst — sondern rund 20 Prozent mehr, weil die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers proportional mitsteigen. Die betriebliche Altersversorgung bietet einen Weg, Gehaltserhöhungen effizienter zu gestalten: Wenn ein Teil der Erhöhung in einen erhöhten bAV-Zuschuss umgewandelt wird, sinken die Nettomehrkosten des Arbeitgebers drastisch.
Szenario: Eine Mitarbeiterin verdient 3.200 Euro brutto monatlich, der Arbeitgeber möchte ihr eine Gehaltserhöhung von 200 Euro brutto gewähren.
Option A: klassische Gehaltserhöhung:
Option B: Entgeltumwandlung plus erhöhter Arbeitgeberzuschuss (25 Prozent):
Das Ergebnis: Nettomehrkosten von rund 10,60 Euro statt 239,40 Euro — und gleichzeitig ein deutlich attraktiverer Benefit. In unserer Beratungspraxis ist das Lohngestaltungsmodell eines der wirkungsvollsten Instrumente, das Konkurrenzseiten und AI-Auskunftstools bisher nicht beschreiben: Gehaltserhöhungen anteilig in die betriebliche Altersversorgung zu lenken, um Sozialabgaben zu sparen und Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Ein direkter Kostenvergleich verdeutlicht die Größenordnung: Ein arbeitgeberfinanzierter bAV-Beitrag von 1.500 Euro im Jahr verursacht Gesamtpersonalkosten von rund 11.277 Euro (einschließlich Arbeitslohn). Eine klassische Gehaltserhöhung von 1.500 Euro brutto jährlich schlägt mit rund 15.152 Euro Gesamtpersonalkosten zu Buche. Die Ersparnis für den Arbeitgeber: rund 3.875 Euro pro Jahr (Quelle: eigene Berechnung). 57 Prozent der Unternehmen unterstützen Entgeltumwandlung bereits durch einen Arbeitgeberbeitrag — die anderen 43 Prozent verzichten auf diesen Kostenvorteil (Quelle: PwC).
Tarifliche oder vertraglich vereinbarte Vermögenswirksame Leistungen (VWL) lassen sich unter bestimmten Voraussetzungen als altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL) in einen bAV-Vertrag einbringen. Der VWL-Beitrag von zum Beispiel 40 Euro monatlich fließt dann steuer- und sozialversicherungsfrei in die betriebliche Altersversorgung statt steuerpflichtig ausgezahlt zu werden. Für den Arbeitgeber: Er spart die Sozialversicherungsanteile auf 40 Euro (rund 7,88 Euro/Monat) und muss bei Qualifikation als Entgeltumwandlung 15 Prozent Zuschuss zahlen (6 Euro). Per Saldo ergibt sich ein leichter Nettovorteil. Für den Arbeitnehmer: Deutlich höheres Kapital in der Altersversorgung gegenüber der klassischen VWL-Anlage. Wichtig: Wenn die VWL tarifvertraglich geregelt ist, ist die Umwidmung nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich erlaubt.
Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage: bestehende Verträge, Altersstruktur der Belegschaft, Branchentarifvertrag, Einkommensverteilung unter und über den Beitragsbemessungsgrenzen. Eine professionelle Versorgungsanalyse klärt, welcher Berechnungsweg tatsächlich passt, wo Gestaltungspotenzial liegt und wie Gehaltserhöhungen künftig effizienter strukturiert werden können. Von Buddenbrock analysiert als Spezialist für betriebliche Vorsorge die individuelle Unternehmensstruktur — das ist der Unterschied zu allgemeinen Rechenbeispielen, die weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale ersetzen können.
„Eine klassische Gehaltserhöhung um 200 Euro kostet rund 240 Euro — weil die Sozialversicherungsbeiträge mitsteigen. Der Weg über erhöhte Entgeltumwandlung plus Arbeitgeberzuschuss reduziert die Nettomehrkosten auf unter elf Euro im Monat. Das gilt für jeden Mitarbeiter unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze. Das ist kein Spezialfall — es ist ein Lohngestaltungsmodell, das künftige Gehaltsrunden strukturell effizienter macht.“
Kostenneutrale bAV-Gestaltung für Ihr Unternehmen
Ein erhöhter Arbeitgeberzuschuss von 25 Prozent kann Nettomehrkosten von unter elf Euro pro Mitarbeiter im Monat bedeuten — statt 239 Euro bei einer klassischen Gehaltserhöhung. Wie das in Ihrem Unternehmen konkret aussieht, zeigen wir Ihnen in einer individuellen Potenzialanalyse.
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss gilt für alle Unternehmen ohne Ausnahme nach Betriebsgröße oder Rechtsform — aber die Ausgangslage und die sinnvollen Gestaltungsoptionen unterscheiden sich erheblich.
In Betrieben unter zehn Mitarbeitern haben nur 26 Prozent der Beschäftigten eine aktive betriebliche Altersvorsorge-Anwartschaft — das ist der niedrigste Wert aller Unternehmensgrößen (Quelle: BMAS BAV 2023, Forschungsbericht FB-651). Die gesetzliche Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss gilt jedoch vollumfänglich, unabhängig von der Betriebsgröße.
Die größten Risiken für Kleinbetriebe:
Empfohlener Durchführungsweg für Kleinbetriebe: Die Direktversicherung ist die unkomplizierteste Lösung — keine eigene Haftungsrücklage erforderlich, klare Struktur, geringe Verwaltungsbelastung. Bereits ab drei bis fünf Mitarbeitern sind erste Gruppenkonditionen bei Versicherern verhandelbar. Die § 100-EStG-Geringverdienerförderung ist für Kleinbetriebe mit Niedriglohnbelegschaft besonders relevant — sie gilt ausdrücklich auch für Auszubildende und Teilzeitkräfte.
Das neue Opting-out-Modell des BRSG II (ab dem 22. Januar 2026) setzt einen Betriebsrat voraus — für Kleinbetriebe ist es damit de facto kaum erreichbar.
Im Mittelstand setzen laut Generali-Studie 2024 (forsa, n = 200 Personalverantwortliche) acht von zehn Betrieben auf betriebliche Altersversorgung mit finanzieller Arbeitgeberkomponente. Jeder zweite Mittelstandsbetrieb ist überzeugt, mit einem attraktiven bAV-Angebot leichter Nachwuchs zu gewinnen und Fachkräfte zu binden (Quelle: Generali-Studie bAV im Mittelstand 2024).
Ab 20 Mitarbeitern ist eine schriftliche Versorgungsordnung zwingend zu empfehlen — sie regelt den Teilnahmeberechtigten-Kreis, die Zuschusshöhe, Anpassungsregeln und schützt vor Gleichbehandlungsproblemen. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung ausgestaltet werden. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei Verteilungsgrundsätzen, Unverfallbarkeit und Portabilität — aber kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht darüber, ob betriebliche Altersversorgung eingeführt wird und wie hoch das Budget ist.
Das neue Opting-out-Modell (§ 20 Abs. 2 BetrAVG n.F.) ist für Mittelstandsbetriebe mit Betriebsrat und nicht-tarifgebundener Belegschaft das relevante neue Gestaltungsmodell: automatische Entgeltumwandlung per Betriebsvereinbarung, sofern der Arbeitgeberzuschuss mindestens 20 Prozent beträgt. Wichtig: Das Sozialpartnermodell selbst setzt weiterhin einen Tarifvertrag voraus — das BRSG II öffnet nicht das Sozialpartnermodell, sondern das Opting-out-Modell für Betriebe ohne Tarifbindung.
Hinweis für HR-Verantwortliche: Als Personalverantwortliche sind Sie häufig die Person, die die bAV-Struktur in der Praxis trägt — von der Lohnabrechnungsintegration bis zur Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Von Buddenbrock begleitet Sie dabei nicht nur auf der Geschäftsführungsebene, sondern auch bei der operativen Umsetzung: rechtssichere Versorgungsordnung, Einrichtung in Ihrem Lohnprogramm und Mitarbeiterkommunikation aus einer Hand.
In Großunternehmen liegt die bAV-Verbreitungsquote bei 74 bis 86 Prozent — die betriebliche Altersversorgung ist hier Standard (Quelle: BMAS BAV 2023). Die relevante Frage ist nicht ob, sondern wie: Gestaltungsqualität, kollektive Effizienz und Mitbestimmungskonformität stehen im Vordergrund.
Für den CFO und die Finanzbuchhaltung ist die Bilanzwirkung des Durchführungswegs entscheidend: Direktzusagen erfordern Pensionsrückstellungen nach HGB (§ 249 HGB) und belasten die Bilanz — Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind dagegen außerbilanzielle Lösungen, die keine Rückstellungen auslösen. In der Praxis ist die Umstellung bestehender Direktzusagen auf außerbilanzielle Modelle ein häufiges Thema bei Großunternehmen.
Tarifgebundene Großunternehmen müssen ihren Tarifvertrag individuell prüfen lassen. Das BAG hat wiederholt bestätigt, dass Tarifverträge den gesetzlichen Pflicht-Zuschuss wirksam ausschließen können, wenn sie eine eigenständige abschließende Entgeltumwandlungsregelung enthalten (BAG, 26. August 2025, Az. 3 AZR 31/25). In Großunternehmen wird die Versorgungsordnung als Gesamtbetriebsvereinbarung (bei mehreren Betriebsräten: durch den Gesamtbetriebsrat) ausgestaltet. Gruppenversicherungsverträge und Rahmenvereinbarungen mit Versicherern ermöglichen dabei Kollektivrabatte, die für Einzel-Lösungen nicht erreichbar sind.
Als Gesellschafter-Geschäftsführer stellen sich für Sie zwei Fragen: Welche Pflichten haben Sie als Arbeitgeber gegenüber Ihren Mitarbeitern — und wie sichern Sie sich selbst für das Alter ab? Die zweite Frage ist mindestens so wichtig wie die erste, weil beherrschende GGFs in der Regel keine gesetzliche Rentenversicherung haben und ihre eigene Altersvorsorge vollständig selbst gestalten müssen.
Beherrschender GGF (in der Regel ab 50 Prozent Gesellschaftsanteilen oder mit Sperrminorität): Er gilt in der Regel nicht als Arbeitnehmer im sozialversicherungsrechtlichen Sinne — das BetrAVG gilt für ihn in weiten Teilen nicht. Es besteht kein gesetzlicher Pflicht-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, weil keine Sozialversicherungsersparnis entsteht. Stattdessen stehen freie Gestaltungsformen zur Verfügung: Direktversicherung, Unterstützungskasse (ohne Dotierungsrahmen, besonders für höhere Beiträge geeignet) oder Pensionszusage. Wichtig: Die § 100-EStG-Geringverdienerförderung gilt für beherrschende GGFs in der Regel nicht — sie setzt einen Arbeitnehmer im lohnsteuerrechtlichen Sinne voraus, der dem regulären Lohnsteuerabzug unterliegt. Da beherrschende GGFs diesem Status typischerweise nicht entsprechen, sind sie nach Maßgabe des EStH nicht förderberechtigt nach § 100 EStG (Quelle: BMF, EStH § 100; HDI-Blog). Für die steuerrechtliche Einordnung im Einzelfall empfehlen wir die Rücksprache mit einem Steuerberater.
Nicht-beherrschender GGF (Fremd-Geschäftsführer oder Minderheits-GGF): Er steht einem normalen Arbeitnehmer rechtlich gleich — der Pflicht-Zuschuss gilt. In der Praxis werden für Fremd-Geschäftsführer häufig deutlich höhere freiwillige Zuschüsse vereinbart.
Mehr zur bAV für Geschäftsführer
Für Arbeitnehmer über der Rentenversicherungs-BBG (2026: 8.450 Euro/Monat) gilt kein gesetzlicher Pflicht-Zuschuss — weil keine Sozialversicherungsersparnis entsteht. Entgeltumwandlung über der RV-BBG ist dennoch möglich und aus steuerlichen Gründen sinnvoll: § 3 Nr. 63 EStG gilt als allgemeine Regel für alle Arbeitnehmer — bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (2026: bis zu 676 Euro/Monat) fließen steuerfrei in den bAV-Vertrag. Auch für Hochverdiener über der RV-BBG bleibt diese Steuerfreiheit erhalten. Es entsteht lediglich kein Pflicht-Zuschuss — die steuerliche Förderung der Entgeltumwandlung ist davon unabhängig.
Für Arbeitnehmer über der GKV-BBG (2026: rund 5.812,50 Euro/Monat), aber unter der RV-BBG, gilt der Zuschuss — aber bei Spitzabrechnung nur auf Basis der tatsächlichen Ersparnis (rund 10,6 Prozent statt 15 Prozent, da keine GKV/GPV-Beiträge anfallen). Bei diesen Mitarbeitern lohnt sich die Spitzabrechnung: Sie spart rund 8,80 Euro pro Monat bei 200 Euro Umwandlungsbetrag.
Minijobber, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung — und lösen damit den Pflicht-Zuschuss aus. Minijobber, die sich von der Rentenversicherungspflicht befreit haben (Opt-out nach § 6 Abs. 1b SGB VI), haben diesen Anspruch nicht. Die § 100-EStG-Förderung gilt ausdrücklich auch für Minijobber und Teilzeitkräfte — unabhängig davon, ob die Einkommensgrenze durch eine Voll- oder Teilzeitstelle unterschritten wird.
Eine betriebliche Altersversorgung einzuführen oder bestehende Strukturen anzupassen bedeutet mehr als einen Rahmenvertrag abzuschließen. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, die korrekte Integration in die Lohnabrechnung und — bei Betriebsrat — eine Betriebsvereinbarung. Von Buddenbrock begleitet als Spezialist für betriebliche Vorsorge den gesamten Prozess: von der Analyse der bestehenden Verträge über die Versorgungsordnung bis zur laufenden Verwaltung der Zuschüsse und der Aktualisierung bei jährlichen BBG-Änderungen. In unserer Beratungspraxis dauert eine vollständige bAV-Strukturierung im Mittelstand erfahrungsgemäß vier bis acht Wochen — inklusive Mitarbeiterkommunikation und Lohnabrechnungsintegration.
Die Wahl des richtigen Zuschuss-Modells hängt von der konkreten Unternehmensstruktur ab. Auf Basis unserer Erfahrung in der Beratung von Kleinbetrieben, mittelständischen Unternehmen und Konzernen geben wir folgende Orientierungen:
Mehr zur betrieblichen Altersvorsorge
Der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist ein gesetzlich vorgeschriebener Beitrag, den der Arbeitgeber zusätzlich zum Umwandlungsbeitrag des Arbeitnehmers in den bAV-Vertrag einzahlen muss. Die Rechtsgrundlage ist § 1a Abs. 1a BetrAVG, eingeführt durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) vom 17. August 2017.
Das Grundprinzip: Wenn ein Arbeitnehmer Bruttolohn in einen bAV-Vertrag umwandelt (Entgeltumwandlung), sinkt sein beitragspflichtiges Entgelt — der Arbeitgeber spart dadurch Sozialversicherungsbeiträge. Diese Ersparnis muss er an den bAV-Vertrag des Arbeitnehmers weiterleiten: mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags fließen zusätzlich in die betriebliche Altersversorgung. Für die meisten Arbeitgeber ist der Pflicht-Zuschuss deshalb nicht nur kostenneutral, sondern bei Arbeitnehmern unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze sogar günstiger als eine gleichwertige Gehaltserhöhung.
Es gibt zwei gesetzlich zulässige Berechnungsmethoden.
Pauschale Methode: Der Arbeitgeber zahlt pauschal 15 Prozent auf den vom Arbeitnehmer umgewandelten Beitrag additiv hinzu. Wandelt ein Arbeitnehmer 200 Euro brutto um, zahlt der Arbeitgeber 30 Euro Zuschuss — der Gesamtbeitrag in die bAV beträgt 230 Euro. Diese Methode ist einfacher und weit verbreitet.
Spitzabrechnung: Der Arbeitgeber berechnet die tatsächlich eingesparten Sozialversicherungsbeiträge je Mitarbeiter individuell. Bei Arbeitnehmern über der GKV-Beitragsbemessungsgrenze (2026: rund 5.812,50 Euro/Monat) entfallen Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge — die tatsächliche Ersparnis sinkt auf rund 10,6 Prozent. Der Arbeitgeber darf entsprechend weniger als 15 Prozent zahlen.
Der häufigste Fehler — er betrifft laut Beratungspraxis rund 20 Prozent aller Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer wandelt weniger um, damit der Gesamtbeitrag gleich bleibt. Das ist eine unzulässige Verrechnung, kein Zuschuss. Richtig ist: Der Zuschuss muss additiv gezahlt werden — er kommt zum unveränderten Umwandlungsbetrag hinzu. Kontrollformel: Arbeitgeberzuschuss = Gesamtbeitrag × 15/115.
Ja, er gilt heute für alle laufenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen — ohne Ausnahme nach Vertragsalter, Betriebsgröße oder Branche. Die Übergangsfrist für Altverträge (abgeschlossen vor dem 1. Januar 2019) lief gemäß § 26a BetrAVG am 31. Dezember 2021 aus. Seit dem 1. Januar 2022 besteht die Zuschusspflicht universell für alle laufenden Verträge.
In der Beratungspraxis ist das die häufigste Haftungsfalle: Viele kleinere Unternehmen haben die Ausweitung auf Altverträge bis heute nicht umgesetzt — und bauen damit mit jeder Gehaltsabrechnung eine strukturelle Unterzahlung auf.
Wer den Zuschuss nicht oder fehlerhaft zahlt, riskiert Haftung auf vier Ebenen: zivilrechtlicher Schadensersatz nach § 280 BGB (Ausgleich des Versorgungsunterschieds), Differenzhaftung nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG mit einer Verjährungsfrist von 30 Jahren ab Renteneintritt des Arbeitnehmers, Betriebsprüfungsrisiken mit Nachzahlungen und Säumniszuschlägen von 0,5 Prozent pro Monat sowie — in einschlägigen Fachquellen — das Risiko einer strafrechtlichen Bewertung nach § 266a StGB. Ein Berechnungsfehler, der heute beginnt, kann erst in 20 oder 30 Jahren zum akuten Haftungsfall werden.
Bei Arbeitnehmern unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze (2026: rund 5.812,50 Euro/Monat) ist der Pflicht-Zuschuss in der Regel nicht nur kostenneutral, sondern günstiger als eine gleichwertige Gehaltserhöhung. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt den Pflicht-Zuschuss von 22,50 Euro (15 Prozent von 150 Euro Umwandlung) und spart gleichzeitig rund 29,55 Euro Sozialversicherungsbeiträge — Nettovorteil: plus 7,05 Euro pro Monat. Bei Arbeitnehmern über der GKV-Beitragsbemessungsgrenze (privat krankenversichert) sinkt die SV-Ersparnis auf rund 10,6 Prozent — hier lohnt die Spitzabrechnung.
Nur den freiwilligen Mehrzuschuss. Der gesetzliche Pflicht-Zuschuss (15 Prozent) ist sofort und vollständig unverfallbar (§ 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG) — der Arbeitnehmer nimmt ihn mit, auch wenn er nach wenigen Monaten kündigt. Er eignet sich nicht als Bindungsinstrument. Der freiwillige Mehrzuschuss über 15 Prozent hinaus dagegen kann mit Unverfallbarkeitsfristen verknüpft werden (§ 1b Abs. 1 BetrAVG: drei Jahre Betriebszugehörigkeit, Zusage mindestens drei Jahre alt) und wirkt damit als echtes Bindungsinstrument. Laut WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024 bleiben 47 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wegen der betrieblichen Altersversorgung im Unternehmen.
Das hängt vom Rentenversicherungsstatus des Minijobbers ab. Rentenversicherungspflichtige Minijobber, die Entgeltumwandlung in einer Direktversicherung, Pensionskasse oder einem Pensionsfonds betreiben, lösen die gesetzliche Zuschusspflicht aus. Minijobber, die sich von der Rentenversicherungspflicht befreit haben (Opt-out nach § 6 Abs. 1b SGB VI), haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung — damit greift auch die Zuschusspflicht nicht. Unabhängig davon: Minijobber sind nahezu automatisch nach § 100 EStG förderungsberechtigt. Arbeitgeber, die für Minijobber einen zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten bAV-Beitrag von mindestens 240 bis maximal 960 Euro jährlich leisten, erhalten 30 Prozent als Steuererstattung zurück.
Ja. Fremdgeschäftsführer, die die Zuschusspflicht nicht umsetzen, können persönlich in Regress genommen werden — aus § 280 BGB in Verbindung mit der Leitungspflicht nach § 43 GmbHG. Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit hilft auch keine D&O-Versicherung. Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (in der Regel ab 50 Prozent Gesellschaftsanteilen oder mit Sperrminorität) sind in der Regel sozialversicherungsfrei und fallen damit aus dem Anwendungsbereich des Pflicht-Zuschusses heraus.
Nicht zwingend. § 19 Abs. 1 BetrAVG enthält eine Tariföffnungsklausel: Tarifverträge können den gesetzlichen Pflicht-Zuschuss ausschließen, wenn sie eine eigenständige, abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hat das zuletzt am 26. August 2025 bestätigt (Az. 3 AZR 31/25). Eine öffentliche Liste betroffener Tarifverträge gibt es nicht — jeder tarifgebundene Arbeitgeber muss seinen Tarifvertrag individuell prüfen lassen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können sich auf diese Ausnahme nicht berufen.
Das BRSG II (in Kraft seit dem 22. Januar 2026) führt ein Opting-out-Modell ein: Arbeitgeber können per Betriebsvereinbarung eine automatische Entgeltumwandlung für neue Mitarbeiter einrichten. Voraussetzung ist — neben einem vorhandenen Betriebsrat und nicht tarifvertraglich geregelten Entgeltansprüchen — ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent. Für Arbeitgeber mit Belegschaft unter der GKV-Beitragsbemessungsgrenze ist dieser Mehrzuschuss durch die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis (rund 19,7 Prozent) weitgehend kostenneutral finanzierbar. Das Opting-out setzt einen Betriebsrat voraus und ist damit für Kleinbetriebe de facto kaum erreichbar.
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