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Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte

Die Direkt­versicherung ist einfach. Der Bestand dahinter oft nicht.

Die Direkt­versicherung ist eine Lebens- oder Renten­versicherung, die Sie als Arbeitgeber für Ihre Mitarbeiter abschließen. Eingeführt ist sie schnell: ein Rahmenvertrag, eine Entgeltumwandlung, ein Zuschuss in der Lohnabrechnung. Teuer wird sie selten am Anfang, sondern Jahre später im Bestand. Ein widerrufliches Bezugsrecht bei Entgeltumwandlung oder eine fehlende Vereinbarung zeigt sich meist erst beim Ausscheiden oder Rentenbeginn. Nicht weil jemand etwas falsch gemacht hat, sondern weil nach der Einrichtung niemand mehr draufgeschaut hat. Hier lesen Sie, welche Grenzen 2026 gelten, was der Pflichtzuschuss kostet und wo Ihre Haftung als Arbeitgeber liegt. Ob Einstieg oder Bestand, unser Grundsatz: Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen.

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Die Direkt­versicherung ist eine Lebens- oder Renten­versicherung, die Sie als Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung (bAV) auf das Leben Ihres Mitarbeiters abschließen. Sie sind Versicherungsnehmer und zahlen die Beiträge. Der Mitarbeiter ist versicherte Person und bezugsberechtigt, im Todesfall seine Hinterbliebenen. Der Versicherer schuldet die Leistung (Quelle: § 1b Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG)).

Pflicht oder freiwillig?

Von sich aus müssen Sie keine Direkt­versicherung anbieten, ein allgemeines Obligatorium für die betriebliche Altersversorgung gibt es nicht. Verlangt ein Mitarbeiter aber Entgeltumwandlung, müssen Sie bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung ermöglichen. Bieten Sie weder Pensionskasse noch Pensionsfonds an, kann er eine Direkt­versicherung verlangen. Sie ist damit der gesetzliche Auffangweg (Quelle: § 1a Abs. 1 BetrAVG).

Den Anspruch haben nur Beschäftigte, die in der gesetzlichen Renten­versicherung pflichtversichert sind (Quelle: § 17 Abs. 1 BetrAVG). Nach § 1a BetrAVG muss der Mitarbeiter mindestens 1/160 der Bezugsgröße umwandeln, 2026 sind das 296,63 Euro im Jahr. Sie dürfen dafür gleichbleibende Monatsbeträge im Kalenderjahr verlangen.

Noch keine bAV im Betrieb: So steigen Sie ein

Haben Sie noch keine betriebliche Altersversorgung, beginnt der Einstieg nicht mit einem Produkt, sondern mit drei Entscheidungen:

• Sie legen einen Versicherer und einen Rahmenvertrag fest, damit nicht jeder Mitarbeiter einen eigenen Anbieter mitbringt.
• Sie halten in einer kurzen Versorgungsordnung fest, wie Sie den Zuschuss berechnen.
• Und Sie informieren die Belegschaft, bevor der erste Antrag kommt.

Abwarten verschiebt die Entscheidung nur. Den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hat jeder renten­versicherungspflichtige Mitarbeiter, auch in einem Betrieb ohne bestehende Versorgung. Verlangt er sie, müssen Sie handeln, dann meist unter Zeitdruck. Wer vorher entscheidet, bestimmt Versicherer, Tarif und Zuschussregel selbst.

Der größte Durchführungsweg in der Privatwirtschaft

Die Direkt­versicherung ist der verbreitetste Weg in der privaten Wirtschaft. Ende 2025 zählte der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) 8,76 Millionen Verträge (Quelle: GDV). Darin stecken auch ruhende Verträge ohne laufende Beiträge, etwa nach einem Wechsel des Arbeitgebers.

Warum der Bestand das eigentliche Thema ist

Der Einstieg in die Direkt­versicherung ist einfach, die Pflege des Bestands ist es nicht. Mit den Jahren kommen Verträge mehrerer Versicherer zusammen, dazu mitgebrachte Altverträge, Zuschüsse mit und ohne Regelung und Vereinbarungen, die niemand mehr findet. Diese Mehr-Versicherer-Lage beschreibt auch eine Studie im Auftrag des BMAS aus dem Jahr 2022 zu kleinen Unternehmen (Quelle: BMAS-Forschungsbericht 596).

Wie groß die Lücken werden können, zeigt eine Stichprobe des Deutschen Instituts für Altersvorsorge (DIA) aus dem Jahr 2017. Bei über 1.000 geprüften Verträgen in mehr als 50 Unternehmen fehlte die Entgeltumwandlungsvereinbarung oder war fehlerhaft, und zwar in 90 Prozent der Fälle. Die Autoren betonen selbst, dass die Stichprobe nicht repräsentativ ist (Quelle: DIA-Dossier Entgeltumwandlung).

Für Sie als Arbeitgeber heißt das: Ob Ihre Direkt­versicherung sauber läuft, zeigt sich nicht beim Abschluss, sondern im Bestand. Bezugsrecht, Zuschuss und Versorgungsordnung entscheiden, ob aus einem einfachen Benefit ein Haftungsrisiko wird. Wer das früh prüft, kann Fehler korrigieren, bevor ein Mitarbeiter in Rente geht oder ausscheidet.

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Der Höchstbetrag der Direkt­versicherung liegt bei rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro). Das sind acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Renten­versicherung. Bis zu dieser Höchstgrenze bleiben Beiträge in der Ansparphase ohne Lohnsteuer, versteuert wird nachgelagert bei der Auszahlung (Quelle: § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG)).

Frei von Sozial­versicherungsbeiträgen ist nur die Hälfte davon. Bis vier Prozent der BBG, 2026 also 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat, zählen die Beiträge nicht als Arbeitsentgelt. Das gilt auch bei Entgeltumwandlung und ohne Antrag, solange der Beitrag in derselben Gehaltsabrechnung ohne Lohnsteuer bleibt (Quelle: § 1 Abs. 1 Sozial­versicherungsentgeltverordnung (SvEV)).

Beide Grenzen beruhen auf der Beitragsbemessungsgrenze 2026 der Renten­versicherung von 101.400 Euro im Jahr (Quelle: Sozial­versicherungs-Rechengrößenverordnung 2026). Die Tabelle zeigt, was 2026 je Mitarbeiter gilt.

Ein Höchstbetrag für alle Verträge: mehrere Direkt­versicherungen gleichzeitig

Mehrere Direkt­versicherungen gleichzeitig sind möglich, auch bei verschiedenen Versicherern. Die Grenzen verdoppeln sich dadurch aber nicht. Der Höchstbetrag gilt einmal je Mitarbeiter im ersten Dienstverhältnis, und zwar für alle Direkt­versicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds zusammen. Er ist ein Jahresbetrag ohne zeitanteilige Kürzung (Quelle: Bundesministerium der Finanzen (BMF)).

Altverträge nach § 40b EStG verkleinern den Rahmen

Läuft für einen Mitarbeiter noch eine pauschal versteuerte Direkt­versicherung aus der Zeit vor 2005, mindern deren Beiträge den Höchstbetrag. Bei voll genutzten 1.752 Euro Pauschalierung bleiben 2026 noch 6.360 Euro für den geförderten Rahmen (Quelle: § 52 Abs. 4 EStG). Die Pauschalierung hängt laut BMF-Schreiben vom 12.08.2021 an der Person, nicht am Vertrag. Bringt ein neuer Mitarbeiter einen Nachweis seines Vorarbeitgebers mit, darf weiter pauschal versteuert werden.

Die Vier-Prozent-Grenze schließt den Zuschuss ein

Ihr Arbeitgeberzuschuss zählt bei der Vier-Prozent-Grenze mit. Wandelt ein Mitarbeiter die vollen 4.056 Euro um und Sie zahlen 15 Prozent darauf, liegen 608,40 Euro über der Grenze. Auf diesen Teil fallen für Sie und den Mitarbeiter Sozial­versicherungsbeiträge an, so rechnet es auch die Minijob-Zentrale vor (Quelle: Minijob-Zentrale).

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Für Gehälter unter den Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) ja, zumindest bei den Kosten: Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent ist durch die entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozial­versicherung gedeckt. 2026 machen diese Beiträge rund 21,15 Prozent des umgewandelten Betrags aus. Je 100 Euro Entgeltumwandlung bleiben damit rechnerisch rund 6,15 Euro, aus denen Sie Ihren Verwaltungsaufwand bestreiten.

Die Zuschusspflicht gilt gestaffelt: Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 2019 besteht sie seit dem 01.01.2019, für ältere Vereinbarungen seit dem 01.01.2022 (Quelle: § 26a BetrAVG). Laufen in Ihrem Bestand Vereinbarungen aus der Zeit vor 2019, lohnt die Prüfung, ob der Zuschuss seit 2022 tatsächlich fließt.

Dass nach dem Zuschuss ein Rest bleibt, hat der Gesetzgeber so gewollt. Laut Begründung des Ausschusses für Arbeit und Soziales (Bundestagsdrucksache 18/12612, 2017) sind mögliche Verwaltungskosten des Arbeitgebers „mit der Pauschalierung angemessen berücksichtigt“ (Quelle: Deutscher Bundestag). Der Saldo ist also kein Gewinn, sondern Ihr Budget für die Verwaltung.

Herleitung des Arbeitgeberanteils 2026 lesen

Unterhalb beider Beitragsbemessungsgrenzen tragen Sie 2026 diese Anteile: Renten­versicherung 9,3 Prozent, Arbeitslosen­versicherung 1,3 Prozent, Kranken­versicherung 7,3 Prozent. Das ist die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes von 14,6 Prozent (Quelle: § 241 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V)).

Hinzu kommt der halbe durchschnittliche Zusatzbeitrag mit 1,45 Prozent. Den durchschnittlichen Zusatzbeitrag für 2026 hat das Bundesministerium für Gesundheit auf 2,9 Prozent festgelegt (Quelle: Bekanntmachung des Bundesministeriums für Gesundheit). Liegt der Zusatzbeitrag Ihrer Krankenkasse höher, steigt der Wert leicht.

In der Pflege­versicherung tragen Sie 1,8 Prozent, die Hälfte des Beitragssatzes von 3,6 Prozent nach der Pflege-Beitragssatz-Anpassungsverordnung 2025 (Quelle: § 1 PBAV 2025). Zusammen sind das 21,15 Prozent. In Sachsen trägt der Arbeitgeber in der Pflege­versicherung nur 1,3 Prozent, dort sind es rund 20,65 Prozent. Unfall­versicherung und Umlagen sind nicht eingerechnet.

Was der Arbeitgeberzuschuss zur Direkt­versicherung kostet: sechs Modellfälle

Die folgenden Modellfälle sind eigene Rechnungen mit den Werten 2026. Prämissen: Arbeitgeberanteil 21,15 Prozent unter der BBG der Kranken- und Pflege­versicherung, 10,6 Prozent zwischen den Grenzen, keine tarifliche Sonderregel, kein Altvertrag nach § 40b EStG. Alle Werte gelten vor Ertragsteuer und ohne Ihren eigenen Verwaltungsaufwand.

Rechenbeispiel: Betrieb mit 20 Beschäftigten

Ein Betrieb hat 20 Beschäftigte, 15 davon wandeln je 150 Euro im Monat um, alle Gehälter liegen unter der BBG der Kranken­versicherung. Im Jahr fließen 27.000 Euro Entgeltumwandlung. Die Arbeitgeberbeiträge zur Sozial­versicherung sinken um 5.710,50 Euro, der Pflichtzuschuss kostet 4.050 Euro. Übrig bleiben 1.660,50 Euro im Jahr vor Ertragsteuer, rund 111 Euro je Teilnehmer.

Über der Beitragsbemessungsgrenze sinkt die Zuschusspflicht

Liegt das Gehalt über der BBG der Kranken- und Pflege­versicherung (2026: 69.750 Euro im Jahr), entfallen in diesen Zweigen keine Beiträge. Ihr Anteil sinkt dann auf 10,6 Prozent für Renten- und Arbeitslosen­versicherung, über 101.400 Euro auf null. Die Zuschusspflicht ist auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt, so sieht es auch die Deutsche Renten­versicherung (Quelle: Deutsche Renten­versicherung).

Ob Sie pauschal 15 Prozent zahlen oder spitz nach der tatsächlichen Ersparnis abrechnen, regelt das Gesetz nur über das Wort „soweit“. Eine höchstrichterliche Entscheidung zur Methode liegt, soweit ersichtlich, bisher nicht vor. Pauschal ist einfacher in der Abrechnung, spitz ist bei Gutverdienern günstiger. Wichtig ist, dass Ihre Versorgungsordnung die Methode festlegt, damit es später keinen Streit über Nachzahlungen gibt.

Tarifvertrag zuerst prüfen

In tarifgebundenen Betrieben entscheidet der Tarifvertrag, ob der Zuschuss geschuldet ist. Tarifverträge dürfen vom gesetzlichen Zuschuss abweichen, auch wenn sie vor 2018 geschlossen wurden (Quelle: Bundesarbeitsgericht (BAG)). Umgekehrt gilt: Sieht ein Tarifvertrag einen höheren Zuschuss vor, verdrängt er die gesetzlichen 15 Prozent.

Ob Ihr Tarifvertrag den Zuschuss abschließend regelt, steht selten in einem einzigen Satz. Meist entscheiden Formulierungen, Geltungsbereich und die Frage, welche Verträge mitgebracht wurden. Diese Prüfung steht bei uns am Anfang jeder Bestandsanalyse, bevor ein Euro Zuschuss gezahlt oder abgelehnt wird.

Welche Zuschussregel gilt in Ihrem Betrieb?

Welcher Zuschuss für Sie gilt, klären fünf Fragen in fester Reihenfolge. Die erste zutreffende Antwort entscheidet:

1. Gilt ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung abschließend regelt? Dann entscheidet er, und der gesetzliche Zuschuss kann ganz entfallen (Bundesarbeitsgericht, 3 AZR 298/24).
2. Sieht ein Tarifvertrag einen höheren Zuschuss vor? Dann gilt der tarifliche Wert statt der gesetzlichen 15 Prozent.
3. Haben Sie ohne Tarifvertrag per Betriebs- oder Dienstvereinbarung ein Opting-out eingeführt? Dann zahlen Sie mindestens 20 Prozent, damit ist die Pflicht zu 15 Prozent erfüllt (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG).
4. Liegt das Gehalt unter der BBG der Kranken- und Pflege­versicherung (2026: 69.750 Euro im Jahr)? Dann zahlen Sie 15 Prozent, gedeckt durch rund 21,15 Prozent ersparte Arbeitgeberbeiträge.
5. Liegt das Gehalt darüber? Dann ist die Pflicht auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt, ob pauschal oder spitz gerechnet wird, legt Ihre Versorgungsordnung fest.

Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG

Für Mitarbeiter mit niedrigem Einkommen gibt es einen eigenen Hebel. Zahlen Sie zusätzlich zum Lohn mindestens 240 Euro im Jahr in eine Direkt­versicherung ein, erhalten Sie 30 Prozent davon über die Lohnsteuer-Anmeldung zurück. 2026 sind das höchstens 288 Euro bei 960 Euro Beitrag. Voraussetzung sind ein laufender Arbeitslohn von höchstens 2.575 Euro im Monat und ein Tarif mit gleichmäßig verteilten Abschlusskosten (Quelle: § 100 EStG).

Genutzt wird der Förderbetrag bisher selten. In der BMAS-Befragung BAV 2023, erhoben im Jahr 2024, gaben nur sechs Prozent der Betriebe mit bAV an, ihn einzusetzen (Quelle: BMAS). Für Betriebe mit vielen Teilzeitkräften in Handel, Gastronomie oder Pflege ist das ein ungenutzter Kostenhebel.

Vorteile aus Arbeitgebersicht

Die Stärken der Direkt­versicherung liegen dort, wo sie wenig Bilanz und wenig Risiko bindet. Diese fünf Punkte sprechen für sie:

• Bilanzneutral: Die Beiträge sind Betriebsausgaben, der Vertrag gehört nicht zu Ihrem Betriebsvermögen.
• Gedeckter Zuschuss: Unter den Beitragsbemessungsgrenzen tragen die ersparten Arbeitgeberbeiträge von rund 21,15 Prozent den Pflichtzuschuss von 15 Prozent.
• Kein Beitrag zum Pensions-Sicherungs-Verein: Bei unwiderruflichem Bezugsrecht fällt er nicht an.
• Förderung für Geringverdiener: Von einem zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag kommen 30 Prozent über die Lohnsteuer-Anmeldung zurück.
• Bindung: Ein verständlich erklärtes Angebot gibt Mitarbeitern einen Grund zu bleiben.

Mitarbeiterbindung: der Nutzen hinter der Rechnung

Die Kostenrechnung zeigt nur die halbe Wirkung. Der eigentliche Arbeitgebernutzen ist die Bindung: Eine Betriebsrente, die Mitarbeiter verstehen, ist ein Grund zu bleiben, der nicht mit der nächsten Gehaltsrunde verpufft. In der Studie Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand 2025/26 sind rund drei Viertel der Betriebe mit arbeitgeberfinanzierter bAV mit der Bindungswirkung zufrieden (Quelle: Dialog Lebens­versicherung und F.A.Z. Business Media).

Nachteile und Grenzen aus Arbeitgebersicht

Die Direkt­versicherung ist ein einfacher Durchführungsweg, aber nicht ohne Grenzen. Für Arbeitgeber zählen vor allem diese Punkte:

• Deckel: Der geförderte Rahmen von rund 8.000 Euro im Jahr teilt sich mit Pensionskasse und Pensionsfonds, höhere Versorgung braucht einen anderen Weg.
• Verwaltung: Zuschuss, Abrechnung, Ein- und Austritte, Zeiten ohne Gehalt und Auskünfte liegen bei Ihnen.
• Haftung: Sie stehen für die zugesagte Leistung ein, auch wenn der Versicherer auszahlt.
• Kommunikation: Freiwillige Auskünfte zu Steuer und Kranken­versicherung müssen richtig und vollständig sein.
• Gutverdiener: Über den Beitragsbemessungsgrenzen fehlt die Ersparnis, ein pauschaler Zuschuss kostet dann echtes Geld.

Ob sich die Direkt­versicherung für Sie rechnet, hängt deshalb weniger vom Produkt ab als von Ihrer Gehaltsstruktur. Wie viele Mitarbeiter liegen unter den Grenzen, wie viele darüber, gilt ein Tarifvertrag, rechnen Sie pauschal oder spitz? Erst mit diesen Daten wird aus den Modellfällen eine belastbare Zahl für Ihren Betrieb.

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Bei der Auszahlung werden Einkommensteuer und, bei gesetzlich Krankenversicherten, Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung fällig. Leistungen aus geförderten Beiträgen sind voll einkommensteuerpflichtig, weil die Beiträge in der Ansparphase ohne Lohnsteuer blieben (Quelle: § 22 Nr. 5 Einkommensteuergesetz (EStG)). Für Sie als Arbeitgeber ist das ein Auskunftsthema, denn Ihre Mitarbeiter fragen meist Sie und nicht den Versicherer.

Kranken­versicherung der Rentner

In der Kranken­versicherung der Rentner gilt die Leistung aus der Direkt­versicherung als Versorgungsbezug. Pflichtversicherte zahlen darauf den allgemeinen Beitragssatz und den Zusatzbeitrag ihrer Kasse, also auch den Anteil, den in der Erwerbsphase der Arbeitgeber trägt (Quelle: § 248 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V)).

Pflege­versicherung und Kapitalauszahlung

In der Pflege­versicherung wirkt derselbe Betrag nur als Freigrenze. Liegt die Betriebsrente darüber, ist sie in voller Höhe beitragspflichtig (Quelle: § 57 Abs. 1 Elftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB XI)).

Eine Kapitalauszahlung wird für die Beiträge auf zehn Jahre verteilt: 1/120 des Betrags gilt 120 Monate lang als monatlicher Versorgungsbezug (Quelle: § 229 SGB V). Beitragsfrei bleiben Teile, die der Mitarbeiter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses als alleiniger Versicherungsnehmer mit eigenen Beiträgen finanziert hat.

Rechenbeispiel: Abzüge bei 500 Euro Betriebsrente

Das Rechenbeispiel zeigt die Abzüge für 500 Euro Betriebsrente im Monat, eigene Rechnung mit den Werten 2026. Prämissen: pflichtversichert in der Kranken­versicherung der Rentner, mit Kind und ohne weitere Versorgungsbezüge. Angesetzt ist der durchschnittliche Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent, den das Bundesministerium für Gesundheit für 2026 bekannt gemacht hat (Quelle: Bekanntmachung des Bundesministeriums für Gesundheit).

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Das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) ändert für die Direkt­versicherung vor allem vier Punkte. Es geht um das Opting-out ohne Tarifvertrag, die Fortsetzung nach Zeiten ohne Gehalt, die Abfindung kleiner Anwartschaften und ab 2027 den Förderbetrag für Geringverdiener. Verkündet wurde es am 21.01.2026, in Kraft tritt es in drei Stufen: am 22.01.2026, am 01.07.2026 und am 01.01.2027 (Quelle: Bundesgesetzblatt (BGBl.) 2026 I Nr. 14).

Die Tabelle zeigt, was ab wann gilt und ob Sie als Arbeitgeber handeln müssen oder handeln können.

Opting-out: eine Option, keine Pflicht

Beim Opting-out wandeln Mitarbeiter automatisch einen Teil ihres Gehalts um, solange sie nicht widersprechen. Neu ist: Betriebe, deren Entgelte nicht und auch nicht üblicherweise tariflich geregelt sind, dürfen ein solches Optionssystem per Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen. Dann zahlen Sie mindestens 20 Prozent Zuschuss, das ersetzt die Pflicht zu 15 Prozent (Quelle: § 20 Abs. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG)). Eine Pflicht zum Opting-out gibt es nicht.

Der Zuschuss von 20 Prozent ist wie die Entgeltumwandlung sofort unverfallbar (Quelle: § 1b Abs. 5 BetrAVG). Verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb nach kurzer Zeit, bleibt der Zuschuss also in seinem Vertrag.

Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung setzt einen Betriebs- oder Personalrat voraus. Nach dem Wortlaut von § 20 Abs. 3 BetrAVG können Betriebe ohne Betriebsrat das neue Opting-out deshalb nicht nutzen. Ihnen bleibt nur ein einschlägiges tarifliches Optionssystem. Die Auslegung ist noch nicht gefestigt. Ob es für Ihren Betrieb einen Gestaltungsweg gibt, prüfen wir mit Ihnen.

Was das Opting-out wirtschaftlich bedeutet

Wirtschaftlich verschiebt das Opting-out die Rechnung. Unter den Beitragsbemessungsgrenzen bleiben bei 20 Prozent Zuschuss je 100 Euro Umwandlung nur noch rund 1,15 Euro statt 6,15 Euro. In einem Betrieb mit 15 Teilnehmern zu je 150 Euro im Monat sinkt der jährliche Saldo von 1.660,50 Euro auf 310,50 Euro. Das ist eine eigene Rechnung mit den Werten 2026. Das Modell rechnet sich nur über eine höhere Teilnahme, also über Bindung und Recruiting. Für Deutschland gibt es noch keine belastbaren Widerspruchsquoten.

Fortsetzung nach Zeiten ohne Gehalt

Wurde eine Direkt­versicherung aus Entgeltumwandlung in einer Zeit ohne Gehalt beitragsfrei gestellt, gilt seit dem 01.07.2026 ein Fortsetzungsrecht. Mitarbeiter können den Vertrag innerhalb von drei Monaten nach dem Ende dieser Zeit zu den alten Bedingungen fortsetzen. Das gilt für jede entgeltlose Zeit im fortbestehenden Arbeitsverhältnis, etwa Elternzeit, Krankengeldbezug oder Pflegezeit (Quelle: § 212 Versicherungs­vertrags­gesetz (VVG)).

Abfindung und Teilrente

Kleine Anwartschaften dürfen Sie 2026 ohne Zustimmung des Mitarbeiters bis 59,33 Euro Monatsrente oder 7.119 Euro Kapital abfinden. Mit Zustimmung geht es bis 79,10 Euro oder 9.492 Euro, wenn Sie den Betrag direkt in die gesetzliche Renten­versicherung einzahlen (Quelle: § 3 BetrAVG). Verlangt der Mitarbeiter die Übertragung zum neuen Arbeitgeber, ist eine Abfindung unzulässig.

Was das BRSG II nicht ändert

Unverändert bleiben der Höchstbetrag nach § 3 Nr. 63 EStG, der Pflichtzuschuss von 15 Prozent und die Vier-Prozent-Grenze in der Sozial­versicherung. Auch die Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung auf Betriebsrenten ändern sich nicht. Einen Mindestbeitrag von zehn Euro oder eine Pflicht zum Opting-out enthält das Gesetz nicht. Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 weitere Schritte wie ein Obligatorium nur als Optionen genannt, beschlossen ist dazu nichts (Quelle: Bericht der Alterssicherungskommission).

Ob das Opting-out für Ihren Betrieb in Frage kommt, hängt an drei Weichen. Gibt es einen Betriebsrat, gilt ein einschlägiger Tarifvertrag, und trägt die höhere Teilnahme einen Zuschuss von 20 Prozent? Diese Fragen lassen sich nur mit Ihren Zahlen und Ihrer Mitbestimmungslage beantworten.

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Ja. Sie stehen für die zugesagte Leistung auch dann ein, wenn ein Versicherer sie auszahlen soll. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) nennt das subsidiäre Einstandspflicht (Quelle: § 1 Abs. 1 BetrAVG). Zahlt der Versicherer weniger als zugesagt, müssen Sie die Lücke schließen.

Wann die Einstandspflicht greift

Relevant wird das, wenn Zusage und Tarif auseinanderlaufen: Die Versorgungsordnung verspricht mehr, als der Tarif garantiert, oder das Rentenalter der Zusage passt nicht zum Vertragsablauf. Abweichungen zulasten der Mitarbeiter sind nur per Tarifvertrag und nur bei bestimmten Normen möglich, die Einstandspflicht gehört nicht dazu (Quelle: § 19 BetrAVG). Eine Klausel „Leistung nur nach Maßgabe des Versicherungsvertrags“ schützt Sie deshalb nicht.

Das Risiko bleibt bis zum Rentenbeginn unsichtbar. Für eine Pensionskasse hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Einstandspflicht erst im Versorgungsfall greift und nicht schon laufende Beiträge erhöht (Quelle: BAG). Der Wortlaut des Gesetzes unterscheidet dabei nicht zwischen Pensionskasse und Direkt­versicherung.

Das Bezugsrecht entscheidet über Insolvenz und Rückkaufswert

Bei Entgeltumwandlung muss der Mitarbeiter ab Beginn ein unwiderrufliches Bezugsrecht erhalten. Zusätzlich dienen Überschüsse nur der Leistungsverbesserung, und der Mitarbeiter darf nach dem Ausscheiden mit eigenen Beiträgen fortsetzen. Sie selbst dürfen den Vertrag weder verpfänden noch abtreten oder beleihen (Quelle: § 1b Abs. 5 BetrAVG). Diese Regeln gelten auch für den Pflichtzuschuss.

Ein widerrufliches Bezugsrecht ist nur bei rein arbeitgeberfinanzierten Verträgen zulässig und löst eine Beitragspflicht beim PSVaG aus (Quelle: § 10 BetrAVG). Ein unwiderrufliches Bezugsrecht kostet dagegen nichts. Für Bestandsverträge heißt das: Das Kreuz im Antrag ist eine der ersten Stellen, die wir prüfen.

Wenn der Versicherer ausfällt

Gerät ein Lebens­versicherer in Schieflage, übernimmt der gesetzliche Sicherungsfonds der Lebens­versicherer die Verträge. Die Aufgaben nimmt die Protektor Lebens­versicherungs-AG wahr, die Mitgliedschaft ist für Lebens­versicherer Pflicht (Quelle: § 221 Versicherungs­aufsichts­gesetz (VAG)).

Die Aufsicht darf die garantierten Leistungen dabei um höchstens fünf Prozent kürzen (Quelle: § 222 VAG). Diese Lücke fällt über die Einstandspflicht auf Sie zurück, sie ist aber der Höhe nach begrenzt.

Laufende Pflichten in Verwaltung und Dokumentation

Neben der Gestaltung des Vertrags gibt es laufende Pflichten. Diese Punkte gehören in jede Prüfung des Bestands:

• Zuschuss berechnen und weiterleiten, auch für mitgebrachte Verträge mit Entgeltumwandlung.
• Auskunft auf Verlangen in Textform geben, unter anderem zur Höhe der Anwartschaft, zu den Folgen eines Ausscheidens und zum Übertragungswert (Quelle: § 4a BetrAVG).
• Für zu Unrecht nicht einbehaltene Lohnsteuer haften, etwa wenn der Höchstbetrag überschritten wurde (Quelle: § 42d EStG).

Die übrigen Pflichten hängen an festen Fristen. Die Tabelle fasst sie für Personalabteilung und Lohnbuchhaltung als Direkt­versicherung im Jahreslauf zusammen.

Mitbestimmung: Was der Betriebsrat mitentscheidet

Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er bei der Verteilung arbeitgeberfinanzierter Mittel mit. Dazu gehören der Leistungsplan und die Versorgungsordnung, also die Regeln, nach denen die Belegschaft am bereitgestellten Budget teilhat. Grundlage ist das Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (Quelle: § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Beim neuen Opting-out ohne Tarifvertrag ist der Betriebsrat sogar Vertragspartner. Es setzt nach § 20 Abs. 3 BetrAVG eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus. Darin legen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam fest, welcher Betrag aus welchem Vergütungsbestandteil umgewandelt wird. Sie regeln auch, wie hoch der Zuschuss von mindestens 20 Prozent ausfällt und wie die Belegschaft informiert wird.

Mitbestimmungsfrei bleiben die Grundentscheidungen: ob Sie eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung anbieten, wie viel Geld Sie bereitstellen, welchen Durchführungsweg Sie wählen und welchen Arbeitnehmerkreis Sie versorgen. So hat es das Bundesarbeitsgericht schon 1975 entschieden (Quelle: BAG).

Mitbestimmungsfrei heißt nicht, dass Sie den Betriebsrat außen vor lassen sollten. Legen Sie Kosten, Garantien und Abzüge im Alter offen, bevor die erste Umwandlung läuft. Eine Versorgungsordnung, die beide Seiten mittragen, erspart spätere Diskussionen über Versicherer und Tarif.

Was das für Ihren Bestand heißt

Keines dieser Risiken fällt beim Abschluss auf. Sie zeigen sich über die Jahre: ein falsches Kreuz beim Bezugsrecht, eine fehlende Entgeltumwandlungsvereinbarung, ein Zuschuss, der für mitgebrachte Verträge nie gezahlt wurde. Wer seinen Bestand prüfen lässt, sieht diese Altlasten, bevor sie im Versorgungsfall oder in einer Betriebsprüfung auffallen, und kann sie in Ruhe korrigieren.

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Scheidet ein Mitarbeiter aus, bleibt seine Direkt­versicherung bestehen. Er kann sie beitragsfrei stellen, privat mit eigenen Beiträgen fortführen oder zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. Automatisch tritt die Versicherungsleistung an die Stelle Ihrer Zusage, wenn fünf Voraussetzungen erfüllt sind (Quelle: § 2 Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG)):

• Das Bezugsrecht ist spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden unwiderruflich.
• Der Vertrag ist weder abgetreten noch beliehen.
• Es gibt keine Beitragsrückstände.
• Überschüsse dienen seit Versicherungsbeginn nur der Verbesserung der Leistung.
• Der Mitarbeiter hat das Recht, den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, schulden Sie die anteilig erdiente Anwartschaft und füllen die Differenz zur Versicherungsleistung selbst auf. Deshalb gehören unwiderrufliches Bezugsrecht, Überschussverwendung zugunsten der Leistung und Fortsetzungsrecht von Anfang an in den Vertrag. Nachträglich lässt sich das oft nur mit Aufwand reparieren.

Mitnahme zum neuen Arbeitgeber

Der Mitarbeiter kann innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden verlangen, dass der Übertragungswert zum neuen Arbeitgeber wechselt. Voraussetzung ist, dass dieser Wert die Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung nicht übersteigt (2026: 101.400 Euro). Bei der Direkt­versicherung ist das das gebildete Kapital. Der neue Arbeitgeber muss eine wertgleiche Zusage erteilen. Der Anspruch gilt für Zusagen ab dem 01.01.2005 (Quelle: § 4 BetrAVG).

In der Praxis läuft der Wechsel meist über das Übertragungsabkommen des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV). Geht der Antrag innerhalb von 15 Monaten nach dem Ausscheiden bei einem beteiligten Versicherer ein, überträgt der alte Versicherer den Wert ohne Abzüge. Der neue Versicherer berechnet keine neuen Abschlusskosten und verlangt bei gleichwertigem Schutz keine neue Gesundheitsprüfung (Quelle: GDV). Was Mitarbeiter beim Arbeitgeberwechsel beachten sollten, erklären wir auf einer eigenen Seite.

Kündigung im laufenden Arbeitsverhältnis

Braucht ein Mitarbeiter Geld, kann er nicht verlangen, dass Sie die Direkt­versicherung kündigen. Das Bundesarbeitsgericht sah dafür kein schutzwürdiges Interesse (Quelle: Bundesarbeitsgericht). Nach dem Ausscheiden darf der Mitarbeiter das Kapital aus den Beiträgen des Arbeitgebers, wozu rechtlich auch die Entgeltumwandlung zählt, nach § 2 Abs. 2 BetrAVG weder abtreten noch beleihen. Kündigt er, wird der Vertrag beitragsfrei gestellt, ausgezahlt wird nichts.

Todesfall: Wer die Leistung erhält

Im Todesfall zahlt eine geförderte Direkt­versicherung nur an Hinterbliebene im steuerlichen Sinn, also an Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und benannte Lebensgefährten. Lebensgefährten zählen nur, wenn sie namentlich benannt sind und ein gemeinsamer Haushalt besteht. Die schriftliche Erklärung des Mitarbeiters dazu muss spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase in Textform vorliegen (Quelle: Bundesministerium der Finanzen).

Ein freies Bezugsrecht wie bei privaten Verträgen gibt es bei geförderten Direkt­versicherungen nicht. Gibt es keinen Hinterbliebenen, ist laut BMF-Schreiben vom 12.08.2021 nur ein einmaliges angemessenes Sterbegeld an andere Personen zulässig, etwa an die Erben. Pauschal versteuerte Altverträge nach § 40b EStG dürfen dagegen jede beliebige Person begünstigen, auch das regelt das BMF-Schreiben.

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Die Direkt­versicherung passt, wenn Sie eine bilanzneutrale Lösung mit klarem Beitragsrahmen suchen und die Beiträge je Mitarbeiter innerhalb des geförderten Rahmens bleiben. Der Vertrag gehört nicht zu Ihrem Betriebsvermögen, solange der Mitarbeiter bezugsberechtigt ist (Quelle: § 4b Einkommensteuergesetz (EStG)). Die Beiträge sind für Sie Betriebsausgaben.

Für die Einstandspflicht aus mittelbaren Zusagen wie der Direkt­versicherung besteht nach Handelsrecht ein Passivierungswahlrecht: Sie dürfen eine Rückstellung bilden, müssen es aber nicht. Kapitalgesellschaften geben nicht ausgewiesene Beträge im Anhang an (Quelle: Art. 28 Einführungsgesetz zum Handelsgesetzbuch). Bei unwiderruflichem Bezugsrecht fallen zudem keine Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) an.

Klassisch, Hybrid oder fondsgebunden

Für neue klassische Verträge gilt seit dem 01.01.2025 ein Höchstrechnungszins von 1,0 Prozent, festgeschrieben für die gesamte Laufzeit (Quelle: § 2 Deckungsrückstellungsverordnung). Altverträge behalten den Zins aus ihrem Abschlussjahr. Hybrid- und fondsgebundene Tarife arbeiten dagegen häufig mit einer Beitragsgarantie unter 100 Prozent.

Für Arbeitgeber ist die Zusageart entscheidend, nicht nur das Produkt. Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung schulden Sie mindestens die Summe der Beiträge abzüglich der Risikoanteile (Quelle: § 1 Abs. 2 Betriebsrentengesetz). Ob bei einer beitragsorientierten Leistungszusage aus Entgeltumwandlung der volle Beitragserhalt geschuldet ist, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden. Wer Tarife mit niedriger Garantie wählt, sollte Zusagetext und Tarif deshalb genau aufeinander abstimmen.

Die fünf Durchführungswege im Vergleich

Die Direkt­versicherung ist einer von fünf Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung. Die Tabelle zeigt die wichtigsten Unterschiede aus Arbeitgebersicht, BBG steht dabei für die Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung (Quelle: Betriebsrentengesetz).

Gesellschafter-Geschäftsführer: Einstieg mit Deckel

Der geförderte Rahmen nach § 3 Nr. 63 EStG gilt auch für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) einer GmbH (Quelle: Bundesministerium der Finanzen). Einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, einen Pflichtzuschuss und eine Ersparnis bei der Sozial­versicherung gibt es für ihn aber nicht. Zudem dürfen die Beiträge keine verdeckte Gewinnausschüttung sein.

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Welche Direkt­versicherung passt, entscheidet weniger der Anbieter als drei Merkmale Ihres Unternehmens: Größe, Tarifbindung und Gehaltsstruktur. Als Weg für die Entgeltumwandlung eignet sie sich in Unternehmen jeder Größe. Unsere Empfehlungen nach Unternehmenstyp nennen jeweils den Punkt, an dem wir zuerst ansetzen würden.

Konzerne und Großunternehmen

Ab 1.000 Beschäftigten haben laut BMAS-Befragung BAV 2023 alle Betriebe eine betriebliche Altersversorgung. Die Frage lautet dort also nicht ob, sondern welche Rolle die Direkt­versicherung in der Gesamtarchitektur spielt. Typischerweise trägt sie die Entgeltumwandlung, neben einer Direktzusage oder Unterstützungs­kasse für arbeitgeberfinanzierte und höhere Zusagen.

Harmonisierung nach Übernahmen

Nach einer Übernahme tritt der Erwerber bei einem Betriebsübergang in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, einschließlich der Versorgungszusagen (Quelle: § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Die Verträge beim Versicherer laufen dagegen auf den bisherigen Arbeitgeber als Versicherungsnehmer und müssen in der Regel übertragen oder neu begründet werden. Diese Umstellung beim Versicherer sollten Sie früh einplanen, damit Beiträge und Bezugsrechte lückenlos weiterlaufen.

Gilt beim Erwerber ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung abschließend regelt, kann er den Zuschuss auch für mitgebrachte Direkt­versicherungen verdrängen. So lag der Fall, den das Bundesarbeitsgericht 2025 entschieden hat (Quelle: BAG). Vor jeder Harmonisierung steht deshalb die Frage, welcher Tarifvertrag für welche Belegschaft gilt.

Wer arbeitgeberfinanzierte Versorgungsordnungen vereinheitlichen will, greift in Besitzstände ein. Das Bundesarbeitsgericht prüft solche Eingriffe in drei Stufen: Erdientes nur aus zwingenden Gründen, die erdiente Dynamik aus triftigen Gründen, künftige Zuwächse aus sachlich-proportionalen Gründen (Quelle: BAG). Gibt es einen Betriebsrat, gehört die neue Versorgungsordnung an den Verhandlungstisch, denn die Verteilung arbeitgeberfinanzierter Mittel ist mitbestimmt.

Tarifliches Opting-out

Für tarifgebundene Konzerne ist das neue Opting-out ohne Tarifvertrag meist nicht der Weg. Für sie gilt das tarifliche Optionssystem: Ein Tarifvertrag kann die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht selbst regeln oder ihre Einführung per Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulassen (Quelle: § 20 Abs. 2 BetrAVG). Die Vorgabe von mindestens 20 Prozent Zuschuss gilt nur für das betriebliche Modell ohne Tarifvertrag. Genutzt wird das tarifliche Optionssystem bisher von sechs Prozent der Betriebe mit bAV, so die BMAS-Befragung BAV 2023.

Verwaltung großer Bestände und Bilanzierung

Bei Tausenden Verträgen entscheidet die Verwaltung über die Kosten. Wir empfehlen einen Rahmenvertrag je Versicherer, feste Prozesse für Ein- und Austritte, entgeltlose Zeiten und Übertragungen und eine saubere Verbindung zur Lohnabrechnung. Jeder Sonderfall, der außerhalb dieser Prozesse läuft, ist ein Kandidat für die nächste Altlast.

Für Gruppen, die nach internationalen Rechnungslegungsstandards (IFRS) bilanzieren, kommt eine Einordnungsfrage hinzu. Gilt die Direkt­versicherung wegen der subsidiären Einstandspflicht als beitragsorientierter oder leistungsorientierter Plan? Die Frage stellt sich gerade bei Tarifen mit einer Garantie unter 100 Prozent. Klären Sie die Einordnung deshalb mit Ihrem Abschlussprüfer, bevor solche Tarife in den Rahmenvertrag kommen.

Tarifgebundene Betriebe und Gutverdiener

In tarifgebundenen Betrieben prüfen wir immer zuerst den Tarifvertrag, weil er den Zuschuss abschließend regeln kann. Für Belegschaften mit vielen Gehältern über den Beitragsbemessungsgrenzen empfehlen wir eine spitze Zuschussregel in der Versorgungsordnung und für Führungskräfte eine Ergänzung über Unterstützungs­kasse oder Direktzusage.

Als Ergänzung zur Altersversorgung bietet sich die betriebliche Kranken­versicherung (bKV) an: ein Gesundheitsbudget für die Belegschaft, das im Alltag spürbar ist. Sie ist kein Durchführungsweg der bAV, sondern ein eigener Benefit, der sich gut mit der Direkt­versicherung kombinieren lässt.

Warum eine Direkt­versicherung ohne Bestandsanalyse riskant ist

Jedes Unternehmen bringt eine andere Ausgangslage mit: bestehende Verträge, Tarifbindung, Gehaltsstruktur, Betriebsrat, Altersstruktur der Belegschaft. Eine professionelle Versorgungsanalyse klärt, welche Verträge sauber laufen, wo Zuschuss oder Bezugsrecht nicht stimmen und welcher Weg für neue Zusagen passt. Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand, seit 2002 unser Mantra. Diesen Abgleich mit Ihren realen Daten bieten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.

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Was ist eine Direkt­versicherung?

Eine Direkt­versicherung ist eine Lebens- oder Renten­versicherung, die der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung auf das Leben seines Mitarbeiters abschließt. Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer und zahlt die Beiträge. Der Mitarbeiter ist versicherte Person, er und seine Hinterbliebenen sind bezugsberechtigt. Der Versicherer schuldet die Leistung, so regelt es § 1b Abs. 2 BetrAVG. Finanziert wird sie meist per Entgeltumwandlung, möglich ist auch ein reiner Arbeitgeberbeitrag.

Wie viele Direkt­versicherungen kann ein Mitarbeiter gleichzeitig haben?

Mehrere Verträge sind möglich, auch bei verschiedenen Versicherern. Die Grenzen verdoppeln sich dadurch aber nicht. Der Höchstbetrag gilt einmal je Mitarbeiter im ersten Dienstverhältnis, und zwar für alle Direkt­versicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds zusammen, wie das BMF-Schreiben vom 12.08.2021 zeigt. Das sind rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro), sozial­versicherungsfrei bleiben 4.056 Euro. Für die Lohnabrechnung zählt immer die Summe aller Beiträge.

Aktiv Versicherte hatten Ende 2023 im Schnitt 1,14 Direkt­versicherungen, so das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Wie wird eine Direkt­versicherung versteuert?

In der Ansparphase bleiben Beiträge bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung ohne Lohnsteuer. Das sind rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro), so regelt es § 3 Nr. 63 EStG. Frei von Sozial­versicherungsbeiträgen sind bis vier Prozent, also 4.056 Euro. Dafür wird bei der Auszahlung nachgelagert versteuert: Die Leistung ist voll einkommensteuerpflichtig, und gesetzlich Pflichtversicherte zahlen darauf Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung. Entlastet ist also die Ansparphase, belastet die Auszahlung.

Wie funktioniert die Direkt­versicherung per Gehaltsumwandlung?

Der Mitarbeiter verzichtet auf einen Teil seines künftigen Bruttogehalts, Sie zahlen diesen Betrag als Beitrag an den Versicherer. Im Alltag heißt das oft „Versicherung vom Bruttogehalt“. Grundlage ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Verlangen kann der Mitarbeiter 2026 mindestens 296,63 Euro im Jahr, Sie dürfen gleichbleibende Monatsbeträge im Kalenderjahr verlangen, so § 1a BetrAVG. Dazu kommt Ihr Pflichtzuschuss von 15 Prozent, soweit Sie durch die Umwandlung Sozial­versicherungsbeiträge sparen.

Wann sind Arbeitgeber zur betrieblichen Altersversorgung verpflichtet?

Von sich aus nicht, ein allgemeines Obligatorium gibt es nicht. Verpflichtet sind Sie erst, wenn ein Mitarbeiter Entgeltumwandlung verlangt: Dann müssen Sie bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze ermöglichen. Bieten Sie weder Pensionskasse noch Pensionsfonds an, kann er eine Direkt­versicherung verlangen, so regelt es § 1a BetrAVG. Den Anspruch haben nur Beschäftigte, die in der gesetzlichen Renten­versicherung pflichtversichert sind. Ein Obligatorium nannte die Alterssicherungskommission im Juni 2026 nur als Option, beschlossen ist nichts.

Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss bei der Direkt­versicherung?

Bei Entgeltumwandlung beträgt der Pflichtzuschuss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit Sie dadurch Sozial­versicherungsbeiträge sparen, so § 1a Abs. 1a BetrAVG. Wandelt ein Mitarbeiter 200 Euro im Monat um, sind das mindestens 30 Euro.

Für Vereinbarungen ab 2019 gilt die Pflicht seit dem 01.01.2019, für ältere Vereinbarungen seit dem 01.01.2022, so § 26a BetrAVG. Gilt ein einschlägiger Tarifvertrag, geht seine Regelung vor, auch ein höherer tariflicher Zuschuss.

Mit einem Opting-out per Betriebs- oder Dienstvereinbarung zahlen Sie mindestens 20 Prozent. Unter den Beitragsbemessungsgrenzen decken die ersparten Arbeitgeberbeiträge von rund 21,15 Prozent den Pflichtzuschuss, nach unserer Rechnung mit den Werten 2026.

Welche Kosten entstehen für Arbeitgeber durch eine Direkt­versicherung?

Zwei Blöcke sind zu trennen. Ihre Kosten sind der Pflichtzuschuss von 15 Prozent abzüglich der entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozial­versicherung. Unter den Beitragsbemessungsgrenzen sind das nach unserer Rechnung mit den Werten 2026 rund 21,15 Prozent, je 100 Euro Umwandlung bleiben rechnerisch rund 6,15 Euro. Daraus bestreiten Sie Ihren Verwaltungsaufwand. Abschluss- und Vertragskosten tragen nicht Sie, sie werden aus dem Beitrag finanziert und mindern die Leistung des Mitarbeiters. Bei Gehältern über den Grenzen kann der Zuschuss dagegen echtes Geld kosten.

Wie wird der 15-Prozent-Zuschuss korrekt berechnet?

Vom umgewandelten Entgelt. Wandelt ein Mitarbeiter 200 Euro im Monat um, beträgt der Zuschuss mindestens 30 Euro. Die Pflicht gilt aber nur, soweit Sie dadurch Sozial­versicherungsbeiträge sparen, so § 1a Abs. 1a BetrAVG. Über der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken­versicherung sinkt Ihre Ersparnis, über der Grenze der Renten­versicherung entfällt sie.

Ob Sie pauschal 15 Prozent zahlen oder nach der tatsächlichen Ersparnis rechnen, ist höchstrichterlich, soweit ersichtlich, nicht entschieden. Halten Sie die Methode in der Versorgungsordnung fest.

Was passiert mit der Direkt­versicherung eines Mitarbeiters, wenn er das Unternehmen verlässt?

Der Vertrag bleibt bestehen. Der Mitarbeiter kann ihn beitragsfrei stellen, privat mit eigenen Beiträgen fortführen oder zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. Entgeltumwandlung und Pflichtzuschuss sind sofort unverfallbar.

Die Versicherungsleistung tritt nur unter fünf Voraussetzungen an die Stelle Ihrer Zusage. Das Bezugsrecht ist spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden unwiderruflich, der Vertrag ist nicht abgetreten oder beliehen, und Beiträge sind nicht rückständig. Dazu müssen Überschüsse von Beginn an der Leistung dienen, und der Mitarbeiter muss den Vertrag fortsetzen dürfen. Sonst schulden Sie die anteilige Anwartschaft, so regelt es § 2 Abs. 2 BetrAVG.

Die Mitnahme kann der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres verlangen. Nach dem Übertragungsabkommen des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft genügt ein Antrag innerhalb von 15 Monaten.

Was müssen Arbeitgeber beim Opting-out beachten?

Eine Pflicht zum Opting-out gibt es nicht, es ist eine Option. Mitarbeiter werden dabei automatisch einbezogen und können ohne Angabe von Gründen widersprechen. Neu ist seit dem 22.01.2026 eine Regel für Betriebe, deren Entgelte nicht und auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind. Sie dürfen ein solches System per Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen. Dann zahlen Sie mindestens 20 Prozent Zuschuss statt 15 Prozent, so § 20 Abs. 3 BetrAVG.

Das Angebot muss nach § 20 Abs. 2 BetrAVG in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit kommen, mit Betrag und Vergütungsbestandteil. Der Widerspruch muss mindestens einen Monat lang möglich sein, beenden kann der Mitarbeiter die Umwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat.

Nach dem Wortlaut setzt die Vereinbarung einen Betriebs- oder Personalrat voraus, die Auslegung ist noch nicht gefestigt.

Wie können Gesellschafter-Geschäftsführer eine Direkt­versicherung nutzen?

Der geförderte Rahmen nach § 3 Nr. 63 EStG gilt auch für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) einer GmbH, wie das Bundesministerium der Finanzen bestätigt. Voraussetzung ist, dass die Beiträge keine verdeckte Gewinnausschüttung sind. Einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, einen Pflichtzuschuss und eine Ersparnis bei der Sozial­versicherung hat er aber nicht.

Die Direkt­versicherung ist der Einstieg mit Deckel: rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro). Mehr Versorgung läuft über Unterstützungs­kasse oder Pensionszusage.

Welche Versicherungsform eignet sich besser, klassisch oder fondsgebunden?

Das hängt von Risikoprofil und Zeithorizont ab. Klassische Verträge bieten Planbarkeit, für Neuverträge gilt seit dem 01.01.2025 ein Höchstrechnungszins von 1,0 Prozent nach § 2 DeckRV. Das ist eine Obergrenze für die Kalkulation, keine Garantie. Hybrid- und fondsgebundene Tarife bieten mehr Renditechance, tragen Marktrisiko und haben häufig eine Beitragsgarantie unter 100 Prozent.

Für Sie als Arbeitgeber zählt die Zusageart: Verspricht Ihre Zusage mindestens die eingezahlten Beiträge, der Tarif garantiert aber weniger, stehen Sie für die Lücke ein.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung. Nachgelagerte Besteuerung Renten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.

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