Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Die Direktversicherung ist der einfachste Weg zur bAV – wenn man die richtigen Weichen stellt. Wir zeigen Ihnen, wie Sie für Ihre Mitarbeiter das Optimum herausholen.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, wie Sie die Direktversicherung in Ihrem Unternehmen strategisch einführen, welche steuerlichen Spielräume Ihnen offenstehen und wie Sie als Arbeitgeber tatsächlich sparen — statt nur mehr Verwaltung zu schaffen.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Sie sparen Sozialversicherungsbeiträge, senken Ihre Lohnnebenkosten und binden Ihre Fachkräfte langfristig. Gleichzeitig ist die Direktversicherung ein Thema, bei dem kleine Fehler teuer werden. Falsche Versorgungsordnungen, verpasste Anpassungsfristen oder Gebühren-Drift kosten Arbeitgeber regelmäßig tausende Euro Nachzahlungen. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie die Direktversicherung rechtssicher und wirtschaftlich optimal aufsetzen: von der Vertragsgestaltung über die korrekte Zuschussberechnung bis zur laufenden Verwaltung. Sie möchten das Thema nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung und stellen sicher, dass Ihre Direktversicherung nicht nur auf dem Papier existiert, sondern für Ihre Mitarbeiter auch tatsächlich Mehrwert bringt.
Die Direktversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, bei der Sie als Arbeitgeber der Versicherungsnehmer sind und Ihre Mitarbeiter die versicherten Personen. Damit ist sie nicht identisch mit einer privaten Absicherung, die Ihre Mitarbeiter selbst abschließen würden — sie ist Bestandteil Ihres betrieblichen Versorgungssystems. Dieses Modell macht die Direktversicherung zum flexibelsten und kosteneffizientesten bAV-Durchführungsweg für kleine und mittlere Unternehmen.
Mit 8,81 Millionen Verträgen und einem Versichertenvermögen von 288,9 Milliarden Euro ist die Direktversicherung der Marktführer im deutschen bAV-Markt (Quelle: GDV, Stand 2023). Rund 87 Prozent der mittelständischen Unternehmen nutzen diesen Weg — ein Zeichen dafür, dass die Praxis die Vorteile längst erkannt hat. Der Grund ist simpel: Während andere Durchführungswege wie Pensionskasse oder Pensionsfonds erheblichen Verwaltungsaufwand erfordern, läuft eine Direktversicherung oft weitgehend automatisiert ab.
Im Gegensatz zur Direktzusage (bei der Sie selbst alle Rentenrisiken tragen) oder zur Unterstützungskasse (die separate Governance braucht) übernimmt hier der Versicherer vollständig die Risikoübernahme. Sie zahlen Ihre Beiträge, der Versicherer garantiert die Leistung. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das: minimale Bilanzhaftung, minimale Compliance-Anforderungen, maximale Transparenz.
Kurz zusammengefasst: Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt einen Versicherungsvertrag für den Mitarbeiter ab. Im Todesfall oder bei Invalidität zahlt die Versicherung. Finanziert meist durch Entgeltumwandlung — für Mitarbeiter steuerfrei, für Arbeitgeber praktikabel.
Direktversicherung einführen — ohne Stolperfallen, ab dem ersten Tag
Sie wissen jetzt, warum 87 Prozent der Mittelständler auf Direktversicherung setzen. Die Frage ist: Wie setzen Sie es für Ihr Unternehmen richtig um? Wir prüfen Ihre Ausgangslage, zeigen Ihnen die passende Vertragsgestaltung und begleiten Sie von der Versichererwahl bis zur laufenden Verwaltung — damit Ihre bAV von Anfang an funktioniert.
Die steuerlichen Privilegien der Direktversicherung sind das Herzstück ihres Angebots.
Beiträge zur Direktversicherung durch Entgeltumwandlung sind gemäß § 3 Nr. 63 EStG in Höhe von bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung steuerfrei. Im Jahr 2026 liegt diese Grenze bei 101.400 Euro — das bedeutet maximal 8.112 Euro pro Mitarbeiter und Jahr steuerfrei. Das entspricht etwa 676 Euro monatlich.*
Zusätzlich gibt es eine Sozialversicherungsfreiheit von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Das sind 2026 maximal 4.056 Euro pro Mitarbeiter und Jahr. Der Unterschied ist entscheidend: Während die Steuerfreiheit (acht Prozent) sofort greift, müssen Sie bei der Sozialversicherungsfreiheit aktiv die Grenze kommunizieren — diese vier Prozent sind nicht automatisch kostenlos, sondern kosten den Arbeitgeber lediglich keine Sozialversicherungsbeiträge.
Die eingezahlten Beiträge werden nachgelagert besteuert — der Rentenempfänger zahlt vollständig Einkommensteuer auf die monatliche Rente, genauso wie auf seine gesetzliche Rente. Das ist von Gesetzes wegen so vorgesehen (§ 22 Nr. 5 EStG) und kann nicht umgangen werden.
Noch kritischer ist eine oft übersehene Regel: Rentner zahlen auf Direktversicherungsleistungen volle Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge — sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil. Das bedeutet, dass auf eine monatliche Rente von 500 Euro etwa 90 Euro Krankenversicherung anfallen (aktuell circa 18 Prozent). Diese sogenannte Doppelverbeitragung ist ein echter Kostenfaktor bei der Finanzplanung und sollte im Vorfeld mit Ihren Mitarbeitern kommuniziert werden.
*Beachten Sie: Diese Grenzen verdoppeln sich, wenn ein Mitarbeiter mehrere Zusagen hat. Das ist bei Geschäftsführern und Vorständen relevant, die oft ein Zwei-Stufen-Modell nutzen.
„Die Doppelverbeitragung bei Auszahlung (§ 229 SGB V) ist der größte Überraschungsmoment für Mitarbeiter — und für Arbeitgeber eine Haftungsfalle, wenn sie nicht kommuniziert wird. Entscheidend: Der monatliche Freibetrag von 176,75 Euro (2026) bei gesetzlich Versicherten mindert die Beitragslast erheblich. Wer die Direktversicherung abschließt, sollte parallel ein Merkblatt aushändigen, das exakt aufzeigt, welche Beiträge im Leistungsfall fällig werden. Kritisch wird es beim Kapitalwahlrecht: Seit der BFH-Entscheidung 2025 entfällt hier die Fünftelregelung, es greift volle Besteuerung — ein großer Unterschied zu Rentenzahlungen. Unsere Empfehlung lautet: Vereinbaren Sie von vornherein die Rentenform oder dokumentieren Sie explizit, dass der Mitarbeiter das Wahlrecht hat und dessen Steuerfolgen kennt.“
Hier entsteht oft Verwirrung — und die ist teuer. Die absolute Kostennummer ist nicht das Entscheidende; entscheidend ist, was Sie netto zahlen müssen.
Eine Direktversicherung hat mehrere Kostenkomponenten. Die Abschlusskosten (Zillmerung) betragen typischerweise 4,5 bis 6,5 Prozent der versicherten Summe, können aber im Einzelfall bis zu 12,94 Prozent erreichen. Das klingt viel, ist aber innerhalb der Branche üblich und wird bei Abschluss transparent gemacht.
Die Verwaltungskosten liegen zwischen 30 und 300 Euro pro Mitarbeiter und Jahr, je nachdem wie groß Ihr Unternehmen ist. Ein Kleinstunternehmen mit zehn Mitarbeitern zahlt eher die 300 Euro, ein Mittelständler mit 100 Mitarbeitern zahlt pro Kopf eher 80 bis 100 Euro.
Bei einer fondsgebundenen Versicherung (ETF-Lösung) kommen Fondsgebühren hinzu — typischerweise 0,1 bis 0,5 Prozent pro Jahr bei ETF-Fonds. Eine klassische Versicherung mit bis zu 100 Prozent Beitragsgarantie kostet derzeit etwa zwei Prozent und mehr pro Jahr an Verwaltungs- und Kostenquote.
Ein Unternehmen mit einem Mitarbeiter, der 2.500 Euro brutto verdient, kann 100 Euro pro Monat in eine Direktversicherung umwandeln. Der gesetzliche 15-Prozent-Zuschuss beträgt dann 15 Euro. Der Arbeitgeber spart aber etwa 20 Euro Sozialversicherungsbeiträge pro Monat. Unterm Strich: Der Zuschuss ist kostenlos, weil die Sozialversicherungs-Ersparnis ihn deckt. In manchen Fällen gibt es sogar einen Netto-Gewinn für den Arbeitgeber.
KMU mit 20 Mitarbeitern, davon 15 mit Direktversicherung: Umwandlung durchschnittlich 150 Euro pro Kopf pro Monat. Arbeitgeber-Zuschuss (15 Prozent): 22,50 Euro pro Kopf pro Monat. Gesamtkosten: etwa 750 Euro pro Jahr (Zillmerung, Verwaltung). Sozialversicherungs-Ersparnis: etwa 5.400 Euro pro Jahr. Netto-Gewinn: circa 4.650 Euro pro Jahr.
Einzelperson, 3.500 Euro brutto, 250 Euro Umwandlung: Zuschuss 37,50 Euro. Sozialversicherungs-Ersparnis: etwa 50 Euro. Nettokosten für den Arbeitgeber: praktisch null.
Die Versichererwahl macht einen großen Unterschied — bis zu 20 bis 50 Prozent Kostenunterschied zwischen teuren und günstigen Anbietern ist möglich. Das ist ein echter Hebel für Ihre Rechnung.
Was Direktversicherung für Sie konkret kostet – individuell kalkuliert
Die Zahlen im Artikel zeigen die Spanne – doch Ihre Kosten hängen von Mitarbeiterzahl, Alter, Gesundheitszustand und Finanzierungsform ab. Unser kostenloses Erst-Gespräch umfasst eine maßgeschneiderte Beitragsberechnung, damit Sie wissen, worauf Sie sich einlassen.
Seit dem 01.01.2022 sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss zu zahlen — aber nur wenn Sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Das ist § 1a Absatz 1a BetrAVG, und es ist nicht optional.
Die Berechnung ist einfach:
Umgewandeltes Entgelt × 15 Prozent = Mindestzuschuss. Ein Mitarbeiter mit 3.000 Euro Brutto-Gehalt, der 200 Euro umwandelt, hat Anspruch auf mindestens 30 Euro Zuschuss.
Die Haftung ist unbegrenzt und kann lebenslang geltend gemacht werden. Wenn Sie zehn Jahre lang den Zuschuss zu niedrig gezahlt haben, können Mitarbeiter Nachzahlung plus Zinsen fordern. Das ist eine echte finanzielle Haftung für die Geschäftsführung.
Der wirtschaftlich sinnvolle Zuschuss liegt übrigens oft deutlich über den 15 Prozent. Wenn Sie 20 oder 25 Prozent zahlen, haben Sie immer noch einen Netto-Vorteil durch die Sozialversicherungs-Ersparnis. Ein höherer Zuschuss ist auch ein echter Mitarbeiterbenefit und wirkt sich auf die Gehaltswahrnehmung aus.
„Viele Arbeitgeber zahlen die geforderten mindestens 15 Prozent und glauben, damit ihre Pflicht erfüllt zu haben — dabei verschenken sie ein enormes Hebel-Instrument. Der Grund: Die Sozialversicherungseinsparungen des Arbeitgebers (in der Regel etwa fünf bis sieben Prozent der Beiträge) decken einen Zuschuss von 20 bis 25 Prozent vollständig ab. Wer diesen Weg wählt, bindet Mitarbeiter stärker, reduziert Fluktuation und schafft ein Differenzierungsmerkmal bei der Rekrutierung. Die häufigste und teuerste Fehlerquelle ist eine fehlerhafte Berechnung des Zuschusses im ersten Jahr — dies führt zu lebenslanger Nachzahlungspflicht, da die vereinbarte Quote nicht unterschritten werden darf. Lassen Sie die Zuschussberechnung vor der Implementierung von einem Fachexperten überprüfen.“
Die Antwort ist differenziert und hängt von Ihrer Größe ab.
Die Direktversicherung ist hier die ideale Lösung. Sie haben minimalen Verwaltungsaufwand — Ihre Lohnabrechnung läuft bei den meisten Versicherern vollautomatisch. Es gibt keine Governance-Anforderungen, keine Betriebsrat-Konflikte, keine aufwendigen Versorgungsordnungen. Branchentarife decken typische Konstellationen ab.
Allerdings: Die Durchdringungsquote in dieser Größenklasse liegt nur bei 25 bis 26 Prozent. Das heißt, 75 Prozent aller Kleinunternehmen haben bislang keine bAV. Der Grund ist oft nicht die fehlende Eignung, sondern mangelndes Wissen oder Scheu vor Komplexität.
Hier ist die Direktversicherung Standard — 87 Prozent aller Mittelständler nutzen sie. Die Unternehmen sind groß genug, um von Rahmenverträgen und Gruppenrabatten zu profitieren (oft fünf bis 15 Prozent Kostenersparnis ab 20 Mitarbeitern). Die Verwaltung wird durch digitale Systeme weitgehend automatisiert.
Im Mittelstand entstehen aber auch mehr Compliance-Anforderungen. Wenn Sie einen Betriebsrat haben, sind dessen Informations- und teilweise Mitbestimmungsrechte relevant. Moderne Direktversicherungs-Konzepte nutzen flexible „Beitragsleistungszusagen“ (BoLZ-Modelle) statt alter klassischer Zusagen — das gibt Ihnen als Arbeitgeber mehr Planungssicherheit.
Große Arbeitgeber nutzen selten nur die Direktversicherung. Typisch ist eine Multi-Durchführungsweg-Strategie: Direktversicherung für die breite Belegschaft, Pensionsfonds für flexible Kapitalanlage, Unterstützungskasse als zweite Stufe für Geschäftsführer und Vorstände. Ergänzend kann auch eine betriebliche Krankenversicherung die Mitarbeiterbindung stärken.
Hier wird die Governance komplex — Tarifverträge können BRSG-II-Regelungen modifizieren, Versorgungsordnungen müssen rechtssicher mit dem Betriebsrat abgestimmt sein.
Alle Größenklassen: Ab 2026 ändert sich das Spielfeld durch BRSG II. Jeder Arbeitgeber muss ein Opting-Out-Modell mit 20 Prozent Zuschuss anbieten — ob Direktversicherung oder anderer Weg. Das ist ein echter Wettbewerbsfaktor bei der Mitarbeiterbindung.
Mehr zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II
Das passende Direktversicherungs-Modell für Ihre Firmengröße finden
Sie arbeiten bereits mit einer bAV — doch welches Modell rechnet sich für Ihre Größe? Einige Unternehmen profitieren von Direktversicherung, andere von Unterstützungskasse oder Pensionszusage. Wir analysieren Ihre Situation und zeigen Ihnen, wo die Kosteneinsparungen liegen.
| Durchführungsweg | Steuerliche Behandlung (Einzahlung) | Insolvenzsicherung | Verwaltungsaufwand | Geeignet für | Empfehlung |
|---|---|---|---|---|---|
| Direktversicherung | Bis 8% BBG steuerfrei | Versicherungsschutz durch Versicherer | Geringster Aufwand | Kleine und mittlere Unternehmen | Einsteigerfreundlich, niedrige Kosten |
| Pensionskasse | Bis 8% BBG steuerfrei | PSVaG-Sicherung | Mittlerer Aufwand | KMU mit mehreren Mitarbeitern | Kollektive Lösung mit Kosteneffizienz |
| Pensionsfonds | Bis 8% BBG steuerfrei | PSVaG-Sicherung | Mittlerer bis hoher Aufwand | Unternehmen mit Anlagestrategie-Anforderungen | Flexibelste Anlageoptionen (bis 100% Aktien) |
| Unterstützungskasse | Keine steuerliche Obergrenze | PSVaG-Sicherung | Hoher Aufwand | Geschäftsführer und Führungskräfte | Optimale Förderung für hohe Einkommen |
| Direktzusage | Flexible Gestaltung möglich | PSVaG-Sicherung | Hoher Aufwand, Bilanzauswirkungen | Große Unternehmen | Für Konzerne mit Rückstellungskapazität |
Mehr zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich
Die Direktversicherung ist für Geschäftsführer besonders interessant — aber die Regelungen sind anders als für normale Arbeitnehmer.
Das klingt nach einem Nachteil, ist aber ein Vorteil: Sie können steuerlich hochwertige Versicherungen in höheren Beträgen abschließen. Die Obergrenze von acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze gilt nur für BetrAVG-Pflichtversicherte.
Das Standardmodell ist zweistufig:
Die Kombination ist optimiert. Sie nutzen die Entgeltumwandlung bis zu ihren Grenzen, dann wird die Unterstützungskasse zum Hebel. Alle Beträge sind sofort Betriebsausgaben und schonen Ihre Bilanz.
Minderheits-Geschäftsführer (unter 50 Prozent Beteiligung) sind sozialversicherungspflichtig und unterliegen dem BetrAVG. Sie können vollständig von der Direktversicherung profitieren — einschließlich des 15-Prozent-Zuschusses bei Entgeltumwandlung.
Alle Zusagen für Geschäftsführer müssen schriftlich vorliegen, eine mindestens fünf Jahre bestehende Betriebszugehörigkeit ist Voraussetzung, und die Zusage darf nicht mehr als 75 Prozent des durchschnittlichen Entgelts übersteigen.
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„Ein Geschäftsführer mit einem Gehalt von 150.000 Euro kann die Direktversicherung mit einer Unterstützungskasse kombinieren und damit deutlich höhere Leistungen aufbauen als mit einem Instrument allein. Das Zwei-Stufen-Modell nutzt zunächst die Direktversicherung bis zur gesetzlichen Beitragsbemessungsgrenze, danach eine Unterstützungskasse für zusätzliche Vorsorge — steueroptimal und sozialversicherungsfrei. Entscheidend sind drei formale Anforderungen: Die Vereinbarung muss schriftlich vorliegen, der Geschäftsführer muss mindestens fünf Jahre im Unternehmen tätig sein, und die Versorgungszusage darf maximal 75 Prozent des Gehalts betragen. Beherrschende Geschäftsführer unterliegen anderen Dokumentationspflichten als Minderheits-Geschäftsführer — lassen Sie diese Klassifizierung vor Abschluss schriftlich festhalten, um später keine Überraschungen zu erleben.“
Diese Frage beschäftigt viele Arbeitgeber — und die Antwort hat sich 2025 grundlegend verschoben.
Der alte Maßstab: fondsgebunden, weil klassisch zu niedrig verzinst war. Mit dem Höchstrechnungszins von 0,25 Prozent (bis Dezember 2024) war es tatsächlich oft sinnvoll, Fonds-Versicherungen zu wählen. Die Hoffnung auf Rendite versprach mehr als die garantierte Verzinsung.
Seit 01.01.2025 hat sich das grundlegend geändert. Der Höchstrechnungszins ist zum ersten Mal seit 1994 erhöht worden — auf 1,0 Prozent. Dieser Satz wird von der Deutschen Aktuarvereinigung (DAV) empfohlen und ab 2026 voraussichtlich bestätigt. Das ändert die Rechnung. Eine klassische Versicherung mit 1,0 Prozent Garantieverzinsung ist wieder ernst zu nehmen. Hinzu kommt: Bei klassischen Versicherungen gibt es kein Marktrisiko — die Garantie ist wirklich eine Garantie, nicht eine Wahrscheinlichkeit.
Fondsgebundene Versicherungen hingegen:
Die moderne Empfehlung: Für konservative Strategien (klassisch) ist 1,0 Prozent Garantie jetzt wieder attraktiv — Sie kaufen Planungssicherheit. Für renditeorientierte Strategien kann eine fondsgebundene Versicherung sinnvoll sein, wenn Sie den Zeithorizont haben. Viele Arbeitgeber wählen heute eine Mischung: Basisversorgung klassisch, optionaler Anteil fondsgebunden.
Eine alte 0,25-Prozent-Klassik-Versicherung auf 1,0 Prozent umzudecken kann attraktiv sein — aber Achtung: Das kostet Abschlusskosten, es kann Gesundheitsprüfungen geben, und die Gewinnung der Mitarbeiterzustimmung ist administrativ aufwändig.
Ihre Mitarbeiter wechseln die Jobs — und Sie als Arbeitgeber fragen: Bleibt die Direktversicherung relevant? Die Antwort ist ja, wenn Sie es richtig gestalten.
Eine Direktversicherung hat ein sogenanntes Bezugsrecht — der Mitarbeiter wird Begünstigter. Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, hat er drei Optionen:
Das GDV-Übertragungsabkommen zwischen etwa 100 deutschen Versicherern regelt diese Übergänge. Die Frist für die Entscheidung ist 15 Monate nach Ausscheiden — ausreichend Zeit.
Seit 2025 gibt es keine Erklärungsfrist mehr und die Verwaltung ist vereinfacht worden. Das macht Portabilität praktischer als früher.
Ein Vorteil für Sie als Arbeitgeber: Wenn ein Mitarbeiter die Direktversicherung mitnimmt, hat Ihre Versorgungsordnung sie nicht mehr zu verwalten. Das ist Verwaltungsentlastung nach dem Ausscheiden.
Mehr zur bAV und Arbeitgeberwechsel
Das ist eine berechtigte Frage — Ihre Mitarbeiter fragen Sie danach, und Sie sollten die Antwort kennen.
Die Direktversicherung ist insolvenzgeschützt — aber nicht durch Sie, sondern durch die Versicherungsunternehmen. Das ist der Schlüssel. Der Arbeitgeber ist nicht Gläubiger der Rentenzahlungen — der Versicherer ist es.
Das Bezugsrecht ist absolut: Wenn ein Mitarbeiter ein unwiderrufliches Bezugsrecht hat (was bei Entgeltumwandlung gesetzlich verpflichtend ist), kann die Versicherung nicht in die Insolvenz Ihres Unternehmens fallen. Der Versicherer muss zahlen, ganz unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen zahlungsunfähig ist.
Das ist anders als bei der Direktzusage, wo Sie selbst die Betriebsrente versprechen — und bei Insolvenz haftet dann der Protektor oder der PSVaG-Fonds. Bei der Direktversicherung entfällt diese Komplexität vollständig.
Der letzte Punkt ist oft missverstanden: Die Nachschusspflicht ist Ihr Sicherungsinstrument für den Fall einer Versichererinsolvenz. In der Praxis ist dieses Szenario äußerst selten — deutsche Lebensversicherer haben hohe Solvenzquoten.
Ausführliche Informationen zur Frage „Ist die Betriebsrente insolvenzgeschütz“
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) tritt ab 01.07.2026 in Kraft und ändert das Spielfeld für alle Arbeitgeber — auch für Ihre Direktversicherung.
Statt dass Mitarbeiter sich aktiv für eine bAV anmelden müssen (Opt-In), werden sie automatisch in eine bAV aufgenommen — können sich aber abmelden (Opt-Out). Das ist ein psychologischer und praktischer Umbruch. Empirisch zeigt sich: Die Opt-Out-Quote liegt bei zehn bis 30 Prozent, während die Opt-In-Quote oft unter 30 Prozent liegt. Mit anderen Worten: BRSG II wird deutlich mehr Arbeitnehmer in die bAV bringen.
BRSG II ist ein echtes Mitarbeiterbinde-Instrument. Wer rechtzeitig umsetzt, hat einen kompetitiven Vorteil — nicht nur bei der Fachkräfte-Gewinnung, sondern auch bei der Image-Wahrnehmung.
Von Buddenbrock ist Spezialist für betriebliche Altersvorsorge und Geschäftsführerversorgung. Wenn Unternehmen eine Direktversicherung einführen oder optimieren möchten, begleiten wir sie durch einen strukturierten Prozess.
Wir klären, welche Zusagen bereits existieren, wo Optimierungslücken sind und wie die Zielstruktur aussehen sollte. Das ist kein standardisiertes Audit — wir schauen auf Ihre spezifische Situation: Altersstruktur der Belegschaft, Fluktuation, Tarifbindung, bestehende Verträge. Eine professionelle Versorgungsanalyse spart Ihnen tausende Euro an falschen Zuschussberechnungen und verschlafenen Compliance-Terminen.
Aus der Praxis zeigt sich: Jedes Unternehmen hat andere Ausgangsbedingungen. Standardlösungen von der Stange lassen diese Faktoren außen vor — mit der Folge, dass Unternehmen Steuervorteile verschenken oder Haftungsrisiken übersehen. Diesen individuellen Abgleich bieten weder KI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.
Wir begleiten Sie bei der Wahl des Versicherers — nicht nur preislich, sondern auch hinsichtlich Leistungsqualität, Kostenunterschieden und Zusatzfeatures. Mit unseren Kontakten erreichen wir Konditionen, die Direktabschlüsse nicht bekommen. Hinzu kommt: Wir prüfen die Versicherungsbedingungen auf Fallstricke und verhandeln bessere Klauseln.
Eine rechtssichere Versorgungsordnung ist nicht optional — sie ist das Fundament Ihrer bAV. Wir erarbeiten eine Ordnung, die zu Ihrer Unternehmensgröße, Ihrer Branche und Ihrer Mitarbeiterstruktur passt. Das erspart Ihnen später Betriebsrat-Konflikte und Haftungsrisiken.
Eine bAV einzuführen bedeutet mehr als einen Rahmenvertrag abzuschließen. Es braucht klare Kommunikation, Onboarding für Ihre Lohnabrechnung und später laufende Verwaltung. Wir unterstützen bei der Mitarbeiter-Kommunikation, sodass Ihre Belegschaft den Benefit auch versteht.
Hier passieren die meisten Fehler. Anpassungsprüfungen (alle drei Jahre), BBG-Anpassungen (jedes Jahr), Zuschussberechnung, Betriebsrat-Kommunikation — das läuft kontinuierlich. Wir begleiten Sie dabei, sodass Sie nicht plötzlich Nachzahlungsverpflichtungen in fünfstelliger Höhe haben.
„Eine professionelle Einführung einer Direktversicherung dauert sechs bis acht Wochen, wenn alle Schritte strukturiert ablaufen: Analyse des Ist-Zustands (eine Woche), Konzeptentwicklung mit Zwei-Stufen-Optionen (zwei Wochen), Verhandlung mit Versicherern (zwei Wochen), Dokumentation und Mitarbeiterkommunikation (eine bis zwei Wochen). Die häufigsten Verwaltungsfehler entstehen danach: Versäumte Anpassungsprüfungen bei Gehaltserhöhungen, fehlende Aktualisierungen der Beitragsbemessungsgrenze nach BBG-Anpassung im Januar und unvollständige Datenführung bei Mitarbeiterwechsel. Moderne digitale Verwaltungssysteme automatisieren diese Prozesse und reduzieren den Verwaltungsaufwand erheblich — eine Investition, die sich schnell amortisiert und Haftungsrisiken minimiert.“
Von Buddenbrock unterstützt als spezialisierter Experte für betriebliche Vorsorge Arbeitgeber dabei, ihre Direktversicherung nicht nur einzuführen, sondern optimal zu gestalten und zu verwalten.
Weitere Informationen zur betrieblichen Altersvorsorge, zu steuerlichen Aspekten, zur Förderung und zur Beratung finden Sie auf unseren Themenseiten.
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Bei einer Direktversicherung handelt es sich um eine Lebens- oder Rentenversicherung, bei der der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer als versicherte Person fungiert. Der Arbeitgeber zahlt die Beiträge — entweder aus Gehaltsumwandlung des Arbeitnehmers oder durch einen Arbeitgeberzuschuss — direkt an einen Versicherer. Die Direktversicherung ist der mit Abstand am weitesten verbreitete Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland und macht etwa 53 Prozent des Marktes aus.
Die Hauptkosten setzen sich zusammen aus dem gesetzlich verpflichtenden 15-Prozent-Zuschuss zu den Beiträgen des Arbeitnehmers (seit Januar 2022) sowie aus den Beiträgen selbst, sofern Sie einen freiwilligen Arbeitgeberzuschuss gewähren. Hinzu kommen Verwaltungskosten für die Vertragsverwaltung, die je nach Versicherer und Umfang variieren. Die tatsächlichen Kosten hängen stark davon ab, ob Ihre Mitarbeiter sich für klassische Versicherungen oder ETF-Lösungen entscheiden und wie hoch die individuellen Beiträge ausfallen.
Ja, seit dem 1. Januar 2022 besteht für alle Arbeitgeber eine gesetzliche Verpflichtung, ihren Arbeitnehmern Zugang zu einer betrieblichen Altersvorsorge zu ermöglichen. Arbeitgeber müssen die Möglichkeit einer Gehaltsumwandlung bereitstellen oder auf branchentypische Regelungen verweisen. Wenn ein Arbeitnehmer sich für eine Direktversicherung durch Gehaltsumwandlung entscheidet, müssen Sie als Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Bruttogehalts als Zuschuss zahlen.
Der 15-Prozent-Zuschuss wird vom umgewandelten Bruttogehalt des Arbeitnehmers berechnet. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise monatlich 200 Euro von seinem Gehalt in eine Direktversicherung umwandelt, muss der Arbeitgeber mindestens 30 Euro monatlich (15 Prozent von 200 Euro) als Zuschuss hinzufügen. Der Zuschuss ist ausschließlich von der tatsächlich umgewandelten Summe abhängig. Eine häufige Fehlerquelle liegt darin, den Zuschuss zu niedrig zu bemessen oder den Umwandlungsbetrag falsch zu interpretieren — etwa 20 Prozent der Arbeitgeber berechnen diesen Zuschuss falsch.
Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters hat dieser mehrere Optionen: Er kann die Versicherung beitragsfrei stellen (der Vertrag läuft ruhend weiter), eine Deckungskapitalübertragung auf einen neuen Vertrag vornehmen oder einen Versicherungsnehmer-Wechsel durchführen. Das GDV-Abkommen zwischen rund 100 deutschen Versicherern regelt diese Übergänge. Der Mitarbeiter hat 15 Monate Zeit nach dem Ausscheiden, um sich für eine dieser Optionen zu entscheiden.
Ja, Geschäftsführer und Inhaber können eine Direktversicherung nutzen. Für angestellte Geschäftsführer gelten die gleichen Regeln wie für andere Arbeitnehmer. Beherrschende Geschäftsführer (mit mehr als 50 Prozent Beteiligung) sind nicht an das BetrAVG gebunden und können die Direktversicherung als erste Stufe eines Zwei-Stufen-Modells nutzen — ergänzt durch eine Unterstützungskasse für höhere Versorgungsbeiträge. Eine genaue Dokumentation ist hier besonders wichtig, um bei Betriebsprüfungen unangreifbar zu sein.
Das Opting-Out-Modell (Teil des BRSG II) tritt zum 1. Juli 2026 in Kraft. Arbeitnehmer werden automatisch in eine bAV aufgenommen, können sich aber aktiv abmelden. Der Arbeitgeberzuschuss steigt bei Opting-Out-Modellen auf mindestens 20 Prozent. Erfahrungsgemäß liegt die Opt-Out-Quote bei zehn bis 30 Prozent, während bei Opt-In-Modellen oft weniger als 30 Prozent der Mitarbeiter teilnehmen. BRSG II wird damit die bAV-Durchdringung erheblich steigern.
Bei der Einzahlung sind Beiträge bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (2026: 8.112 Euro pro Jahr) nach § 3 Nummer 63 EStG steuerfrei. Bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sind zusätzlich sozialversicherungsfrei. Bei der Auszahlung greift die nachgelagerte Besteuerung: Der Rentner zahlt Einkommensteuer auf die Renteneinkünfte gemäß § 22 Nummer 5 EStG. Zusätzlich fallen volle Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge an (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil).
Der Höchstrechnungszins beträgt seit dem 1. Januar 2025 genau 1,0 Prozent pro Jahr. Diese erste Erhöhung seit 1994 (zuvor 0,25 Prozent) macht klassische Versicherungen mit Beitragsgarantie wieder deutlich attraktiver. Neuverträge können damit erstmals seit Jahren wieder mit bis zu 100 Prozent Beitragsgarantie dargestellt werden. Für Verträge, die vor 2025 abgeschlossen wurden, gelten die jeweils bei Abschluss vereinbarten Garantiezinsen.
Grundsätzlich haftet der Versicherer für die zugesagten Leistungen und unterliegt der BaFin-Aufsicht mit strengen Solvenzanforderungen. Sollte ein Versicherer dennoch zahlungsunfähig werden, greift der Sicherungsfonds der Lebensversicherer. Es gibt allerdings eine subsidiäre Nachschusspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG: Wenn zwischen der garantierten und der tatsächlich erbrachten Leistung eine Differenz besteht, haftet der Arbeitgeber für den Fehlbetrag. In der Praxis ist dieses Szenario aufgrund der strengen Regulierung äußerst selten.
Diese Entscheidung hängt vom Risikoprofil und Zeithorizont ab. Klassische Versicherungen bieten seit 2025 wieder 1,0 Prozent Garantiezins und volle Planungssicherheit — ohne Marktrisiko. Fondsgebundene Versicherungen (insbesondere ETF-Lösungen) ermöglichen potenziell höhere Renditen, tragen aber Marktrisiko und bieten oft nur 80 Prozent Beitragsgarantie. Als Arbeitgeber sollten Sie bedenken: Die fehlende Garantie bei fondsgebundenen Versicherungen kann zu einer subsidiären Haftung Ihrerseits führen. Viele Unternehmen wählen heute eine Kombination aus klassischer Basisversorgung und optionalem fondsgebundenem Anteil.
Im Todesfall des versicherten Mitarbeiters erhalten die Hinterbliebenen die vereinbarte Todesfallleistung aus der Direktversicherung. Wer diese Leistung erhält, richtet sich nach dem Bezugsrecht im Versicherungsvertrag — in der Regel sind Ehepartner und Kinder als Begünstigte eingetragen. Die Auszahlung erfolgt direkt durch den Versicherer, nicht durch den Arbeitgeber. Für Sie als Arbeitgeber ist wichtig: Prüfen Sie regelmäßig, ob die Bezugsrechte Ihrer Mitarbeiter aktuell sind, insbesondere nach Heirat, Scheidung oder Geburt eines Kindes.
Bei einer Firmeninsolvenz bleibt die Direktversicherung des Mitarbeiters unberührt, da der Versicherungsvertrag zwischen dem Versicherer und dem Arbeitgeber als Versicherungsnehmer besteht. Die Guthaben in der Versicherung gehören nicht zur Insolvenzmasse und werden nicht von Gläubigern gepfändet — vorausgesetzt, es besteht ein unwiderrufliches Bezugsrecht (was bei Entgeltumwandlung gesetzlich verpflichtend ist). Der Mitarbeiter kann seinen Vertrag nach Ausscheiden fortsetzen, beitragsfrei stellen oder übertragen lassen.
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