Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Wie Arbeitgeber mit der ETF-Direktversicherung mehr Renditepotenzial für ihre Mitarbeiter schaffen, die Einstandspflicht kalkulierbar halten und Nettotarife nutzen, die über 61.000 Euro Unterschied machen.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, welche Konfiguration der ETF-Direktversicherung zu Ihrer Belegschaft passt — und was sich durch BRSG II ab 2026 ändert.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
… aber viele davon noch mit klassischen Tarifen, deren laufende Verzinsung 2024 bei durchschnittlich 2,46 Prozent lag, während der MSCI World im 10-Jahres-Schnitt 2014–2023 rund 11,1 Prozent pro Jahr erzielte. Die ETF-Direktversicherung schließt diese Renditelücke — wenn sie richtig konfiguriert ist. Der häufigste Fehler in unserer Beratungspraxis: Arbeitgeber wählen das Garantieniveau, ohne die Einstandspflicht-Implikationen zu kennen, oder beauftragen Produkte mit Bruttotarifen, die langfristig erhebliches Kapital vernichten. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie die ETF-Direktversicherung als modernes Vergütungsinstrument aufsetzen, die Produktauswahl rechtssicher gestalten und BRSG II vorbereitet nutzen. Sie möchten das Thema nicht allein durchdringen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.
Gute Fachkräfte zu finden ist schwer — sie im Unternehmen zu halten, oft noch schwerer. Gehaltserhöhungen verpuffen zu einem erheblichen Teil durch Steuer- und Sozialversicherungsabgaben: Von 100 Euro Brutto-Erhöhung kommen bei einem Mitarbeiter mit Grenzsteuersatz 42 Prozent netto weniger als 50 Euro an. Die ETF-Direktversicherung funktioniert anders — 200 Euro Entgeltumwandlung aus dem Bruttogehalt erzeugen beim Mitarbeiter eine Netto-Einbuße von nur rund 100 Euro, während 230 Euro (einschließlich Pflicht-Arbeitgeberzuschuss) in eine fondsgebundene Altersvorsorge mit ETF-Beteiligung fließen.
Für Arbeitgeber ist das Instrument dreiwertig. Erstens signalisiert eine moderne, renditechancenreiche bAV-Ausgestaltung im Wettbewerb um Talente Qualität als Arbeitgeber: 47 Prozent der Arbeitnehmer geben an, wegen der betrieblichen Altersvorsorge beim Arbeitgeber zu bleiben, 31 Prozent nennen die bAV explizit als Kriterium bei der Arbeitgeberwahl (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024). Zweitens spart der Arbeitgeber selbst Sozialversicherungsbeiträge auf den umgewandelten Gehaltsanteil. Drittens ist der administrative Aufwand bei richtiger Aufstellung begrenzt.
| Belegschaft | Monatlicher Pflicht-Zuschuss (15 %) | Monatliche SV-Ersparnis AG (ca. 20 %) | Monatliche Netto-Mehrbelastung AG |
|---|---|---|---|
| 10 Mitarbeiter à 200 € EU | 300 € | ca. 240 € | ca. 60 €/Monat |
| 30 Mitarbeiter à 200 € EU | 900 € | ca. 720 € | ca. 180 €/Monat |
| 100 Mitarbeiter à 200 € EU | 3.000 € | ca. 2.400 € | ca. 600 €/Monat |
87 Prozent der Mittelständler nutzen zwar die Direktversicherung als Durchführungsweg, aber viele davon noch mit klassischen Tarifen ohne nennenswerte Renditechance (Quelle: Generali bAV-Studie 2024). In Kleinstbetrieben unter zehn Mitarbeitern haben sogar nur 25 Prozent der Beschäftigten überhaupt eine bAV-Anwartschaft (Quelle: BMAS Alterssicherungsbericht 2023). Das eigentliche Differenzierungspotenzial liegt genau hier: Wer jetzt auf eine ETF-basierte Direktversicherung umstellt oder erstmals einführt, setzt sich deutlich von Mitbewerbern ab, die noch klassische Deckungsstock-Lösungen anbieten.
„Die ETF-Direktversicherung war vor 2025 oft ein Kompromiss: hohe Garantieanforderungen haben die ETF-Quote gedrückt. Seit dem 01.01.2025 ist der Höchstrechnungszins erstmals seit 30 Jahren angehoben worden — auf 1,0 Prozent. Das verändert die Kalkulation grundlegend: 100-Prozent-Beitragsgarantien sind wieder darstellbar, Rentenfaktoren haben sich verbessert. Wer jetzt neu einrichtet, bekommt strukturell bessere Konditionen als jeder, der vor 2025 abgeschlossen hat.“
Die richtige ETF-Direktversicherung für Ihre Belegschaft finden
Ob IT-Start-up mit junger Belegschaft oder Mittelständler mit heterogener Altersstruktur — welche ETF-Quote, welches Garantieniveau und welcher Tarif-Typ zu Ihrem Unternehmen passt, lässt sich nicht pauschal beantworten. Wir analysieren Ihre Ausgangslage, entwickeln die passende Konfiguration und stellen sicher, dass Ihre Mitarbeiter von echtem Renditepotenzial profitieren — mit Zugang zu Nettotarifen, die nicht über den Direktvertrieb erhältlich sind.
In einem ersten Gespräch klären wir Ihre Ausgangslage — ohne Produktempfehlung auf Vorrat.
Die ETF-Direktversicherung ist eine fondsgebundene Renten- oder Lebensversicherung im Durchführungsweg Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt als Versicherungsnehmer einen Vertrag bei einem Lebensversicherer ab; begünstigte Person und Bezugsberechtigter ist der Mitarbeiter. Dieser Dreiecksaufbau — Arbeitgeber, Versicherer, Arbeitnehmer — ist die rechtliche Grundlage nach § 1 Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) (Quelle: BetrAVG § 1).
Entscheidend für die ETF-Direktversicherung ist der Anteil des Beitrags, der tatsächlich in ETFs investiert wird — und das hängt unmittelbar vom gewählten Garantieniveau ab. Der Versicherer muss einen Teil des Beitrags sicher im Deckungsstock (dem sicheren Anlagestock des Versicherers, der zur Garantieabsicherung dient) anlegen, um die zugesagte Mindestleistung zu garantieren. Je höher das Garantieniveau, desto größer der Deckungsstock-Anteil, desto kleiner die ETF-Quote. Die folgende Tabelle zeigt die Bandbreiten nach Anbieterklassen:
| Garantieniveau | ETF-Quote (ca.) | Deckungsstock (ca.) | Für wen geeignet |
|---|---|---|---|
| 100 % | 20–35 % | 65–80 % | Konservative Mitarbeiter, kurze Restlaufzeit; seit 2025 wieder kalkulierbar |
| 80 % | ca. 70–80 % | 20–30 % | Marktstandard; alle sechs Kernanbieter |
| 70 % | ca. 70–80 % | 20–30 % | Empfehlenswert für ausgewogene Strategie |
| 60 % | 65–75 % | 25–35 % | Renditeorientiert, mittlerer Horizont |
| 50 % | 75–85 % | 15–25 % | Markttypisches Mindestniveau — das BetrAVG selbst schreibt kein Mindestgarantieniveau vor |
| 0 % | 100 % | 0 % | Ausschließlich beherrschender Gesellschafter-GF ohne BetrAVG |
Die Steuer- und Sozialversicherungsförderung 2026 macht den Mechanismus für Arbeitgeber besonders attraktiv. Beiträge bis 8.112 Euro pro Jahr — das entspricht acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) 2026 von 101.400 Euro — sind steuerfrei nach § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) (Quelle: EStG § 3 Nr. 63). Bis 4.056 Euro pro Jahr (vier Prozent BBG) sind die Beiträge zusätzlich sozialversicherungsfrei. Kapitalerträge der ETFs fallen in der Ansparphase nicht unter die Kapitalertragsteuer — der Versicherungsmantel schützt das wachsende Kapital vollständig bis zur Auszahlung.
Mehr zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG) 2026
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss beträgt mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart — so schreibt es § 1a Abs. 1a BetrAVG vor (Quelle: BetrAVG § 1a). Ein konkretes Beispiel: Bei 200 Euro monatlicher Entgeltumwandlung zahlt der Arbeitgeber mindestens 30 Euro Zuschuss — Gesamtbeitrag in die Versicherung: 230 Euro. Die Netto-Einbuße des Mitarbeiters liegt bei einem Grenzsteuersatz von 30 Prozent bei rund 100 Euro pro Monat; der Arbeitgeber spart per saldo durch die reduzierte Sozialversicherungsabgabe rund zehn Euro netto nach Zuschuss (Quelle: eigene Berechnungsgrundlage).
Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage: Altersstruktur der Belegschaft, bestehende Versorgungszusagen, Tarifbindung, Risikobereitschaft der Mitarbeiter. Eine professionelle Versorgungsanalyse klärt, welches Garantieniveau tatsächlich passt, welche ETF-Universums-Tiefe erforderlich ist und wo steuerliche Spielräume durch Optimierung bestehender Verträge liegen. Standardlösungen von der Stange ignorieren diese Faktoren — die Folge ist entweder ein zu hohes Garantieniveau, das die ETF-Quote unnötig beschränkt, oder ein zu niedriges Niveau, das die Einstandspflicht des Arbeitgebers erhöht. Diesen individuellen Abgleich bieten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.
Arbeitgeber, die eine bestehende klassische Direktversicherung haben oder eine Neueinrichtung planen, stehen vor der konkreten Frage: Wie viel Rendite gewinne ich durch die ETF-Variante — und ist die Umstellung wirklich lohnenswert? Die Antwort hängt nicht allein von der ETF-Performance ab, sondern vor allem davon, welcher Tarif-Typ gewählt wird.
Die folgende Projektion verwendet 230 Euro monatlichen Gesamtbeitrag (200 Euro Entgeltumwandlung plus 30 Euro Pflicht-Arbeitgeberzuschuss) und zeigt das illustrative Endkapital bei unterschiedlichen Anlagehorizonten:
| Produkt | Nettoverzinsung (Annahme) | Endkapital nach 20 Jahren | Endkapital nach 30 Jahren |
|---|---|---|---|
| Klassische Direktversicherung | 2,5 % p.a. (GDV-Marktdurchschnitt 2024) | ~71.500 € | ~123.200 € |
| ETF-DV mit Bruttotarif | ~2,8 % netto (6 % ETF − 3,2 % Effektivkosten) | ~73.600 € | ~128.900 € |
| ETF-DV mit Nettotarif (konservativ) | ~5,3 % netto (6 % ETF − 0,7 % Effektivkosten) | ~98.000 € | ~202.600 € |
| ETF-DV mit Nettotarif (Basisannahme) | ~6,3 % netto (7 % ETF − 0,7 % Effektivkosten) | ~110.300 € | ~245.200 € |
Der entscheidende Befund: Eine ETF-DV mit Bruttotarif schlägt die klassische Direktversicherung nach 30 Jahren nur um rund 5.700 Euro — kaum der Rede wert für das höhere Marktrisiko. Mit einem Nettotarif hingegen entsteht ein Endkapital-Vorsprung von rund 79.000 Euro (konservativ) bis 122.000 Euro (Basisannahme) gegenüber der klassischen DV. Das ist keine Frage der Marktentwicklung, sondern der Produktwahl.
Dieses Bild erklärt, warum die Tariftyp-Entscheidung wichtiger ist als die ETF-Auswahl selbst: Selbst bei identischer ETF-Performance kostet der falsche Tarif über 73.000 Euro Endkapital (Differenz Nettotarif vs. Bruttotarif nach 30 Jahren, konservative Annahme). Arbeitgeber, die auf eine ETF-Direktversicherung setzen, aber über den Direktvertrieb einen Bruttotarif abschließen, kaufen ETF-Aufwand ohne ETF-Rendite.
HR-Verantwortliche werden von Mitarbeitern häufig gefragt: Warum nicht einfach selbst in einen ETF-Sparplan investieren statt in die ETF-Direktversicherung? Die Antwort hängt entscheidend davon ab, ob ein Nettotarif gewählt wird und wie lang der Anlagehorizont ist. Die folgende Tabelle gibt Arbeitgebern die Argumentationsgrundlage für Mitarbeitergespräche:
| Merkmal | ETF-Direktversicherung | Privater ETF-Sparplan |
|---|---|---|
| Finanzierung | Aus Bruttogehalt | Aus Nettogehalt |
| Steuerfreiheit Einzahlung | Bis 8.112 €/Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG) | Nein |
| SV-Freiheit | Bis 4.056 €/Jahr | Nein |
| Kapitalertragsteuer Erträge | Keine (Versicherungsmantel) | 25 % + Solidaritätszuschlag (ab Sparerpauschbetrag) |
| Arbeitgeberzuschuss | Mind. 15 % gesetzlich | Nein |
| Investitionsquote | 50–80 % in ETFs (garantieabhängig) | 100 % |
| Garantie | Ja (gesetzlich bedingt) | Nein |
| Besteuerung Auszahlung | Vollständige nachgelagerte Besteuerung (§ 22 Nr. 5 EStG) | 25 % nur auf Gewinnanteil |
| KV/PV-Beiträge Auszahlung | Ja (GKV-Pflichtversicherte, Freibetrag 197,75 €/Monat 2026) | Nein |
| Flexibilität | Gebunden bis Renteneintritt | Jederzeit verfügbar |
| Vorteilhaft bei | Nettotarif + langem Anlagehorizont | Kurzem Horizont / hohem Flexibilitätsbedarf |
Das quantitative Argument: Ein Vergleich auf Basis der Allianz KomfortDynamik (Quelle: Allianz) zeigt für eine 40-jährige Person, 100 Euro Monatsbeitrag, 25 Jahre Laufzeit: Die ETF-Direktversicherung ergibt eine monatliche Rente von rund 206 Euro, der vergleichbare private ETF-Sparplan rund 99 Euro. Dieser Hebel entsteht durch den Steuer- und Sozialversicherungsvorteil bei der Einzahlung sowie den Wegfall der Kapitalertragsteuer auf Erträge in der Ansparphase — bei einem Nettotarif mit niedrigen Produktkosten.
Für Unternehmen ist der entscheidende Punkt: Mit dem richtigen Produkt und einem langen Anlagehorizont ist die ETF-Direktversicherung dem privaten ETF-Sparplan strukturell überlegen — nicht trotz des Versicherungsmantels, sondern wegen der Fördereffekte, die dieser Mantel ermöglicht. Das ist ein konkretes Kommunikationsargument, das Arbeitgeber in Mitarbeitergesprächen nutzen können.
„Es wird selten gesagt, aber es stimmt: Bei kurzer Restlaufzeit unter zehn Jahren, bei Mitarbeitern mit privatem Krankenversicherungsschutz im Rentenalter oder bei einem teuren Bruttotarif kann der private ETF-Sparplan das bessere Ergebnis liefern. Die ETF-Direktversicherung entfaltet ihren Vorteil bei langem Anlagehorizont und Nettotarif. Arbeitgeber, die das transparent kommunizieren, bauen mehr Glaubwürdigkeit auf — und vermeiden Enttäuschungen im Rentenalter.“
Der größte Hebel für die langfristige Rendite der ETF-Direktversicherung liegt nicht bei der ETF-Auswahl, sondern bei den Produktkosten. Die Effektivkostenquote — also die jährliche Belastung des angespartens Kapitals durch alle Produkt- und Verwaltungskosten — variiert zwischen Netto- und Bruttotarifen massiv:
| Tarif-Typ | Effektivkosten p.a. | Langzeitwirkung (30 Jahre) |
|---|---|---|
| Beste Nettotarife (Marktspanne) | 0,38–0,65 % | Höchste Nettorendite |
| Alte Leipziger HFR10 (Nettotarif) | ab ca. 0,47 % p.a. | Günstigste Klasse |
| Continentale RI-A0B0 (Nettotarif) | ca. 0,50–0,74 % p.a. | Sehr gut |
| Bruttotarife allgemein (Provision) | 1,2–3,23 % | Bis 61.000 € weniger Kapital |
Die Langzeitwirkung ist erheblich: Bei gleicher ETF-Performance und gleichem Beitrag (200 Euro/Monat, 30 Jahre) kann die Differenz zwischen einem Nettotarif mit 0,69 Prozent Effektivkosten und einem Bruttotarif mit 3,23 Prozent Effektivkosten mehr als 61.000 Euro Endkapital betragen (Quelle: etf-versicherung-24.de 2024). Das ist kein Rechenkunststück, sondern der Zinseszins-Effekt über drei Jahrzehnte — und der Arbeitgeber entscheidet durch die Wahl des Anbieters und des Tarif-Typs, wie viel dieses Kapitals bei seinen Mitarbeitern ankommt.
Unter den rund 80 Lebensversicherern, die in Deutschland unter BaFin-Bundesaufsicht stehen, bieten nur rund 70 Nettotarife an — und diese sind ausschließlich über spezialisierte Experten, nicht über den Direktvertrieb erhältlich. Wer über den günstigsten Bruttotarif informiert wird, bekommt nicht automatisch das kostengünstigste Produkt. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Wahl des Beratungskanals entscheidet mit über die Kosten der Lösung für die gesamte Belegschaft.
Auf der Arbeitgeberseite entstehen neben dem Pflicht-Zuschuss keine weiteren direkten Kosten — kein PSVaG-Beitrag (Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit, der bei Insolvenz des Arbeitgebers einspringt) bei korrekt gestalteter Direktversicherung, keine Bilanzrückstellung (entscheidender Unterschied zur Direktzusage). Der Verwaltungsaufwand ist real: Bei 50 Mitarbeitern können bis zu 500 Einzelvorgänge pro Jahr anfallen. Unternehmen sollten eine digitale Verwaltungslösung von Beginn an einplanen.
„In unserer Praxis begegnen uns regelmäßig Unternehmen mit Bruttotarifen, obwohl Nettotarife verfügbar gewesen wären. Nach 30 Jahren bei 200 Euro Monatsbeitrag sind das über 61.000 Euro weniger Endkapital für den Mitarbeiter. Der Markt bietet Nettotarife ab 0,47 Prozent — aber ausschließlich über spezialisierte Experten. Die Wahl des Beratungskanals entscheidet über die Rendite der gesamten Belegschaft.“
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Nur rund 70 der in Deutschland unter BaFin-Bundesaufsicht stehenden Lebensversicherer bieten Nettotarife an — und diese sind ausschließlich über spezialisierte Experten zugänglich. Wer über den günstigsten Bruttotarif informiert wird, bekommt nicht automatisch das kostengünstigste Produkt für seine Belegschaft. Wir führen für Ihr Unternehmen einen vollständigen Produktvergleich durch — mit Zugang zu den effizientesten Nettotarifen des Markts und transparenter Gegenüberstellung der Effektivkostenquoten.
Der Produktvergleich ist kostenlos und unverbindlich — Sie entscheiden, ob und wie es weitergeht.
Die Wahl des Garantieniveaus ist für Arbeitgeber keine reine Produktfrage — sie ist eine Haftungsfrage. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber, für die Erfüllung der zugesagten Leistungen einzustehen, auch wenn ein externer Versicherer eingeschaltet ist (Quelle: BetrAVG § 1 Abs. 1). Bei der ETF-Direktversicherung konkret: Wenn der ETF-Wert bei Rentenbeginn unter dem garantierten Niveau liegt, muss der Arbeitgeber die Differenz aus eigenen Mitteln ausgleichen.
Garantie 80 Prozent, eingezahltes Kapital 100.000 Euro, Mindestleistung also 80.000 Euro. Liegt der Vertragswert am Rentenbeginn bei 70.000 Euro, muss der Arbeitgeber 10.000 Euro nachschießen — aus dem Betriebsvermögen, nicht aus der Versicherung. Bei einem zu niedrigen Garantieniveau ohne Ablaufmanagement und bei ungünstigem Marktumfeld kurz vor Renteneintritt kann das zur realen Belastung werden.
Die Wahl des Garantieniveaus hat deshalb eine direkte Auswirkung auf die Haftungsexposition des Unternehmens. Eine gängige Orientierung aus der Beratungspraxis: 70–80 Prozent Garantieniveau bieten einen guten Kompromiss zwischen ETF-Quote (ca. 70–80 Prozent des Beitrags fließen tatsächlich in ETFs) und beherrschbarem Einstandspflichtrisiko. Unter 70 Prozent steigt das Risiko; über 80 Prozent schrumpft die ETF-Quote deutlich, was den Renditevorsprung gegenüber klassischen Tarifen reduziert.
Eine 100-Prozent-Beitragsgarantie war bis Ende 2024 bei vielen Anbietern kaum kalkulierbar — zu viel Kapital wurde für die Garantieabsicherung gebunden. Seit dem 1. Januar 2025 ist der Höchstrechnungszins auf 1,0 Prozent angehoben worden; einige Anbieter (zum Beispiel Stuttgarter comfort+ / performance+) bieten 100-Prozent-Garantien jetzt wieder an. Für Arbeitgeber mit konservativen Mitarbeiterstrukturen ist das wieder eine praxistaugliche Option, deren Angemessenheit im Einzelfall geprüft werden sollte.
Mehr zu den Beitragsgarantien in der betrieblichen Altersvorsorge
Die Wahl des Garantieniveaus ist keine reine Produktfrage — sie ist eine Haftungsfrage. Liegt der Vertragswert bei Rentenbeginn unter dem garantierten Niveau, muss der Arbeitgeber die Differenz aus dem Betriebsvermögen ausgleichen. Das LAG Niedersachsen hat das Haftungsfenster auf sechs bis sieben Jahre nach Renteneintritt präzisiert. Welches Garantieniveau Ihr Einstandspflichtrisiko beherrschbar hält, ohne die ETF-Quote zu ruinieren, zeigt dieser Abschnitt.
Die Einstandspflicht des Arbeitgebers ist unabdingbar — sie kann weder durch Vertrag noch durch Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ausgeschlossen werden (§ 17 Abs. 3 BetrAVG) (Quelle: BetrAVG § 17 Abs. 3). Das ist der fundamentale Unterschied zur privaten Vorsorge: Der Mitarbeiter trägt das Marktrisiko bei der ETF-Direktversicherung nicht allein — der Arbeitgeber haftet für die Differenz zwischen Garantie und tatsächlichem Vertragswert bei Rentenbeginn.
Das Haftungsfenster ist länger als viele Arbeitgeber annehmen. Das LAG Niedersachsen hat am 24.04.2023 entschieden, dass der Mitarbeiter zunächst drei Jahre lang gegen den Versicherer vorgehen kann, danach weitere drei bis vier Jahre gegen den Arbeitgeber — das ergibt ein effektives Haftungsfenster von sechs bis sieben Jahren (Quelle: LAG Niedersachsen 24.04.2023). Arbeitgeber, die heute eine schlecht konfigurierte ETF-Direktversicherung abschließen, können noch sieben Jahre nach Renteneintritt eines Mitarbeiters mit Ansprüchen konfrontiert werden.
Bei unwiderruflichem Bezugsrecht — das bei Entgeltumwandlung nach § 1b Abs. 5 Satz 2 BetrAVG zwingend vorgeschrieben ist — ist der Mitarbeiter direkt gegenüber dem Versicherer abgesichert; die Versicherung gehört nicht zur Insolvenzmasse des Arbeitgebers (Quelle: BetrAVG § 1b). Kein PSVaG-Beitrag (Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit) ist erforderlich, es sei denn, das Deckungskapital wird verpfändet oder abgetreten. Zusätzlich schützt der Sicherungsfonds Protektor Lebensversicherungs-AG bei einer Insolvenz des Versicherers.
Mehr zum Thema „Ist die Betriebsrente vor Insolvenz geschützt?“
Arbeitgeber und HR-Verantwortliche stehen bei der ETF-Direktversicherung vor einer Produktlandschaft mit über 74 geprüften Tarifen von 40 Anbietern (IVFP Rating 2025). Sieben Kriterien sollten bei jeder Produktentscheidung geprüft werden:
Nicht unter 70 Prozent (erhöhtes Einstandspflichtrisiko), nicht pauschal auf 100 Prozent (ETF-Quote schrumpft auf 20–35 Prozent).
Kein Anbieter sollte nur „ETF“ sagen — er muss konkret zeigen, welcher Prozentsatz des Beitrags beim gewählten Garantieniveau tatsächlich in ETFs investiert wird.
Wie viele ETFs stehen zur Auswahl? Wie hoch sind die ETF-Kosten (TER — Total Expense Ratio, die jährliche Gesamtkostenquote eines Fonds)? Alte Leipziger HFR10 bietet 84 ETFs (Stand Januar 2026), Swiss Life Maximo 71, Continentale RI-A0B0 31. Standard-ETFs auf den MSCI World kosten 0,07–0,20 Prozent TER — aktiv gemanagte Fonds mit bis zu 1,5 Prozent sollten im Portfolio vermieden werden.
Effektivkosten-Klasse prüfen. Nettotarife liegen bei 0,38–0,65 Prozent pro Jahr, Bruttotarife bei 1,2–3,23 Prozent pro Jahr. Die Differenz nach 30 Jahren übersteigt 61.000 Euro.
Das Ablaufmanagement muss automatisch greifen — nicht als Option, die der Mitarbeiter selbst aktivieren muss. Wer das nicht verankert, erhöht das Einstandspflichtrisiko des Unternehmens.
Der garantierte Rentenfaktor legt fest, wie viel monatliche Rente je 10.000 Euro angespartem Kapital ausgezahlt wird. Durch den gestiegenen Rechnungszins (1,0 Prozent ab 01.01.2025) haben sich die Rentenfaktoren bei vielen Anbietern verbessert — diesen Wert vertraglich sichern lassen.
Das IVFP hat 2025 insgesamt 74 Tarife von 40 Anbietern geprüft; in der Kategorie „fondsgebunden mit Garantie“ erhielten acht Tarife die Bestnote „Exzellent“, darunter Allianz, Alte Leipziger, AXA, Condor, Continentale, LV1871, Nürnberger, Stuttgarter, Swiss Life, Württembergische und Zurich (Quelle: IVFP Rating 2025). Ein „Exzellent“-Rating ist eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung — welches Produkt zur konkreten Mitarbeiterstruktur passt, beantwortet das Rating nicht.
Die Fondsauswahl auf drei bis fünf ETFs als sinnvolle Whitelist zu begrenzen, reduziert den Beratungsaufwand bei Mitarbeitern und die Fehlerquote bei der Anlageentscheidung erheblich. Kein Mitarbeiter, dem 84 ETFs zur Auswahl stehen, trifft eine fundierte Entscheidung allein.
„Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer richten bAV für ihre Belegschaft ein und übersehen dabei einen erheblichen Gestaltungsvorteil: Für sie gilt das BetrAVG nicht — das bedeutet 0-Prozent-Garantie ist möglich, also 100 Prozent ETF-Quote. Das ist ein struktureller Renditevorteil gegenüber jedem Arbeitnehmer-Tarif. Genutzt werden kann das aber nur mit strikter steuerlicher Vorbereitung: Wartezeit fünf Jahre, Erdienbarkeit zehn Jahre. Wer das heute nicht plant, verliert den Vorteil unwiederbringlich.“
Eine ETF-Direktversicherung einzuführen bedeutet mehr als einen Rahmenvertrag abzuschließen. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, die Fonds-Whitelist, Life-Cycle-Regel und Ablaufmanagement dokumentiert, eine durchdachte Mitarbeiterkommunikation sowie die Integration in die Lohnabrechnung. In unserer Beratungspraxis dauert eine vollständige bAV-Implementierung im Mittelstand vier bis acht Wochen — von der Konzeptionsphase über die Informationsveranstaltungen für die Belegschaft bis zur laufenden Verwaltung. So stellen wir sicher, dass die ETF-Direktversicherung nicht nur auf dem Papier existiert, sondern von Mitarbeitern auch tatsächlich genutzt wird und den gewünschten Bindungseffekt entfaltet.
Zwei Entwicklungen des BRSG II (ab Juli 2026) verändern die Rahmenbedingungen für Arbeitgeber, die eine ETF-Direktversicherung einführen oder bestehende Konzepte überprüfen wollen.
Der Höchstrechnungszins für Lebensversicherungen wurde erstmals seit 30 Jahren angehoben — von 0,25 Prozent auf 1,0 Prozent. Das wirkt sich positiv auf die Kalkulierbarkeit von Garantien aus: Bei einigen Anbietern sind 100-Prozent-Beitragsgarantien wieder wirtschaftlich darstellbar. Rentenfaktoren haben sich verbessert — gleicher angesparter Betrag ergibt eine höhere monatliche Rente als vor 2025. Das IVFP hat im Rating 2025 die Rendite-Gewichtung auf 40 Prozent erhöht — ein Signal, dass Kapitalanlage-Performance im Gesamtkonzept jetzt stärker zählt (Quelle: IVFP Rating 2025).
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) bringt ab 01.07.2026 mehrere praxisrelevante Neuerungen (Quelle: BRSG II Bundesgesetzblatt):
Die Auswirkung auf die ETF-Quote: Der höhere Rechnungszins erlaubt bei gleichem Beitrag mehr Kapital für die Garantie — das verbessert tendenziell die Kalkulierbarkeit, ohne die ETF-Quote zwingend zu senken. Konkrete Quoten hängen vom jeweiligen Tarif ab und sollten vor Abschluss anbieterindividuell abgefragt werden.
Mehr zum Betriebrentenstärkungsgesetz (BRSG) II
Mitarbeiterkommunikation zur ETF-Direktversicherung — vollständig und korrekt
Ein Benefit, das im Rentenalter für Enttäuschungen sorgt, schadet dem Arbeitgeber mehr als keines. Wir begleiten Sie nicht nur bei der Einführung der ETF-Direktversicherung, sondern auch bei der Mitarbeiterkommunikation — von der realistischen Nettorendite-Darstellung über die KV/PV-Belastung in der Auszahlungsphase bis zur individuellen Aufklärung bei Informationsveranstaltungen. So entfaltet Ihr Benefit den Bindungseffekt, den Sie sich davon versprechen.
Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein Kommunikationskonzept, das Mitarbeiter informiert — und nicht überfordert.
Welche Konfiguration für welchen Unternehmenstyp sinnvoll ist, zeigt die folgende Übersicht — die detaillierten Empfehlungen folgen darunter.
| Unternehmenstyp | Garantieniveau | ETF-Quote | Tarif-Typ | BRSG-II-Nutzung |
|---|---|---|---|---|
| IT/Tech, junge Belegschaft | 70 % | ca. 70–80 % | Nettotarif (Pflicht) | Opting-out ab 07/2026 |
| Mittelstand, heterogene Altersstruktur | 80 % | ca. 70–80 % | Nettotarif | Opting-out optional |
| Unternehmen mit geringer bAV-Durchdringung | 80 % | ca. 70–80 % | Nettotarif | Opting-out empfohlen |
| Gesellschafter-GF (beherrschend, ohne BetrAVG) | 0 % | 100 % | Nettotarif (zwingend) | Nicht anwendbar |
| Unternehmen mit bestehenden Bruttotarifen | 80 % | ca. 70–80 % | Auf Nettotarif wechseln | Bestandsanalyse zuerst |
Garantieniveau 70 Prozent, ETF-Quote ca. 70–80 Prozent, Life-Cycle-Modell aktiviert, breites ETF-Universum (Alte Leipziger HFR10 oder vergleichbar). Nettotarif zwingend — die kapitalmarktaffine Belegschaft wird die Kostenstruktur kennen und bewerten. BRSG-II-Opting-out ab 01.07.2026 als Rollout-Mechanismus nutzen, um alle Mitarbeiter effizient einzubinden.
Zwei-Produkt-Ansatz: ETF-Direktversicherung mit 80 Prozent Garantie als Standard-Angebot plus klassische Direktversicherung als Alternative für Mitarbeiter über 55 Jahre oder mit ausgeprägter Risikoaversion. Fondsauswahl auf drei bis fünf ETFs als sinnvolle Whitelist begrenzen — das reduziert den Beratungsaufwand pro Mitarbeiter erheblich. Versorgungsordnung vor Einführung schriftlich fixieren, um Gleichbehandlungsansprüche zu vermeiden.
ETF-Direktversicherung als Neulösung mit Opting-out ab 01.07.2026. Kombination aus moderner Renditechance (ETF) und Einstiegssicherheit (80 Prozent Garantie) senkt die Widerspruchsquote. Hervorheben im Recruiting: Nur 51,9 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten haben überhaupt eine bAV-Anwartschaft — dieses Angebot ist ein echter Differenzierungsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte (Quelle: BMAS Alterssicherungsbericht 2023).
Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer gilt das BetrAVG nicht — damit ist auch eine 0-Prozent-Garantie möglich, was 100 Prozent ETF-Quote bedeutet. Das ist ein erheblicher Renditevorteil. Geeignete Anbieter: Condor, LV1871 MeinPlan Netto. Steuerliche Anforderungen sind strikt — Wartezeit fünf Jahre, Erdienbarkeit zehn Jahre, Überversorgungsgrenze 75 Prozent. Der Bundesfinanzhof hat am 17.12.2025 (Az. I R 4/23) erhöhte Anforderungen bei Entgeltumwandlung von Gesellschafter-Geschäftsführern präzisiert (Quelle: BFH I R 4/23, 17.12.2025). Für die steuerrechtliche Einordnung der individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
Bestandsverträge auf Nettotarife umstellen oder parallel eine neue Nettotarif-Lösung einführen. Die Kosten der betrieblichen Altersvorsorge sollten regelmäßig geprüft werden — Verträge, die vor 2018 abgeschlossen wurden, enthalten häufig Provisionsstrukturen, die die ETF-Rendite dauerhaft belasten. Eine Bestandsanalyse lohnt sich bereits ab zehn laufenden Verträgen.
Zur Anbieterauswahl: Wir empfehlen keinen einzelnen „besten“ Anbieter pauschal für alle Unternehmen. Die IVFP-Bestnoten-Träger 2025 in der Kategorie „fondsgebunden mit Garantie“ — unter anderem Allianz, Alte Leipziger, AXA, Condor, Continentale, LV1871, Nürnberger, Stuttgarter, Swiss Life, Württembergische und Zurich — sind qualitativ solide. Welches Produkt für welche Belegschaft optimal ist, hängt von Garantieniveau, ETF-Universum, Effektivkosten und Life-Cycle-Qualität im Zusammenspiel ab. Den vollständigen Produktvergleich für Ihre konkrete Unternehmenssituation führen wir im Rahmen einer Versorgungsanalyse durch.
Mehr zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich
Eine ETF-Direktversicherung ist eine fondsgebundene Renten- oder Lebensversicherung im Durchführungsweg Direktversicherung, bei der ein Teil der Beiträge in börsengehandelte Indexfonds (ETFs) investiert wird — statt vollständig im sicheren, renditeärmeren Deckungsstock des Versicherers zu landen. Der Arbeitgeber schließt als Versicherungsnehmer einen Vertrag bei einem Lebensversicherer ab; begünstigte Person und Bezugsberechtigter ist der Mitarbeiter. Der entscheidende Unterschied zur klassischen Direktversicherung liegt in der Kapitalanlage: Klassische Tarife erzielen heute laufende Verzinsungen von durchschnittlich rund 2,46 Prozent pro Jahr (Quelle: GDV Marktbericht 2024), während der MSCI World im 10-Jahres-Schnitt 2014 bis 2023 rund 11,1 Prozent pro Jahr erzielte.
Der ETF-Anteil des Beitrags hängt direkt vom gewählten Garantieniveau ab. Der Versicherer muss einen Teil des Beitrags sicher im Deckungsstock anlegen — je höher das Garantieniveau, desto mehr Kapital ist für die Garantie gebunden und desto weniger fließt in ETFs. Bei 80 Prozent Garantie fließen je nach Anbieter ca. 70–80 Prozent des Beitrags in ETFs. Bei einer 100-Prozent-Beitragsgarantie verbleiben nur noch 20–35 Prozent für die ETF-Anlage. Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer ist auch ein Garantieniveau von null Prozent möglich — was einer ETF-Quote von 100 Prozent entspricht.
Die Einstandspflicht ergibt sich aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG und ist unabdingbar (§ 17 Abs. 3 BetrAVG). Das bedeutet: Liegt der tatsächliche Vertragswert bei Rentenbeginn unter dem vereinbarten Garantieniveau, muss der Arbeitgeber die Differenz aus dem Betriebsvermögen ausgleichen. Das Haftungsfenster ist länger als viele annehmen: Das LAG Niedersachsen hat am 24. April 2023 entschieden, dass der Mitarbeiter zunächst drei Jahre gegen den Versicherer und danach weitere drei bis vier Jahre gegen den Arbeitgeber vorgehen kann — das ergibt ein effektives Haftungsfenster von sechs bis sieben Jahren (Quelle: LAG Niedersachsen 24.04.2023).
Die Einstandspflicht lässt sich nicht vertraglich ausschließen, aber strukturell beherrschbar machen. Die wichtigste Maßnahme ist das Ablaufmanagement: Ein Life-Cycle-Modell schichtet das Kapital automatisch fünf bis zehn Jahre vor dem geplanten Rentenbeginn aus volatilen ETF-Anlagen in sicherere Deckungsstock-Anlagen um — als obligatorischer Standard in der Versorgungsordnung. Ein Garantieniveau zwischen 70 und 80 Prozent bietet einen guten Kompromiss. Ein Nettotarif erhöht zusätzlich den Puffer. Ein vollständiges Beratungsprotokoll schützt den Arbeitgeber, da der beratende Experte als Erfüllungsgehilfe gilt (§ 278 BGB) (Quelle: BGB § 278).
Bruttotarife enthalten eine einkalkulierte Vermittlungsprovision mit Effektivkostenquoten von 1,2 bis 3,23 Prozent pro Jahr. Nettotarife verzichten auf die Provision — ihre Effektivkostenquoten liegen bei 0,38 bis 0,65 Prozent pro Jahr. Bei einem Beitrag von 200 Euro pro Monat über 30 Jahre kann die Differenz mehr als 61.000 Euro Endkapital betragen — bei gleicher ETF-Performance (Quelle: eigene Berechnungsgrundlage). Nettotarife sind ausschließlich über spezialisierte Experten erhältlich.
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss beträgt mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) (Quelle: BetrAVG § 1a). Diese Pflicht gilt seit dem 1. Januar 2022 auch für alle Altverträge. Ab dem 1. Juli 2026 steigt der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss im Opting-out-Modell nach BRSG II auf 20 Prozent. Bei 200 Euro monatlicher Entgeltumwandlung beträgt der Pflicht-Zuschuss mindestens 30 Euro — der Gesamtbeitrag liegt damit bei 230 Euro pro Monat.
BRSG II ermöglicht ab dem 1. Juli 2026 das Opting-out: Arbeitgeber können alle Mitarbeiter automatisch in die bAV einbeziehen. Der Mitarbeiter kann innerhalb eines Monats widersprechen. Voraussetzungen: mindestens 20 Prozent Arbeitgeberzuschuss, Betriebsvereinbarungen oder Individualvereinbarungen sowie dreimonatige Vorabinformation. Für Arbeitgeber, die zum 1. Juli 2026 starten wollen, gilt: Die Mitarbeiterkommunikation muss spätestens im April 2026 beginnen. Die Versorgungsordnung muss vor Einführung aktualisiert sein.
Die Auszahlung wird vollständig nachgelagert besteuert: zum individuellen Einkommensteuersatz des Rentners nach § 22 Nr. 5 EStG (Quelle: EStG § 22 Nr. 5). Für GKV-Pflichtmitglieder kommen KV-Beiträge hinzu: ca. 17,5 Prozent (Stand 2026) auf den Betrag über dem KV-Freibetrag von 197,75 Euro pro Monat plus 3,6 Prozent Pflegeversicherung auf den vollen Rentenbetrag. Bei einer monatlichen Betriebsrente von 500 Euro fallen ca. 70–80 Euro pro Monat an KV- und PV-Beiträgen an (Quelle: GKV-Spitzenverband 2026).
Beiträge sind nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu acht Prozent der BBG steuerfrei. Für 2026: BBG 101.400 Euro — steuerfrei sind bis zu 8.112 Euro pro Jahr (676 Euro pro Monat) (Quelle: EStG § 3 Nr. 63). Bis vier Prozent der BBG — 4.056 Euro pro Jahr (338 Euro pro Monat) — sind die Beiträge zusätzlich sozialversicherungsfrei. Kapitalerträge der ETFs werden in der Ansparphase nicht mit Kapitalertragsteuer belastet.
Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer gilt das BetrAVG nicht — das ermöglicht ein Garantieniveau von null Prozent und damit eine ETF-Quote von 100 Prozent. Als Anbieter kommen unter anderem Condor und LV1871 MeinPlan Netto in Betracht. Dieser Vorteil ist an strenge steuerliche Anforderungen geknüpft: Wartezeit fünf Jahre, Erdienbarkeit zehn Jahre, Überversorgungsgrenze 75 Prozent. Der BFH hat am 17. Dezember 2025 (Az. I R 4/23) erhöhte Anforderungen präzisiert (Quelle: BFH I R 4/23, 17.12.2025). Die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Steuerberater ist zwingend.
Die ETF-Direktversicherung gilt als der administrativ schlankste Durchführungsweg: keine Bilanzrückstellung, kein PSVaG-Beitrag bei korrekt gestalteter Lösung. Dennoch: Bei 50 Mitarbeitern können bis zu 500 Einzelvorgänge pro Jahr anfallen — eine digitale Verwaltungslösung sollte von Beginn an eingeplant werden. Die Versorgungsordnung muss mindestens regeln: Durchführungsweg, Fonds-Whitelist, Ablaufmanagement (Life-Cycle-Modell), Gleichbehandlungsregeln sowie Umgang mit Arbeitgeberwechseln und Beitragsfreistellungen. Gerade vor der Einführung des Opting-out nach BRSG II ist eine aktualisierte Versorgungsordnung Pflicht.
Die ETF-Direktversicherung wird aus dem Bruttogehalt des Mitarbeiters finanziert — ein privater ETF-Sparplan aus dem Nettogehalt. Bei einem Grenzsteuersatz von 30 Prozent erzeugt eine Entgeltumwandlung von 200 Euro eine Netto-Einbuße von nur rund 100 Euro, während 230 Euro in die ETF-Direktversicherung fließen. Der Vorteil gilt jedoch vor allem bei langem Anlagehorizont und Nettotarif. Bei kurzer Restlaufzeit, hohem Flexibilitätsbedarf oder einem teuren Bruttotarif kann der private ETF-Sparplan günstiger abschneiden — weil die Auszahlung der ETF-Direktversicherung vollständig nachgelagert besteuert wird und GKV-Pflichtversicherte zusätzlich KV/PV-Beiträge zahlen.
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