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Stephan Seidenfad
Mitgründer und Geschäftsführer

Zwei Stellschrauben entscheiden über Ihre ETF-Direkt­versicherung

Die ETF-Direkt­versicherung ist eine fondsgebundene Renten­versicherung im Durchführungsweg Direkt­versicherung. Ein Teil der Beiträge fließt in börsengehandelte Indexfonds (ETFs), für die zugesagte Mindestleistung steht der Arbeitgeber ein. Ob sie sich lohnt, entscheiden zwei Stellschrauben: die Zusageart und die Effektivkosten des Tarifs. Die Haftung bleibt bei Ihnen, auch wenn der Versicherer weniger garantiert, als Sie zusagen. Dieser Artikel zeigt, wie Sie Garantie, Kosten und Mitbestimmung aufsetzen, was netto ankommt und ob betriebliche Altersvorsorge oder ETF-Sparplan mehr bringt. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.

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So funktioniert die ETF-Direkt­versicherung

Rechtlich ist die ETF-Direkt­versicherung eine ganz normale Direkt­versicherung nach § 1b Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Der Arbeitgeber schließt eine Lebens­versicherung auf das Leben des Mitarbeiters ab, der Mitarbeiter ist bezugsberechtigt (Quelle: § 1b BetrAVG). Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer und zahlt die Beiträge, der Lebens­versicherer verwaltet das Kapital. Die ETF-Anlage ist ein Tarifmerkmal, kein eigener Rechtsweg.

Der Beitrag teilt sich in der Regel auf. Ein Teil sichert die zugesagte Mindestleistung, etwa im Sicherungsvermögen des Versicherers oder in einem Wertsicherungsfonds. Der Rest fließt in die freie Fondsanlage, hier ETFs. Die Deutsche Aktuarvereinigung (DAV) beschreibt die Logik so: Das Anlagerisiko für die garantierte Leistung trägt der Arbeitgeber, für alles darüber der Mitarbeiter (Quelle: DAV).

Im Neugeschäft der Lebens­versicherer gewinnen Fondsprodukte deutlich an Gewicht. 2025 entfielen 19,0 Prozent des gesamten Neuzugangs auf fondsgebundene Renten- und Pensions­versicherungen, rein klassische Tarife kamen auf 6,0 Prozent (Quelle: Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV)). Die Zahlen umfassen private und betriebliche Verträge zusammen.

Förderung 2026: Was vor Steuer und Sozialabgaben in den Vertrag fließt

Die ETF-Direkt­versicherung wird gefördert wie jede Direkt­versicherung. Beiträge fließen bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) vor der Steuer in den Vertrag. Das sind acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Renten­versicherung von 101.400 Euro (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Versteuert wird nachgelagert, also erst die Leistung im Alter.

Sozialabgabenfrei sind Beiträge bis vier Prozent der BBG, 2026 also bis 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Entgeltumwandlung und Arbeitgeberbeiträge zählen dabei zusammen (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Beiträge zwischen 338 und 676 Euro im Monat bleiben vor der Steuer, sind aber sozial­versicherungspflichtig.

Jeder renten­versicherungspflichtige Mitarbeiter kann verlangen, dass bis zu vier Prozent der BBG aus seinem Gehalt umgewandelt werden. Bietet der Arbeitgeber weder Pensionskasse noch Pensionsfonds an, kann der Mitarbeiter eine Direkt­versicherung verlangen. Dazu kommt ein Pflichtzuschuss von 15 Prozent, soweit der Arbeitgeber durch die Umwandlung Sozial­versicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a BetrAVG).

Warum Bestandsverträge eine zweite Prüfung brauchen

In vielen Betrieben laufen mehrere Vertragsgenerationen nebeneinander. Bei Direkt­versicherungen beruhen noch zehn Prozent der aktiv bedienten Verträge auf Entgeltumwandlung mit Pauschalbesteuerung nach § 40b Einkommensteuergesetz (EStG) alter Fassung. Das weist der Forschungsbericht „BAV 2023″ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) aus. Kommt eine ETF-Lösung dazu, entsteht eine weitere Schicht mit eigener Zusageart und eigenem Garantieniveau. Für jede einzelne steht der Arbeitgeber ein.

Für Ihr Unternehmen heißt das: Bevor Sie eine ETF-Direkt­versicherung einführen oder Ihren Mitarbeitern empfehlen, sollten Sie wissen, was in Ihrem bestehenden Bestand zugesagt ist. Erst dann lässt sich entscheiden, ob neue Beiträge in eine neue Lösung fließen und wie die alten Verträge weiterlaufen.

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Was die ETF-Direkt­versicherung den Arbeitgeber netto kostet

Unsere Musterrechnung arbeitet mit den Arbeitgeberanteilen 2026: Renten­versicherung 9,3 Prozent, Arbeitslosen­versicherung 1,3 Prozent, Kranken­versicherung 7,3 Prozent plus halber durchschnittlicher Zusatzbeitrag von 1,45 Prozent, Pflege­versicherung 1,8 Prozent. Zusammen sind das 21,15 Prozent unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflege­versicherung von 69.750 Euro im Jahr (Quelle: Sozial­versicherungs-Rechengrößenverordnung 2026). Umlagen und Unfall­versicherung sind nicht eingerechnet.

Die Tabelle ist eine Musterrechnung mit Werten 2026, alle Teilnehmenden verdienen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflege­versicherung. Nicht enthalten sind der Verwaltungsaufwand und die Ertragsteuerwirkung, nach der der Saldo kleiner ausfällt.

Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflege­versicherung spart der Arbeitgeber nur noch Renten- und Arbeitslosen­versicherung, also 10,6 Prozent. Bei 200 Euro Umwandlung sind das 21,20 Euro, und genau so hoch ist dann die Pflicht zum Zuschuss. Oberhalb der BBG der Renten­versicherung von 101.400 Euro entfällt die Ersparnis und mit ihr der Pflichtzuschuss, denn er gilt nur, soweit der Arbeitgeber spart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Wer bei Gutverdienern pauschal 15 Prozent zahlt, legt also drauf.

Arbeitgeberfinanziert statt Gehaltserhöhung

Ein arbeitgeberfinanzierter Beitrag von 100 Euro kostet das Unternehmen 100 Euro. Eine Gehaltserhöhung um 100 Euro kostet unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflege­versicherung 121,15 Euro. Beim Mitarbeiter kommen davon netto nur rund 51 Euro an (Musterrechnung: 5.000 Euro brutto im Monat, ledig, kinderlos, Werte 2026). In die Direkt­versicherung fließen die vollen 100 Euro, versteuert und verbeitragt wird erst im Alter.

So rechnet sich das 2026: Ein Arbeitgeberbeitrag von 80 Euro im Monat kostet nach Förderbetrag 56 Euro, im Vertrag landen 80 Euro. Ab 2027 kosten 100 Euro Beitrag nach Förderbetrag 70 Euro. Eine gleich teure Gehaltserhöhung käme bei einer Geringverdienerin mit 2.400 Euro brutto nur zu gut der Hälfte netto an.

Bilanz, Insolvenzsicherung und Verwaltung

Die Direkt­versicherung belastet die Bilanz des Arbeitgebers in der Regel nicht. Der Versicherungsanspruch gehört nicht zum Betriebsvermögen, wenn der Mitarbeiter bezugsberechtigt ist (Quelle: § 4b EStG). Die Beiträge sind Betriebsausgaben, eine Pensionsrückstellung wie bei der Direktzusage entsteht nicht.

Handelsrechtlich gilt für mittelbare Verpflichtungen wie die Direkt­versicherung ein Passivierungswahlrecht. Kapitalgesellschaften, die keine Rückstellung bilden, geben den Betrag im Anhang an (Quelle: Art. 28 EGHGB). Relevant wird das, wenn die Zusage mehr verspricht, als der Tarif garantiert.

Im Mittelstand ist die Direkt­versicherung Standard. In einer forsa-Befragung im Auftrag der ALH Gruppe nutzen 87 Prozent der Unternehmen mit 20 bis 500 Beschäftigten, die eine bAV anbieten, die Direkt­versicherung. 55 Prozent zahlen genau den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent (Quelle: forsa/ALH Gruppe).

Laut der forsa-Befragung für die ALH Gruppe halten 72 Prozent der Mittelständler die bAV für einen wichtigen Benefit, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Unter den Anbietern einer bAV sehen 52 Prozent eine stärkere Bindung. 24 Prozent halten den Verwaltungsaufwand für hoch, die meiste Arbeit machen Ein- und Austritte sowie die Datenpflege in der Lohnabrechnung. Diesen Teil können Sie abgeben: Wir begleiten auf Wunsch auch die laufende Verwaltung.

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Was Netto- und Bruttotarife unterscheidet

Beim Bruttotarif sind Abschluss- und Vertriebskosten in den Beitrag einkalkuliert und werden meist in den ersten Jahren vom Beitrag abgezogen. Beim Nettotarif ist keine Provision einkalkuliert, die Beratung wird getrennt vergütet, etwa als Honorar. Eine gesetzliche Definition für Nettoprodukte gibt es nicht (Quelle: Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)).

Nettotarife sind eine Nische. In einer Befragung des Instituts für Versicherungswissenschaft an der Universität zu Köln boten Anfang 2026 nur 13 von 25 teilnehmenden Versicherungs­unternehmen Nettotarife an, über alle Sparten. Ihr Anteil am Neugeschäft in der Lebens­versicherung lag bei 6,5 Promille (Quelle: Institut für Versicherungswissenschaft Köln). Eine eigene Zahl für die bAV gibt es nicht.

Auch ohne Provision ist die Beratung nicht umsonst. Die BaFin weist darauf hin, dass der gesetzliche Stornoschutz bei Nettoprodukten für die separat gezahlte Vergütung nicht greift. Für Arbeitgeber zählt deshalb, wer das Honorar trägt. Wird es aus dem umgewandelten Entgelt des Mitarbeiters bezahlt, ist die Wertgleichheit zu prüfen: Der umgewandelte Lohn muss in eine gleichwertige Anwartschaft fließen.

Was Kosten über 30 Jahre ausmachen

Fünf Prozent Bruttorendite sind eine vorsichtige Annahme, keine Prognose. Der weltweite Aktienindex MSCI World erzielte von Ende 2000 bis zum 30.09.2026 in Euro 6,67 Prozent pro Jahr, mit wieder angelegten Dividenden. Das gilt vor jeglichen Fonds- oder Versicherungskosten (Quelle: MSCI World Index Factsheet EUR). Das Vertragsguthaben enthält außerdem den Sicherungsteil, der weniger abwirft.

Effektivkosten verlangen und vergleichen

Wer Tarife vergleichen will, findet dafür keine Marktstatistik. Die BaFin nimmt Direkt­versicherungen und Rückdeckungs­versicherungen ausdrücklich aus ihren Kostenabfragen aus (Quelle: BaFin). Marktdurchschnitte für Netto- oder Bruttotarife in der bAV, die im Netz kursieren, haben deshalb keine belastbare Grundlage.

Die Zahl für den einzelnen Tarif steht trotzdem schwarz auf weiß zur Verfügung. Der Versicherer muss dem Versicherungsnehmer vor Abschluss die Effektivkosten nennen (Quelle: § 2 VVG-InfoV). Versicherungsnehmer ist bei der Direkt­versicherung der Arbeitgeber. Sie können diese Angabe also für jeden angebotenen Tarif verlangen und nebeneinanderlegen, auch für Ihren Bestand.

Bei Kündigung gilt ohnehin mindestens die Verteilung der Abschluss- und Vertriebskosten auf die ersten fünf Vertragsjahre (Quelle: § 169 VVG). Ungezillmerte Tarife, die Kosten gleichmäßig verteilen, sind außerdem Voraussetzung für den Förderbetrag nach § 100 EStG. Wer die Kosten der bAV im Blick hat, prüft deshalb die Kostenstruktur vor dem Garantieniveau.

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Der Grund liegt in der unterschiedlichen Förderlogik. Die Betriebsrente wird vor Steuer und Sozialabgaben angespart, im Alter aber voll versteuert und verbeitragt. Der Sparplan kommt aus versteuertem Netto, seine Erträge sind dafür gering belastet. Bei Aktien-ETFs bleiben 30 Prozent der Erträge außer Ansatz, die effektive Belastung sinkt so auf 18,46 Prozent statt 26,375 Prozent, ohne Kirchensteuer (Quelle: § 20 InvStG).

ETF oder Betriebsrente: die Unterschiede im Überblick

Musterrechnung: Was im Alter netto ankommt

Für 200 Euro Umwandlung zahlen Mitarbeiter je nach Einkommen netto rund 103 bis 117 Euro, im Vertrag landen mit 15 Prozent Zuschuss 230 Euro. Unsere Vergleichsrechnung beruht auf diesen Prämissen:

• Teamleitung mit 5.000 Euro brutto im Monat, gesetzlich pflichtversichert, ledig, kinderlos, keine Kirchensteuer, Steuer- und Beitragsrecht 2026.
• 200 Euro Entgeltumwandlung plus 30 Euro Zuschuss, Nettoaufwand 102,75 Euro im Monat.
• Vergleichsvariante: dieselben 102,75 Euro im Monat in einem thesaurierenden Aktien-ETF mit 0,2 Prozent laufenden Kosten.
• Beide Varianten 30 Jahre mit derselben Bruttorendite, verrentet über einen rechnerischen Auszahlungsplan von 25 Jahren mit einem Prozent Zins.
• Beträge in heutiger Kaufkraft (zwei Prozent Inflation), Rentenbeginn mit 1.900 Euro gesetzlicher Rente nach der Minderung durch die Umwandlung.

Brutto ergibt die bAV bei fünf Prozent Rendite und einem Prozent Kosten 329 Euro Monatsrente, der Sparplan 160 Euro. Netto schrumpft der Abstand, weil auf die Betriebsrente Einkommensteuer und Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung anfallen und die gesetzliche Rente um 58,94 Euro sinkt. Der Sparplan ist kaum belastet: Über 30 Jahre fallen auf die Vorabpauschale, die jährliche Pauschalbesteuerung thesaurierender Fonds, nur 106 Euro Steuer an, weil der Sparer-Pauschbetrag fast immer reicht.

Wer im Alter freiwillig gesetzlich versichert ist, verliert den Freibetrag in der Kranken­versicherung. Für diese Gruppe liegt die Gewinnschwelle schon bei rund einem Prozent Effektivkosten. Erträge aus dem Sparplan werden bei freiwillig Versicherten allerdings ebenfalls verbeitragt, das ist in der Tabelle nicht eingerechnet.

Der Arbeitgeberzuschuss als stärkster Hebel

Der Zuschuss ist der stärkste Hebel, weil er ohne Nettoaufwand des Mitarbeiters in den Vertrag fließt. Nicht in Euro erfasst sind die Mindestleistung, für die der Arbeitgeber einsteht, und mögliche Bausteine für Invalidität oder Hinterbliebene. Für den Sparplan sprechen volle Verfügbarkeit und Vererbbarkeit. Die Rechnung wendet heutiges Recht auf eine Rente in 30 Jahren an, der steigende Besteuerungsanteil der gesetzlichen Rente erhöht die Steuer im Alter künftig eher.

Für Ihre Belegschaft heißt das: Ob die ETF-Direkt­versicherung netto vorn liegt, entscheidet sich nicht am Kapitalmarkt, sondern an zwei Zahlen, die Sie als Arbeitgeber festlegen. Die Effektivkosten des Tarifs und die Höhe Ihres Zuschusses. Beide lassen sich für Ihren Bestand und für neue Angebote konkret durchrechnen.

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Der Arbeitgeber haftet für das, was er zusagt, nicht für das, was der Versicherer garantiert. Sinnvoll ist deshalb ein Garantieniveau, das der Tarif genau so garantiert, wie es in der Zusage steht. Die Deutsche Aktuarvereinigung (DAV) sieht bei einer Absenkung der Garantie bis auf 60 Prozent der Beiträge im Mittel höhere Leistungen. Darunter bringt eine weitere Absenkung keinen signifikanten Mehrwert mehr (Quelle: DAV).

Die Zusageart legt die Haftung fest

Bei der BOLZ verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass schon bei der Umwandlung feststeht, welche Leistung mindestens herauskommt (Quelle: BAG). Einen festen Prozentsatz nennt das Gesetz nicht. Wie weit die Garantie bei Entgeltumwandlung sinken darf, ist höchstrichterlich nicht entschieden.

Ganz ohne Garantie geht es im Rahmen von BOLZ und BZML nach Auffassung der DAV nicht: Rein fondsgebundene Renten­versicherungen ohne Garantie können nicht als Direkt­versicherung vereinbart werden. Eine Garantie verbietet nur die reine Beitragszusage im Sozialpartnermodell, und die setzt einen Tarifvertrag voraus (Quelle: § 22 BetrAVG).

Rechenbeispiel: Wann der Arbeitgeber nachzahlt

Ein Mitarbeiter zahlt über die Jahre 100.000 Euro Beiträge in eine ETF-Direkt­versicherung ein. Der Tarif garantiert 80 Prozent, also 80.000 Euro. Bei Rentenbeginn liegt das Vertragsguthaben nach einem Börseneinbruch bei 70.000 Euro. Was der Arbeitgeber zahlt, hängt allein an seiner Zusage.

• Zusage deckungsgleich mit dem Tarif: Der Arbeitgeber hat eine BOLZ mit 80 Prozent Mindestleistung zugesagt. Der Versicherer zahlt aus seiner Garantie 80.000 Euro, der Arbeitgeber zahlt nichts dazu.
• Zusage höher als die Tarifgarantie: Der Arbeitgeber hat eine BZML zugesagt, also die Beitragssumme. Der Versicherer zahlt 80.000 Euro, die Lücke bis 100.000 Euro, abzüglich etwaiger Risikoanteile, schuldet das Unternehmen aus eigenen Mitteln. Das sind bis zu 20.000 Euro für einen einzigen Mitarbeiter.

Dasselbe gilt, wenn der Versicherer selbst in Schieflage gerät. Übernimmt der Sicherungsfonds der Lebens­versicherer die Verträge, kann die Aufsichtsbehörde garantierte Leistungen um bis zu fünf Prozent herabsetzen. Die Lücke zur Zusage trägt dann der Arbeitgeber (Quelle: § 222 VAG).

Dass das kein theoretisches Risiko ist, zeigen Urteile zu Pensionskassen. Kürzt der Versorgungsträger seine Leistungen, muss der Arbeitgeber die Differenz zahlen (Quelle: BAG). Für die Direkt­versicherung gilt über § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG dieselbe Rechtslage.

Was hinter dem Wort ETF-Quote steckt

Wie viel des Beitrags tatsächlich in ETFs fließt, hängt nicht allein am Garantieniveau. Bei Hybridtarifen schichtet der Versicherer laufend zwischen Sicherungsvermögen, Wertsicherungsfonds und freien Fonds um. Fallen die Kurse, sinkt der ETF-Anteil, und ein großer Teil kann im Sicherungsvermögen festliegen, wenn sich die Märkte erholen. Ein Bedingungswerk eines Bruttotarifs mit Stand Juni 2026 räumt diesen Effekt ausdrücklich ein (Quelle: Allgemeine Bedingungen für die fondsgebundene Renten­versicherung als Direkt­versicherung).

Sechs Punkte, die Ihre Haftung begrenzen

Mit diesen Regeln halten Sie die Einstandspflicht bei der ETF-Direkt­versicherung kalkulierbar:

• Zusageart ausdrücklich benennen und die Mindestleistung so beziffern, wie der Tarif sie garantiert.
• Die Zusage auf die Leistung aus dem Versicherungsvertrag beziehen, nicht auf Hochrechnungen, Prognosen oder Rentenbeträge aus Angeboten.
• Ein Ablauf­management als Standard vereinbaren, das vor Rentenbeginn automatisch in sicherere Anlagen umschichtet. Gesetzlich vorgeschrieben ist es nicht.
• Die Fondsauswahl in der Versorgungsordnung regeln: wer wählt, welche ETFs zur Auswahl stehen, welche Standardanlage gilt.
• Den garantierten Rentenfaktor prüfen. Er legt fest, wie viel Monatsrente je 10.000 Euro Kapital mindestens gezahlt wird, und kann nach den Bedingungen entfallen oder mit Abschlag gelten.
• Auskünfte an Mitarbeiter richtig, eindeutig und vollständig halten, gerade bei Renditebeispielen.

Der letzte Punkt hat Gewicht. Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, ohne dazu verpflichtet zu sein, müssen sie richtig, eindeutig und vollständig sein (Quelle: BAG). Vermittler, die der Arbeitgeber im Betrieb informieren lässt, sind nach dem Urteil des BAG vom 18.02.2020 nicht automatisch seine Erfüllungsgehilfen.

Für die Mitarbeiter ist die Direkt­versicherung mit unwiderruflichem Bezugsrecht gut geschützt. In der Insolvenz des Arbeitgebers gehört der Vertrag dann nicht zur Masse, der Mitarbeiter hat ein Aussonderungsrecht (Quelle: BAG). Bei Entgeltumwandlung ist dieses Bezugsrecht ab dem ersten Beitrag Pflicht.

Die Wahl der Zusageart ist damit keine Formalie, sondern eine Haftungsentscheidung für das Unternehmen. Ob Zusage und Tarifgarantie in Ihren Verträgen zusammenpassen, steht in drei Dokumenten: Versorgungsordnung, Entgeltumwandlungsvereinbarung und Versicherungs­bedingungen. Erst nebeneinander gelesen zeigen sie, welches Risiko bei Ihnen liegt.

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Für die Mitarbeiter: Kapitalbindung, Steuer und Krankenkasse

• Das Kapital ist bis zum Rentenbeginn gebunden. Scheidet ein Mitarbeiter aus, kann er den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortführen oder beitragsfrei stellen. An das Geld kommt er vor dem Versorgungsfall in der Regel nicht heran (Quelle: § 2 BetrAVG). Für kurzfristige Ziele ist die ETF-Direkt­versicherung deshalb ungeeignet.
• Im Alter ist die Rente voll einkommensteuerpflichtig, soweit sie auf geförderten Beiträgen beruht (Quelle: § 22 EStG). Neben der gesetzlichen Rente gibt es für die Betriebsrente keinen zusätzlichen Werbungskosten-Pauschbetrag. Je höher die gesetzliche Rente, desto höher der Steuersatz auf die Betriebsrente.
• Dazu kommen Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung. Pflichtversicherte Rentner haben 2026 in der Kranken­versicherung einen Freibetrag von 197,75 Euro im Monat, in der Pflege­versicherung gilt nur eine Freigrenze (Quelle: § 226 SGB V). Auf eine Betriebsrente von 500 Euro fallen so 73,89 Euro an, kinderlos und mit durchschnittlichem Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent. Freiwillig gesetzlich Versicherte zahlen auf den vollen Betrag, privat Versicherte gar nicht.
• Unterm Strich bleiben pflichtversicherten Rentnern mit mittlerer gesetzlicher Rente von 1.600 bis 2.400 Euro netto rund 60 bis 73 Prozent der Betriebsrente. Freiwillig Versicherten bleiben 58 bis 64 Prozent. So weist es unsere Musterrechnung für einen Rentenbeginn 2026 aus, ledig und kinderlos, bei Betriebsrenten von 300 bis 800 Euro.
• Teuer wird die volle Kapitalauszahlung. Wählt der Mitarbeiter statt der Rente das Kapital, gilt die Fünftelregelung nicht, die sonst die Steuerprogression bei Einmalzahlungen mildert. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden (Quelle: BFH). In unserer Musterrechnung bleiben von 100.000 Euro Kapital bei 1.900 Euro gesetzlicher Rente nach Steuer und zehn Jahren Krankenkassenbeiträgen netto rund 44.000 Euro. Rente, Auszahlungsplan oder ein Teilkapital bis 30 Prozent verteilen die Last.

Für die Mitarbeiter: Rentenminderung und Jobwechsel

Sozialabgabenfreie Entgeltumwandlung senkt die gesetzliche Rente, das hat die Bundesregierung bestätigt (Quelle: Deutscher Bundestag). 200 Euro Umwandlung kosten nach Werten 2026 je Umwandlungsjahr rund 1,96 Euro gesetzliche Monatsrente, nach 30 Jahren also 58,94 Euro brutto im Monat. Wer oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung verdient, ist davon nicht betroffen.

Solche ruhenden Verträge sind verbreitet. Ende 2023 waren 26,4 Prozent aller Direkt­versicherungsverträge in der Anwartschaftsphase beitragsfrei gestellt, 2001 waren es 15,9 Prozent (Quelle: BMAS). Bei einem fondsgebundenen Vertrag schwankt der Übertragungswert zudem bis zum Stichtag der Übertragung.

Wann der private Sparplan die bessere Wahl sein kann

In diesen Fällen schneidet ein privater ETF-Sparplan netto oft gleich gut oder besser ab:

• Der Tarif hat Effektivkosten oberhalb von rund 1,7 bis 1,9 Prozent und der Arbeitgeber zahlt nur den Pflichtzuschuss.
• Der Mitarbeiter wird im Alter voraussichtlich freiwillig gesetzlich versichert sein, dann kippt die Rechnung schon bei rund einem Prozent Effektivkosten.
• Bis zum Rentenbeginn bleiben nur noch wenige Jahre, sodass Kursverluste kaum aufzuholen sind und die Garantie die Anlage bremst.
• Der Mitarbeiter braucht das Geld absehbar vor dem Ruhestand oder will es frei vererben.

Arbeitgeber, die diese Grenzen offen ansprechen, gewinnen Glaubwürdigkeit und vermeiden Enttäuschungen im Rentenalter. Zugleich gilt: Je höher der Zuschuss und je niedriger die Tarifkosten, desto kleiner wird die Gruppe, für die der Sparplan besser ist.

Welche dieser Grenzen in Ihrer Belegschaft eine Rolle spielt, hängt von Altersstruktur, Gehältern und Kranken­versicherungsstatus ab. Das lässt sich nicht pauschal beantworten, wohl aber für Ihr Unternehmen durchrechnen. Genau das ist der Ausgangspunkt eines bAV-Gesprächs mit uns.

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Opting-out ohne Tarifvertrag: die Voraussetzungen

Beim Opting-out wandelt der Mitarbeiter automatisch einen Teil seines Gehalts um, solange er nicht widerspricht. Neu ist, dass das seit 2026 auch ohne Tarifvertrag geht, per Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Quelle: § 20 BetrAVG). Alle Bedingungen müssen zusammen erfüllt sein:

• Das Entgelt ist nicht tariflich geregelt und wird auch nicht üblicherweise tariflich geregelt.
• Es gibt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, Einzelverträge genügen nicht.
• Der Arbeitgeber zahlt mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss. Damit gilt der Pflichtzuschuss von 15 Prozent als erfüllt.
• Das Angebot geht in Textform mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit zu und nennt Betrag und Vergütungsbestandteil.
• Der Mitarbeiter kann ohne Begründung binnen mindestens eines Monats widersprechen und die Umwandlung mit höchstens einem Monat Frist beenden.

Der Zuschuss von 20 Prozent hängt anders als der Pflichtzuschuss nicht an der Sozial­versicherungsersparnis. Unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflege­versicherung bleibt dem Arbeitgeber bei 200 Euro Umwandlung noch ein Plus von 2,30 Euro im Monat. Darüber zahlt er 18,80 Euro drauf, oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung 40 Euro (Musterrechnung, Werte 2026). Der Nutzen liegt in der höheren Beteiligung, nicht in der Ersparnis.

Der Betriebsrat hält den Schlüssel

Ohne Betriebsrat gibt es kein Opting-out auf dem neuen Weg. Eine Betriebsvereinbarung beschließen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam und schriftlich (Quelle: § 77 BetrVG). Gegen den Willen des Betriebsrats lässt sich ein Opting-out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG damit nicht einführen.

Für Kleinbetriebe ist das die eigentliche Hürde. In Betrieben mit zehn bis 20 Beschäftigten hatten 2025 nur sechs Prozent einen Betriebs- oder Personalrat, bei 21 bis 50 Beschäftigten 14 Prozent. Bei 101 bis 200 Beschäftigten waren es 47 Prozent, bei über 200 Beschäftigten 74 Prozent (Quelle: IAB-Betriebspanel 2025). Im oberen Mittelstand und im Konzern ist das Opting-out damit eine echte Option.

Mitbestimmung auch ohne Opting-out

Auch ohne Opting-out redet der Betriebsrat mit. Bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung hat er ein Mitbestimmungsrecht, soweit kein Gesetz und kein Tarifvertrag die Frage regelt (Quelle: § 87 Abs. 1 BetrVG). Allein entscheidet der Arbeitgeber, ob er Mittel bereitstellt, wie viel, für welchen Personenkreis und über welchen Durchführungsweg. Mitbestimmt ist, wie ein freiwilliges Budget verteilt wird.

Wählt der Arbeitgeber die Direkt­versicherung, ist auch die Auswahl des Versicherers mitbestimmungsfrei (Quelle: BAG). Ob Garantieniveau und Fondsauswahl zum mitbestimmten Leistungsplan gehören, ist höchstrichterlich nicht geklärt. Wer den Betriebsrat früh einbindet, klärt diese Fragen gemeinsam, bevor ein Streit entsteht.

Für Betriebsräte stehen meist drei Fragen im Vordergrund: Wer trägt das Kapitalmarktrisiko, wie stark sinkt die gesetzliche Rente, und was kosten Krankenkassenbeiträge im Alter? Die ETF-Direkt­versicherung bietet darauf belastbare Antworten: eine Mindestleistung mit Einstandspflicht des Arbeitgebers, sofortige Unverfallbarkeit der Entgeltumwandlung und ein unwiderrufliches Bezugsrecht. Ein Zuschuss über 15 Prozent ist für beide Seiten das stärkste Argument.

Weitere Änderungen für die Direkt­versicherung

Neben dem Opting-out bringt das BRSG II diese Neuerungen:

• Kleinstanwartschaften: Abfindung ohne Zustimmung bis 59,33 Euro Monatsrente oder 7.119 Euro Kapital, mit Zustimmung bis 79,10 Euro oder 9.492 Euro, wenn der Betrag direkt in die gesetzliche Renten­versicherung fließt (§ 3 BetrAVG).
• Fortsetzungsrecht: Seit 01.07.2026 kann der Mitarbeiter eine Direkt­versicherung aus Entgeltumwandlung nach jeder entgeltlosen Zeit binnen drei Monaten zu den alten Bedingungen fortsetzen, nicht mehr nur nach der Elternzeit (§ 212 VVG).
• Zahlungsverzug: Seit 01.07.2026 muss der Versicherer die versicherte Person zusätzlich auf das Fortsetzungsrecht hinweisen. Textform und mindestens zwei Monate Zahlungsfrist galten schon vorher (§ 166 Abs. 4 VVG).
• Ab 01.01.2027: Förderbetrag nach § 100 EStG bis 360 Euro im Jahr und vorzeitige Betriebsrente schon neben einer gesetzlichen Teilrente (§ 6 BetrAVG).

Alle Änderungen stehen im Gesetzestext des BRSG II mit den jeweiligen Daten des Inkrafttretens (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 14, Regelungstext). Für Arbeitgeber heißt das konkret: entgeltlose Zeiten sauber an den Versicherer melden und Versorgungsordnungen mit starren Altersgrenzen auf die neue Teilrenten-Regel prüfen.

Schon seit 01.01.2025 gilt in der Lebens­versicherung ein Höchstrechnungszins von 1,0 Prozent statt 0,25 Prozent, die erste Anhebung seit 1994 (Quelle: § 2 DeckRV). Garantien lassen sich damit günstiger darstellen als in den Jahren davor. Garantieniveau und ETF-Anteil bleiben trotzdem eine Frage des einzelnen Tarifs.

Ob Opting-out für Ihr Unternehmen in Frage kommt, hängt an drei Fragen: Ist Ihr Entgelt tariflich geregelt, gibt es einen Betriebsrat, und rechnet sich der Zuschuss von 20 Prozent bei Ihrer Gehaltsstruktur? Die Fristen laufen ab dem Tag, an dem das Angebot zugeht.

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Das Altersvorsorgereformgesetz ist im Mai 2026 verkündet worden, die neuen Produkte starten am 01.01.2027 (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 156). Das Altersvorsorgedepot kommt ohne Mindestkapital und ohne Garantie aus, beides darf gar nicht vereinbart werden. Für das Standarddepot sind die Effektivkosten auf 1,0 Prozent gedeckelt.

Zulagen, Kosten und Haftung im Vergleich

Gefördert wird mit Zulagen: 50 Prozent auf die ersten 360 Euro Eigenbeitrag und 25 Prozent auf weitere Beiträge bis 1.800 Euro, zusammen höchstens 540 Euro Grundzulage im Jahr. Dazu kommen bis zu 300 Euro je Kind und einmalig 200 Euro für unter 25-Jährige, so regelt es das Altersvorsorgereformgesetz.

Ein Punkt spricht im Alter für das Depot. Leistungen aus gefördertem Altersvorsorgevermögen im Sinne des § 92 EStG sind von Krankenkassenbeiträgen ausgenommen (Quelle: § 229 SGB V). Ob und in welchem Umfang das für jedes Altersvorsorgedepot gilt, sollte vor einer Aussage an die Belegschaft geklärt sein.

Für Arbeitgeber heißt das: Der Zuschuss bleibt das Argument, das nur die bAV hat. Jeder Euro Zuschuss fließt ohne Nettoaufwand des Mitarbeiters in den Vertrag. Wer nur den Pflichtzuschuss zahlt und einen teuren Tarif wählt, wird ab 2027 schwerer erklären können, warum die Belegschaft nicht privat sparen soll. Sinnvoll ist eine Mitarbeiterkommunikation, die beide Wege nebeneinanderstellt.

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Kleinbetrieb: ein Tarif für alle

Der Anspruch auf Entgeltumwandlung gilt ab dem ersten renten­versicherungspflichtigen Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann eine Direkt­versicherung verlangen, den Versicherer wählt aber der Arbeitgeber (Quelle: BAG). Unsere Empfehlung: Legen Sie früh einen Gruppentarif fest, statt jeden Wunsch bei einem anderen Versicherer umzusetzen. Jeder zusätzliche Vertrag bringt eine eigene Zusageart und ein eigenes Haftungsbild.

Opting-out scheidet ohne Betriebsrat aus. Wer die Beteiligung trotzdem erhöhen will, setzt auf einen arbeitgeberfinanzierten Grundbeitrag, bei Geringverdienern mit dem Förderbetrag nach § 100 EStG. Von den Beschäftigten in Betrieben mit bis zu vier Mitarbeitern haben nur 19 Prozent eine Betriebsrente, bei fünf bis neun Mitarbeitern 30 Prozent (Quelle: BMAS).

Mittelstand: Zuschuss und Kommunikation entscheiden

Im Mittelstand ist die Direkt­versicherung Standard, die Beteiligung aber oft niedrig. In 39 Prozent der befragten Unternehmen nutzt weniger als ein Viertel der Beschäftigten die Entgeltumwandlung (Quelle: forsa/ALH Gruppe, „Betriebliche Versorgung“). Unsere Empfehlung: ein Zuschuss über 15 Prozent, ein Garantieniveau im Korridor zwischen 60 und 80 Prozent und mit Betriebsrat eine nüchterne Rechnung zum Opting-out.

Der Korridor stützt sich auf die Untersuchung der Deutschen Aktuarvereinigung, nach der Garantien unter 60 Prozent keinen nennenswerten Mehrwert bringen. Die rechtliche Untergrenze bei Entgeltumwandlung ist allerdings offen. Für ältere Mitarbeiter mit wenigen Jahren bis zur Rente passt oft ein Tarif mit höherer Garantie oder eine klassische Variante besser. Kursverluste sind dann kaum noch aufzuholen. Ob eine Versorgungsordnung je nach Alter unterschiedliche Tarife vorgeben darf, sollte vorher geprüft werden.

Konzern: die ETF-Direkt­versicherung als Baustein

Ab 500 Beschäftigten hat praktisch jeder Betrieb eine bAV, laut BMAS-Erhebung 99 bis 100 Prozent. Die Frage ist deshalb nicht ob, sondern welche Rolle die ETF-Direkt­versicherung in der bestehenden Landschaft spielt. Wegen des Deckels von rund 8.000 Euro im Jahr ist sie typischerweise das Entgeltumwandlungsangebot neben einem arbeitgeberfinanzierten Hauptsystem über Unterstützungs­kasse, Direktzusage oder Pensionsfonds.

Konzerne mit Tarifbindung prüfen zuerst den Tarifvertrag. Entgeltumwandlung aus tariflichem Entgelt ist nach § 20 Abs. 1 BetrAVG nur möglich, soweit der Tarifvertrag sie zulässt. Von § 1a BetrAVG darf ein Tarifvertrag zudem abweichen und so Durchführungsweg und Versorgungsträger festlegen (Quelle: § 19 BetrAVG). Nach Zukäufen laufen oft mehrere Versorgungsordnungen nebeneinander. Weil Einstandsrisiken aus Direkt­versicherungen meist nicht bilanziert sind, gehören Zusagen und Verträge in jede Due Diligence, also die Prüfung vor einem Unternehmenskauf.

Fonds-Whitelist, Garantieniveau, Ablauf­management und die Überwachung der Versicherer liegen beim Versicherungsnehmer, also beim Arbeitgeber. Bei vielen Standorten gehört das in eine konzernweite Regel, die mit Gesamt- oder Konzernbetriebsrat abgestimmt ist. Arbeitgeberfinanzierte Beiträge müssen zudem Teilzeitkräfte mindestens anteilig erreichen.

Warum eine ETF-Direkt­versicherung ohne Versorgungsanalyse riskant ist

Jedes Unternehmen bringt eine andere Ausgangslage mit: Altverträge, Tarifbindung, Betriebsrat, Altersstruktur, Gehälter relativ zu den Beitragsbemessungsgrenzen. Eine Versorgungsanalyse klärt, welche Zusageart und welches Garantieniveau tragen, was die Tarife wirklich kosten und ob sich ein Zuschuss über 15 Prozent rechnet. Standardlösungen lassen diese Faktoren außen vor. Diesen Abgleich mit Ihren Verträgen und Zahlen leisten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.

Dazu kommt ein Unterschied in der Verantwortung. Wer als Versicherungsvermittler berät, haftet für eine fehlerhafte Beratung (Quelle: § 63 VVG). Die Einstandspflicht bleibt beim Arbeitgeber, deshalb muss die Konstruktion von Anfang an stimmen. Wir sind dabei nicht an einen einzelnen Anbieter gebunden und vergleichen mit Zugang zum gesamten Markt, Nettotarife eingeschlossen.

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Was ist eine ETF-Direkt­versicherung, und wie unterscheidet sie sich von einer klassischen Direkt­versicherung?

Eine ETF-Direkt­versicherung ist eine fondsgebundene Renten­versicherung im Durchführungsweg Direkt­versicherung. Der Sparanteil fließt ganz oder teilweise in börsengehandelte Indexfonds (ETFs). Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer, der Mitarbeiter ist bezugsberechtigt. Einen eigenen Rechtsbegriff gibt es nicht. Rechtlich ist sie eine Direkt­versicherung nach § 1b Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG).

Der Unterschied liegt in Kapitalanlage, Garantie und Kosten. Klassische Tarife legen im Sicherungsvermögen des Versicherers an und garantieren über den Rechnungszins, der laut Deckungsrückstellungsverordnung höchstens 1,0 Prozent beträgt. Bei der ETF-Variante sichert ein Garantiebaustein die zugesagte Mindestleistung, der Rest fließt je nach Tarif in ETFs. Förderung und Einstandspflicht des Arbeitgebers sind in beiden Fällen gleich.

Was können Mitarbeiter vom Arbeitgeber verlangen, und wer wählt Versicherer und Tarif?

Jeder in der gesetzlichen Renten­versicherung pflichtversicherte Mitarbeiter kann verlangen, dass bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze aus seinem Gehalt umgewandelt werden. 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr. Bietet der Arbeitgeber weder Pensionskasse noch Pensionsfonds an, kann der Mitarbeiter dafür eine Direkt­versicherung verlangen, so regelt es § 1a BetrAVG. Dieser Anspruch auf Entgeltumwandlung gilt ab dem ersten pflichtversicherten Mitarbeiter.

Ob dabei ein ETF-Tarif oder ein klassischer Tarif gewählt wird, regelt das Gesetz nicht. Den Versorgungsträger sucht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber aus, nicht der Mitarbeiter.

Auf den Anspruch hinweisen muss der Arbeitgeber nach BAG 3 AZR 807/11 nicht von sich aus. Informiert er, müssen die Auskünfte richtig, eindeutig und vollständig sein. Alles darüber hinaus, etwa arbeitgeberfinanzierte Beiträge, ist freiwillig, sofern nicht Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gleichbehandlung es verlangen.

Wie unterscheidet sich die ETF-Direkt­versicherung von den anderen Durchführungswegen der bAV?

Alle fünf Durchführungswege stehen im Betriebsrentengesetz: Direkt­versicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungs­kasse und Direktzusage. Die Direkt­versicherung gilt als einfachster Weg. Der Mitarbeiter hat einen eigenen Anspruch gegen den Versicherer, und im Betrieb entsteht keine Pensionsrückstellung wie bei der Direktzusage.

Einen Beitrag zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zahlt der Arbeitgeber laut § 10 BetrAVG nur in bestimmten Fällen. Das gilt, wenn das Bezugsrecht widerruflich ist oder er den Vertrag abgetreten oder beliehen hat.

Die Förderung bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung gilt nach § 3 Nr. 63 des Einkommensteuergesetzes (EStG) auch für Pensionskasse und Pensionsfonds. Gegen die Direkt­versicherung sprechen der Förderdeckel von rund 8.000 Euro im Jahr und die rein ­versicherungsförmige Kapitalanlage. Für mehr Versorgung nutzen Konzerne deshalb meist Unterstützungs­kasse, Direktzusage oder Pensionsfonds.

Wie viel Entgeltumwandlung ist mit 15 Prozent Zuschuss voll sozialabgabenfrei?

Rechnerisch höchstens rund 294 Euro im Monat. Sozialabgabenfrei sind Beiträge bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Renten­versicherung, 2026 also 338 Euro im Monat oder 4.056 Euro im Jahr. Die Grenze gilt laut § 1 der Sozial­versicherungsentgeltverordnung für Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss zusammen. 294 Euro plus gut 44 Euro Zuschuss ergeben die 338 Euro.

Vor der Steuer bleiben Beiträge bis acht Prozent der BBG, 2026 also 676 Euro im Monat. Zwischen 338 und 676 Euro sind Beiträge damit vor der Steuer, aber sozial­versicherungspflichtig. Für den Teil über 338 Euro entfällt auch der Pflichtzuschuss, weil der Arbeitgeber dort keine Sozialabgaben spart.

Wie führen Arbeitgeber die ETF-Direkt­versicherung ein, und welcher Verwaltungsaufwand entsteht?

Die Einführung läuft in der Regel in sechs Schritten:

• Entscheidung über Finanzierung, Zusageart und Garantieniveau.
• Kollektive Grundlage schaffen, etwa eine Versorgungsordnung, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag.
• Versicherer und Tarif auswählen, meist als Rahmenvertrag mit dem Arbeitgeber als Versicherungsnehmer.
• Entgeltumwandlungsvereinbarung je Mitarbeiter abschließen.
• Beiträge in der Lohnabrechnung mit den Grenzen für Steuer und Sozialabgaben abrechnen.
• Laufende Pflichten erfüllen: pünktliche Beiträge, Meldung von Ein- und Austritten und von entgeltlosen Zeiten.

Bei Entgeltumwandlung schreibt § 1b Abs. 5 BetrAVG das unwiderrufliche Bezugsrecht von Beginn an vor.

Beim Aufwand zeigt eine forsa-Befragung im Auftrag der ALH Gruppe vom Januar 2026: 24 Prozent der Mittelständler mit bAV halten ihn für hoch. Die meiste Arbeit machen Ein- und Austritte sowie die Datenpflege in der Lohnabrechnung. Sinnvoll ist eine Versorgungsordnung, die Zusageart, Garantieniveau, Fondsregeln und Gleichbehandlung festhält.

Welche Vertragsklauseln sollten Arbeitgeber vor Abschluss prüfen?

Diese sechs Punkte gehören in die Prüfung der Versicherungs­bedingungen:

• Rentenfaktor, also die Monatsrente je 10.000 Euro Kapital: ab wann er garantiert ist und unter welchen Bedingungen er entfällt oder mit Abschlag gilt.
• Kostenverteilung: Abschlusskosten gleichmäßig oder auf mindestens fünf Jahre verteilt, nicht voll aus den ersten Beiträgen gedeckt. Bei Kündigung gilt laut § 169 des Versicherungs­vertrags­gesetzes (VVG) ohnehin mindestens die Verteilung auf fünf Jahre.
• Fondsersetzung und Fondsschließung: Gründe, Information der Mitarbeiter und Wahlrecht.
• Überschussverwendung: Bei Entgeltumwandlung dürfen Überschüsse nach § 1b Abs. 5 BetrAVG nur die Leistung verbessern.
• Ablauf­management: als Standard, kostenlos, mit festem Startzeitpunkt und Widerspruchsmöglichkeit. Gesetzlich vorgeschrieben ist es nicht.
• Beitragspause, Fortsetzungsrecht und Rückkaufswert.

Was passiert mit der ETF-Direkt­versicherung, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt?

Entgeltumwandlung und Zuschuss sind sofort unverfallbar, das Bezugsrecht ist von Beginn an unwiderruflich. Arbeitgeberfinanzierte Beiträge werden laut § 1b BetrAVG nach drei Jahren Zusagedauer und ab dem 21. Lebensjahr unverfallbar.

Der Mitarbeiter kann den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortführen, beitragsfrei stellen oder binnen eines Jahres auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Verlangt er die Übertragung, ist der Übertragungswert laut § 4 BetrAVG auf die Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung begrenzt. Der neue Arbeitgeber muss eine wertgleiche Zusage erteilen.

Nach dem Übertragungsabkommen des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) gilt für beigetretene Versicherer eine Frist von 15 Monaten, ohne Abzüge und ohne neue Abschlusskosten. Zugleich können sich Zusageart und garantierte Werte ändern.

Für den Arbeitgeber zählt die ­versicherungsförmige Lösung. Fehlt eine Auflage, etwa das unwiderrufliche Bezugsrecht oder der Verzicht auf Abtretung und Beleihung, steht er laut § 2 BetrAVG für die Differenz ein.

Was passiert bei Elternzeit, Sabbatical oder anderen Zeiten ohne Entgelt?

Besteht das Arbeitsverhältnis ohne Entgelt fort, etwa in der Elternzeit oder im unbezahlten Sabbatical, wird eine Entgeltumwandlung mangels Gehalt beitragsfrei. Der Vertrag bleibt bestehen, es fließen aber keine neuen Beiträge.

Seit 01.07.2026 kann der Mitarbeiter nach jeder entgeltlosen Zeit verlangen, dass der Vertrag zu den vor der Umwandlung vereinbarten Bedingungen weiterläuft. Dafür hat er drei Monate nach deren Ende Zeit. Das ist nach § 212 VVG nicht abdingbar. Zuvor galt das nur für die Elternzeit.

Gerät ein Beitrag in Verzug, muss der Versicherer die versicherte Person in Textform informieren und ihr mindestens zwei Monate Zahlungsfrist einräumen. So steht es in § 166 Abs. 4 VVG. Seit 01.07.2026 muss er zusätzlich auf das Fortsetzungsrecht hinweisen.

Für den Arbeitgeber heißt das: entgeltlose Zeiten sauber an den Versicherer melden. Wie Zuschuss und arbeitgeberfinanzierte Beiträge in dieser Zeit behandelt werden, sollte die Versorgungsordnung regeln.

Wie sind Teilzeitkräfte, Minijobber und Auszubildende bei der ETF-Direkt­versicherung gestellt?

Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte. Ein arbeitgeberfinanzierter Beitrag ist deshalb mindestens anteilig zu gewähren, ein Ausschluss braucht einen sachlichen Grund, so regelt es § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Minijobber haben den Anspruch auf Entgeltumwandlung nur, wenn sie renten­versicherungspflichtig sind. Nach Angaben der Deutschen Renten­versicherung trifft das auf 20,9 Prozent der gewerblichen Minijobber zu. Seit 01.07.2026 kann die Befreiung von der Renten­versicherungspflicht einmalig widerrufen werden.

Auszubildende zählen laut § 17 Abs. 1 BetrAVG als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsrentengesetzes und haben bei Renten­versicherungspflicht denselben Anspruch auf Entgeltumwandlung. Diese ist sofort unverfallbar, arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden nach drei Jahren und ab dem 21. Lebensjahr unverfallbar.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung. Nachgelagerte Besteuerung Renten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.

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