Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Steuerfreiheit bis 8.112 Euro, staatliche Erstattung bis 288 Euro und kostenneutrales Opting-Out — alle bAV-Förderinstrumente 2026 für Arbeitgeber im vollständigen Überblick.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Alle staatlichen Förderinstrumente der betrieblichen Altersvorsorge — mit konkreten Zahlen, Rechenbeispielen und den BRSG II-Neuerungen 2026 aus Arbeitgeberperspektive.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
… weil die Förderinstrumente nicht vollständig genutzt werden. In unserer Beratungspraxis sehen wir regelmäßig, dass der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss falsch berechnet wird, das Potenzial des § 100 EStG ungenutzt bleibt und die BRSG II-Neuerungen 2026 noch nicht umgesetzt sind. Dabei kann bAV-Förderung gut strukturiert für den Arbeitgeber faktisch kostenneutral sein. Wir begleiten mittelständische Unternehmen dabei, die Förderarithmetik vollständig zu verstehen und ein Versorgungskonzept einzurichten, das zur konkreten Lohnstruktur passt.
Die betriebliche Altersvorsorge ist in vielen Konstellationen kostenneutral oder sogar ein Sparinstrument für Arbeitgeber — das zeigt die vollständige Förderarithmetik, die in der öffentlichen Diskussion selten komplett dargestellt wird. Der entscheidende Mechanismus: Durch Entgeltumwandlung spart der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge in einer Größenordnung, die den gesetzlichen Pflichtbeitrag häufig übersteigt oder zumindest ausgleicht.
Konkret:
Für Geringverdiener-Belegschaften kommt der staatliche Förderbetrag nach § 100 EStG hinzu.
Die Förderung der betrieblichen Altersvorsorge besteht aus vier Hauptinstrumenten, die sich kombinieren lassen — Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG, Sozialversicherungsfreiheit nach § 1 Nr. 9 SvEV, Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nach § 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) und staatlicher Förderbetrag nach § 100 EStG. Je nach Lohnstruktur ergibt sich eine unterschiedliche Nettobilanz — die individuelle Wirtschaftlichkeit lässt sich nur mit einem konkreten Blick auf die Belegschaft ermitteln.
Der Mitarbeiterbindungseffekt verstärkt das Bild: 80 Prozent der befragten Mittelstandsbetriebe schätzen die Bedeutung der bAV für Fachkräftegewinnung und -bindung als hoch oder sehr hoch ein (Quelle: Generali). 47 Prozent der Arbeitnehmer nennen die bAV als wichtigen Grund, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben (Quelle: wtw).
Ist Ihre bAV-Förderung wirklich vollständig und compliant?
Viele Unternehmen nutzen die Nettobilanz der betrieblichen Altersvorsorge nicht vollständig aus — oder tragen Compliance-Risiken, die sie nicht kennen. Wir analysieren Ihre bestehende bAV-Struktur, prüfen den Pflicht-Zuschuss für alle laufenden Verträge und berechnen Ihr individuelles Förderpotenzial auf Basis Ihrer konkreten Lohnstruktur.
Beiträge in eine kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge sind beim Arbeitnehmer bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Rentenversicherung steuerfrei — das entspricht 2026 einem jährlichen Höchstbetrag von 8.112 Euro (676 Euro pro Monat) (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Diese Steuerfreiheit gilt für Arbeitgeberbeiträge ebenso wie für Beiträge aus Entgeltumwandlung — beide werden zusammengerechnet und gegen denselben Höchstbetrag geprüft.
Wichtig für die Planung: Von den 8.112 Euro jährlich sind nur die ersten 4.056 Euro (338 Euro pro Monat), entspricht vier Prozent der BBG, auch sozialversicherungsfrei (Quelle: § 1 Nr. 9 SvEV). Beiträge zwischen 338 Euro und 676 Euro pro Monat sind zwar noch steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig — für den Arbeitgeber entfällt in diesem Bereich die SV-Ersparnis, die den Zuschuss kompensiert.
Der § 3 Nr. 63 EStG gilt ausschließlich für kapitalgedeckte Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Für Direktzusage und Unterstützungskasse gelten eigene steuerliche Regelungen nach § 6a EStG beziehungsweise § 4d EStG. Bei der Direktversicherung läuft die Verwaltung vollständig über den Versicherer — der Arbeitgeber hat keinen Bilanzierungsaufwand und keine Rückstellungspflicht, was die Direktversicherung besonders für kleine und mittlere Unternehmen attraktiv macht.
„Viele Arbeitgeber empfehlen pauschal den vollen Steuerfreiheitsbetrag von 676 Euro — ohne zu prüfen, ob das überhaupt sinnvoll ist. Im Bereich zwischen 338 und 676 Euro pro Monat entfällt die Sozialversicherungsfreiheit vollständig. Der echte Sweetspot liegt bei 294 Euro AN-Umwandlung plus 44 Euro Arbeitgeberzuschuss: volle SV-Freiheit ausgeschöpft, maximaler Nettovorteil für beide Seiten. Mehr ist hier weniger.“
Beide Förderinstrumente können nebeneinander genutzt werden. Die Steuerfreiheit nach § 100 Abs. 6 EStG ist zusätzlich zur Acht-Prozent-BBG-Steuerfreiheit und reduziert den Steuerfreiheitspuffer nicht (Quelle: § 100 EStG). Allerdings gilt die Vier-Prozent-BBG-SV-Freigrenze kumuliert für beide Beitragsarten — das muss bei der Gesamtplanung berücksichtigt werden.
§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG erlaubt die Nachholung von nicht ausgeschöpften Höchstbeträgen aus früheren Jahren, sofern in einem früheren Dienstverhältnis keine Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG in Anspruch genommen wurde. Das ist besonders relevant für Mitarbeiter, die erstmals eine betriebliche Altersvorsorge einrichten — nicht genutztes Fördervolumen aus bis zu fünf Vorjahren kann noch eingebracht werden (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG).
Seit dem 1. Januar 2022 müssen alle Arbeitgeber — auch für Altverträge — mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als zusätzlichen Beitrag an die betriebliche Altersvorsorge leisten, sofern die Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds läuft und der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge spart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Die Übergangsregelung für Altverträge vor dem 1. Januar 2019 ist seit vier Jahren abgelaufen — wer den Zuschuss immer noch nicht zahlt, trägt erhebliches Nachzahlungsrisiko.
Bei einer Lohnsteuer-Außenprüfung kann der Prüfzeitraum bis zu zehn Jahre zurückreichen — zuzüglich Zinsen auf Nachzahlungen. Das macht die korrekte Berechnung des Pflicht-Zuschusses zu einem der bedeutsamsten Compliance-Themen in der betrieblichen Altersvorsorge.
Der Arbeitgeber kann den Pflicht-Zuschuss in einen separaten Zweitvertrag einbringen. Eine schriftliche Ergänzungsvereinbarung dokumentiert die BRSG-Konformität und schützt wirksam vor Haftungsansprüchen.
Beim neuen Opting-Out-Modell per Betriebsvereinbarung muss der Arbeitgeberzuschuss mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts betragen — fünf Prozentpunkte mehr als das gesetzliche Mindestmaß nach § 1a BetrAVG. Wer ein Opting-Out einführen will, muss diesen erhöhten Zuschusssatz von Beginn an einplanen.
Mehr zum Arbeitgeberzuschuss in der bAV
„Ich erlebe regelmäßig, dass Arbeitgeber glauben, Altverträge vor 2019 seien erledigt. Die Zuschuss-Pflicht seit 01.01.2022 gilt aber auch für diese Verträge — die Übergangsfrist ist seit Jahren abgelaufen. Lässt der bestehende Anbieter keine Aufstockung zu, ist die Lösung ein separater Zweitvertrag für den Pflichtbeitrag, dokumentiert im Lohnkonto. Wer das jetzt nicht angeht, trägt ein Haftungsrisiko über bis zu zehn Jahre.“
Der staatliche Förderbetrag nach § 100 EStG ist das am stärksten unterschätzte Förderinstrument der betrieblichen Altersvorsorge — und gleichzeitig das mit dem direktesten positiven Effekt auf den Arbeitgeber. Der Staat erstattet 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags direkt als Steuerbonus über die Lohnsteueranmeldung, maximal 288 Euro pro Jahr und Mitarbeiter in 2026 (Quelle: § 100 EStG).
Alle folgenden Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein (Quelle: § 100 EStG):
Unsere Nettokostenrechnung zeigt die tatsächliche Wirtschaftlichkeit für Arbeitgeber:
| Position | Betrag pro Jahr | Betrag pro Monat |
|---|---|---|
| AG-Bruttobeitrag (maximal) | 960 € | 80 € |
| − Staatlicher Förderbetrag (30 %) | − 288 € | − 24 € |
| Verbleibender Aufwand | 672 € | 56 € |
| − Steuerersparnis Betriebsausgabenabzug (ca. 30 % KSt/GewSt) | − 201,60 € | − 16,80 € |
| Effektiver Netto-Aufwand AG | ca. 470 €/Jahr | ca. 39 €/Monat |
Für 39 Euro Nettoaufwand pro Monat erzeugt der Arbeitgeber 80 Euro Altersvorsorge für seinen Mitarbeiter — fast die Hälfte des Bruttoaufwands wird durch Förderbetrag und Steuerersparnis erstattet.
Ein praktisch relevanter Gestaltungshinweis: Mitarbeiter, deren laufendes Bruttogehalt knapp über der 2.575-Euro-Grenze liegt, können durch Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG das anrechenbare Bruttoeinkommen unter die Fördergrenze drücken — und werden damit § 100-förderfähig.
Eine Bürokraft verdient 2.700 Euro brutto monatlich — liegt also knapp über der Grenze. Sie vereinbart eine Entgeltumwandlung von 130 Euro pro Monat nach § 3 Nr. 63 EStG. Das für § 100 relevante Bruttoeinkommen sinkt auf 2.570 Euro und liegt damit unter 2.575 Euro. Der Arbeitgeber kann jetzt zusätzlich einen § 100-Beitrag von bis zu 80 Euro pro Monat zahlen und 24 Euro davon monatlich zurückerhalten. Gesamtbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge: 210 Euro pro Monat — für den Arbeitnehmer zu einem großen Teil steuerfrei.
§ 100 EStG gilt darüber hinaus für Auszubildende (Ausbildungsentgelt in der Regel unter 2.575 Euro), für Minijobber im ersten und einzigen Dienstverhältnis sowie für Mitarbeiter in Elternzeit, Pflegezeit oder Langzeitkrankheit — sofern das erste Dienstverhältnis besteht und bei jährlicher Zahlweise.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II weitet die Geringverdienerförderung ab 1. Januar 2027 erheblich aus. Die Geringverdienergrenze wird auf eine dynamische Größe von drei Prozent der BBG umgestellt:
| Parameter | 2026 | Ab 01.01.2027 (BRSG II) |
|---|---|---|
| Geringverdienergrenze (laufender Monatslohn) | 2.575 €/Monat | ca. 2.989 €/Monat (dynamisch: 3 % BBG RV 2027) |
| Mindest-AG-Beitrag | 240 €/Jahr | 240 €/Jahr |
| Max. förderfähiger AG-Beitrag | 960 €/Jahr | 1.200 €/Jahr |
| Maximaler Förderbetrag (30 %) | 288 €/Jahr | 360 €/Jahr |
Die erheblich höhere Fördergrenze ab 2027 bedeutet: Ein deutlich größerer Teil der Belegschaft in Niedriglohnbranchen und im unteren Mittelstand wird förderfähig. Unternehmen, die ihre § 100-fähige Belegschaft heute schon erfassen und die Verträge korrekt aufsetzen, sind ab 2027 optimal positioniert.
Kritische Praxis-Warnung: Der Pflicht-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG kann nicht als § 100-Förderbeitrag eingesetzt werden. Das sind zwei vollständig getrennte Instrumente — das BMF-Schreiben vom 6. Dezember 2017 stellt das explizit klar. Wer beides vermischt, riskiert die Nichtanerkennung des Förderbetrags durch das Finanzamt plus Nachzahlungspflicht.
Welche Ihrer Mitarbeiter sind heute nach § 100 EStG förderfähig?
Die Antwort hängt von der individuellen Lohnstruktur ab — nicht nur von der Rohgrenze von 2.575 Euro. Mitarbeiter, die knapp darüber liegen, können durch Entgeltumwandlung förderfähig werden. Wir analysieren für Sie, welche Mitarbeiter heute und nach der BRSG II-Ausweitung ab 2027 in den § 100-Förderbereich fallen — und wie hoch Ihr maximales Förderpotenzial ist.
Seit dem 22. Januar 2026 können Arbeitgeber mit Betriebsrat eine automatische Entgeltumwandlung für alle Mitarbeiter per Betriebsvereinbarung einführen — das Opting-Out-Modell nach § 20 Abs. 3 BetrAVG n.F. ist die wichtigste arbeitsrechtliche Neuerung für die betriebliche Altersvorsorge seit dem Betriebsrentengesetz. Mitarbeiter werden automatisch angemeldet und müssen aktiv widersprechen — das erhöht die Teilnahmequote erfahrungsgemäß deutlich.
Alle fünf Voraussetzungen müssen vollständig eingehalten werden — fehlt eine, kann das Opting-Out unwirksam sein und Mitarbeiter können Rückabwicklung verlangen.
Bei einem typischen Umwandlungsbetrag von 150 Euro pro Monat und dem erhöhten Zuschuss von 20 Prozent ergibt sich folgende Rechnung: Der Arbeitgeber zahlt 30 Euro Zuschuss und spart gleichzeitig ca. 30 Euro Sozialversicherungsbeiträge (ca. 20,6 Prozent auf 150 Euro). Das Ergebnis: Die betriebliche Altersvorsorge ist für den Arbeitgeber beim Opting-Out faktisch kostenneutral — der Zuschuss wird durch die SV-Ersparnis gedeckt.
Unternehmen ohne Betriebsrat können kein Opting-Out per Betriebsvereinbarung einführen. Die praktisch bewährte Alternative ist das Stay-In-Modell über Arbeitsvertrag: Der Mitarbeiter stimmt im Einstellungsgespräch aktiv einer Entgeltumwandlung zu und kann später widersprechen. Das erfordert individuelle Vereinbarungen — erreicht aber ein ähnliches Ergebnis wie das Opting-Out, ohne die formalen Voraussetzungen einer Betriebsvereinbarung.
Die Einführung eines Opting-Out-Modells ist kein administrativer Routinevorgang. Es braucht eine rechtssichere Betriebsvereinbarung, eine datenschutzkonforme Mitarbeiterkommunikation, die korrekte Integration in die Lohnabrechnung und eine klare Regelung für Neueintritte und Gehaltsanpassungen. Wir begleiten Sie bei jedem dieser Schritte — von der Konzeption der Betriebsvereinbarung über die Mitarbeiterinformation bis zur laufenden Verwaltung. Formfehler bei den Informationsfristen (drei Monate) oder der Widerspruchsfrist (ein Monat) können das gesamte Opting-Out für alle betroffenen Mitarbeiter unwirksam machen.
Mehr zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II
Opting-Out einführen — rechtssicher und vollständig begleitet
Die Einführung des Opting-Out-Modells nach BRSG II erfordert eine rechtssichere Betriebsvereinbarung, datenschutzkonforme Mitarbeiterkommunikation und die korrekte Integration in die Lohnabrechnung. Wir begleiten Sie von der ersten Konzeption bis zur laufenden Verwaltung — mit einem festen Ansprechpartner und über 20 Jahren bAV-Erfahrung.
Nicht jedes Förderinstrument greift für jeden Mitarbeiter — die Kombination aus Einkommenshöhe, Durchführungsweg und Beschäftigungsart bestimmt, welche Instrumente tatsächlich nutzbar sind. Diese Übersicht zeigt, welche Förderung für welche Mitarbeitergruppe greift:
| Mitarbeitergruppe | Steuerfreiheit § 3 Nr. 63 | SV-Freiheit bis 4 % BBG | AG-Zuschuss § 1a BetrAVG | § 100 EStG Förderbetrag | Riester in bAV |
|---|---|---|---|---|---|
| Normalverdiener (1.500–2.575 €/Monat) | Ja, bis 676 €/Monat | Ja, bis 338 €/Monat | Ja, 15 % Pflicht | Ja (bis 2.575 €) | Möglich (anderer Beitrag) |
| Geringverdiener (unter 2.575 €/Monat) | Ja, bis 676 €/Monat | Ja, bis 338 €/Monat | Ja, 15 % Pflicht | Ja — primäres Instrument | Möglich |
| Fachkraft (2.575–8.450 €/Monat) | Ja, bis 676 €/Monat | Ja, bis 338 €/Monat | Ja, 15 % Pflicht | Nein (über Grenze) | Möglich |
| Gutverdiener (über 8.450 €/Monat) | Ja, bis 676 €/Monat | Nein (über BBG) | Nein (keine SV-Ersparnis) | Nein | Nein |
| Auszubildende (unter 2.575 €) | Ja | Ja | Ja | Ja | Möglich |
| Minijobber (erstes Dienstverhältnis) | Nein | Nein | Nein | Ja | Nein |
Für eine heterogene Belegschaft mit Mitarbeitern in verschiedenen Einkommensbereichen empfiehlt sich ein zweigleisiges Konzept: Ein einheitliches Versorgungsangebot für alle Mitarbeiter auf Basis von § 3 Nr. 63 EStG mit Pflicht-Zuschuss, ergänzt durch einen zusätzlichen AG-Beitrag nach § 100 EStG für förderfähige Geringverdiener. Eine reine § 100-Lösung ohne Versorgungsangebot für die restliche Belegschaft trägt arbeitsrechtliche Risiken. Das Bundesarbeitsgericht hat am 2. Juli 2024 bestätigt, dass Differenzierungen sachlich begründet sein müssen und vergleichbare Mitarbeiter nicht ohne Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen (Quelle: BAG 02.07.2024, 3 AZR 244/23).
Der Arbeitgeber spart Sozialversicherungsbeiträge genau in dem Maß, in dem Entgelt in betriebliche Altersvorsorge umgewandelt wird — bis zur Grenze von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (338 Euro pro Monat in 2026). Der Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung beträgt 2026 ca. 20,6 Prozent, zusammengesetzt aus Krankenversicherung 7,3 Prozent, Pflegeversicherung ca. 1,7 Prozent, Rentenversicherung 9,3 Prozent und Arbeitslosenversicherung 1,3 Prozent.
Der optimale Umwandlungsbetrag zur vollständigen Ausschöpfung der SV-Freiheit lässt sich rechnerisch genau bestimmen:
Der Geschäftsführer führt eine einheitliche Entgeltumwandlung von 294 Euro für alle 14 Mitarbeiter unter der BBG ein, plus 15 Prozent Pflicht-Zuschuss. Die monatliche SV-Ersparnis für das Unternehmen beträgt ca. 848,40 Euro (14 × 60,60 Euro). Abzüglich der Pflichtbeiträge (14 × 44,10 Euro = 617,40 Euro) verbleibt ein Netto-Monatsvorteil von ca. 231 Euro — bei gleichzeitig deutlich verbesserter Mitarbeiterbindung.
Für Mitarbeiter mit Entgelt über der BBG (2026: 8.450 Euro pro Monat) greift die Sozialversicherungsfreiheit nicht mehr — es gibt keine SV-Ersparnis für den Arbeitgeber und damit auch keine gesetzliche Pflicht zum 15-Prozent-Zuschuss (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Freiwillige Zuschüsse oberhalb der BBG sind selbstverständlich möglich und aus Mitarbeiterbindungsgründen oft sinnvoll.
Mit diesen vier Schritten berechnen Sie Ihre vorläufige Nettobilanz in weniger als fünf Minuten — ohne Software, ohne Tabellenkalkulation.
Notieren Sie die Anzahl Ihrer Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt unter ca. 4.100 Euro pro Monat. Multiplizieren Sie den geplanten Umwandlungsbetrag pro Mitarbeiter (maximal 338 Euro) mit 20,6 Prozent. Das ist Ihre monatliche SV-Ersparnis je Mitarbeiter.
Multiplizieren Sie denselben Umwandlungsbetrag mit 15 Prozent (beziehungsweise 20 Prozent beim Opting-Out). Das ist Ihr monatlicher Pflicht-Zuschuss je Mitarbeiter.
Ziehen Sie den Pflicht-Zuschuss von der SV-Ersparnis ab. Ist das Ergebnis positiv, ist die bAV für Sie als Arbeitgeber bereits jetzt ein Sparinstrument — ohne § 100.
Zählen Sie, wie viele Ihrer Mitarbeiter ein laufendes monatliches Bruttogehalt unter 2.575 Euro haben. Für jeden dieser Mitarbeiter bekommen Sie 30 Prozent Ihres AG-Beitrags (maximal 80 Euro pro Monat) als Steuerbonus zurück — das sind bis zu 24 Euro pro Mitarbeiter und Monat, die Sie über die Lohnsteueranmeldung direkt zurückfordern.
Ein Beispiel zur Orientierung: Zehn Mitarbeiter, Umwandlung je 100 Euro, fünf davon unter 2.575 Euro. Schritt 1: 10 × 20,60 Euro = 206 Euro SV-Ersparnis. Schritt 2: 10 × 15 Euro = 150 Euro Pflicht-Zuschuss. Schritt 3: 56 Euro Netto-Vorteil. Schritt 4: fünf × 24 Euro = 120 Euro § 100-Erstattung. Gesamtergebnis: Sie sparen 176 Euro pro Monat, während 1.000 Euro in die Altersvorsorge Ihrer Belegschaft fließen.
„Viele Unternehmen bieten allen Mitarbeitern denselben Umwandlungsbetrag an — das klingt fair, ist aber ineffizient. Mitarbeiter über der Beitragsbemessungsgrenze bringen keine SV-Ersparnis: Der Arbeitgeber zahlt den Zuschuss, ohne einen Cent zurückzubekommen. Besser: ein einheitliches Grundangebot nach § 3 Nr. 63 EStG für alle, aber den AG-Zuschuss differenziert nach Einkommensgruppe. Das ist rechtlich möglich und wirtschaftlich deutlich klüger.“
Versorgungsanalyse und Konzeptentwicklung
Bevor ein Versorgungskonzept eingerichtet wird, steht eine sorgfältige Analyse der Lohnstruktur. Welche Mitarbeiter liegen unter der SV-Freigrenze? Welche sind § 100-förderfähig? Wie hoch ist die tatsächliche AG-SV-Ersparnis je Mitarbeiter? Wir führen für unsere Mandanten eine vollständige Versorgungsanalyse durch, die alle relevanten Kenngrößen auf Basis der aktuellen Belegschaft berechnet. Das Ergebnis ist ein maßgeschneidertes Versorgungskonzept, das maximale Förderausschöpfung mit korrekter Compliance verbindet.
Die Kehrseite der Steuer- und SV-Freiheit in der Ansparphase ist die volle Steuerpflicht in der Rentenphase — alle Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge sind als Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG vollständig zu versteuern (Quelle: § 22 Nr. 5 EStG). Für 2026 beginnende Renten gilt: Der steuerpflichtige Anteil beträgt 83,5 Prozent der Rente — der Besteuerungsanteil steigt für spätere Jahrgänge weiter an.
Hinzu kommt die Verbeitragung durch die gesetzliche Krankenversicherung: GKV-pflichtversicherte Betriebsrentner zahlen auf ihre Versorgungsbezüge den vollen Beitragssatz (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil zusammen, ca. 14,6 Prozent plus Pflegeversicherung), weil im Ruhestand kein Arbeitgeber den halben Beitrag übernimmt (Quelle: § 229 SGB V). Erst oberhalb eines Freibetrags von 197,75 Euro pro Monat (2026) fallen diese Beiträge an — darunter bleibt die Betriebsrente KV-beitragsfrei. Privat Krankenversicherte sind von dieser Verbeitragung nicht betroffen.
„Viele Arbeitgeber verschweigen bei der bAV-Präsentation die GKV-Verbeitragung im Rentenalter — aus Angst, Mitarbeiter abzuschrecken. Das Gegenteil ist wirksamer: Offen kommunizieren, dass unterhalb des Freibetrags von 197,75 Euro pro Monat keine Beiträge anfallen — und dass der Grundsicherungsfreibetrag von 281,50 Euro für Geringverdiener das häufigste Gegenargument entkräftet. Ehrlichkeit schafft Vertrauen, Vertrauen schafft Abschlüsse.“
Der Grundsicherungsfreibetrag nach § 82 Abs. 4 SGB XII beträgt 2026 281,50 Euro pro Monat — Betriebsrentner, die im Alter Grundsicherung beziehen, können diesen Teil ihrer Betriebsrente anrechnungsfrei behalten. Das entkräftet das häufige Gegenargument, dass die bAV für Geringverdiener nicht lohne, weil die Rente später auf die Grundsicherung angerechnet wird (Quelle: § 82 Abs. 4 SGB XII).
Eine Beispielrechnung zeigt für 100 Euro Beitrag monatlich über 25 Jahre (vier Prozent Wertentwicklung, 15 Prozent AG-Zuschuss) einen kumulierten Zugewinn von ca. 30.775 Euro gegenüber privater Altersvorsorge — Rendite ca. 3,2 Prozent pro Jahr nach KV- und PV-Abzügen im Alter.
Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation — insbesondere bei der Frage, wie die nachgelagerte Besteuerung mit weiteren Einkunftsarten zusammenwirkt — arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
In der Lohnsteuer-Außenprüfung gehören bAV-bezogene Fehler regelmäßig zu den häufigsten Beanstandungen — und die Folgen reichen von Nachzahlungen bis zu Schadensersatzansprüchen der Mitarbeiter. Die fünf häufigsten Fehler im Überblick:
Ein zusätzliches Haftungsrisiko, das häufig unterschätzt wird: Kürzt eine Pensionskasse aufgrund von Unterdeckung ihre Leistungen, muss der Arbeitgeber die Differenz ausgleichen — er haftet subsidiär für alle zugesagten bAV-Leistungen nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Das gilt ungeachtet dessen, ob ein externer Versorgungsträger eingeschaltet ist.
bAV-Compliance-Check: Handeln Sie, bevor die Lohnsteuerprüfung kommt
Falsch berechneter Pflicht-Zuschuss, ungezillmerte Tarife nicht nachgewiesen, Altverträge nicht angepasst: In der Lohnsteuer-Außenprüfung können diese Fehler bis zu zehn Jahre zurückverfolgt werden — zuzüglich Zinsen und Schadensersatzansprüchen der Mitarbeiter. Je länger Sie warten, desto mehr Jahre fallen in den Prüfzeitraum. Wir prüfen Ihre Verträge, Ihre Zuschussberechnung und Ihre § 100-Dokumentation — und schließen Haftungsrisiken, bevor sie zum Problem werden.
Die optimale Förderstruktur hängt von der Unternehmensgröße, der Lohnstruktur und der betrieblichen Mitbestimmungssituation ab. Als Spezialist für betriebliche Vorsorge geben wir differenzierte Empfehlungen nach Unternehmenstyp:
Empfehlung: Direktversicherung mit § 100 EStG als Kerninstrument
In Kleinstunternehmen liegt die bAV-Deckungsquote bundesweit bei nur ca. 25 bis 26 Prozent — dem niedrigsten Wert aller Unternehmensgrößen. Kein HR-Bereich, kein Betriebsrat, oft Geringverdiener-Belegschaft: Die Direktversicherung ist der richtige Einstieg — bilanzneutral, administrativ schlank, alle Förderkanäle nutzbar. Sofortmaßnahme: Prüfen, ob der Pflicht-Zuschuss für alle laufenden Verträge korrekt berechnet wird. Für Mitarbeiter unter 2.575 Euro: § 100 EStG einrichten und die sofortige Unverfallbarkeit vertraglich festhalten.
Empfehlung: Einheitliches Versorgungskonzept mit § 100-Zusatzebene
Mit heterogener Belegschaft brauchen Sie ein einheitliches Grundangebot für alle — sonst entstehen Gleichbehandlungsrisiken. Das Grundangebot: § 3 Nr. 63 EStG mit Pflicht-Zuschuss 15 Prozent. Ergänzend: § 100 EStG für förderfähige Geringverdiener als Zusatzkomponente. Altvertragscheck jetzt durchführen — ab 2022 gilt die Zuschuss-Pflicht auch für Verträge vor 2019. Kein Betriebsrat vorhanden? Das Stay-In-Modell über den Arbeitsvertrag als Alternative zum Opting-Out implementieren.
Empfehlung: Einheitliches Versorgungskonzept mit § 100-Zusatzebene
Mit heterogener Belegschaft brauchen Sie ein einheitliches Grundangebot für alle — sonst entstehen Gleichbehandlungsrisiken. Das Grundangebot: § 3 Nr. 63 EStG mit Pflicht-Zuschuss 15 Prozent. Ergänzend: § 100 EStG für förderfähige Geringverdiener als Zusatzkomponente. Altvertragscheck jetzt durchführen — ab 2022 gilt die Zuschuss-Pflicht auch für Verträge vor 2019. Kein Betriebsrat vorhanden? Das Stay-In-Modell über den Arbeitsvertrag als Alternative zum Opting-Out implementieren.
Empfehlung: § 100 EStG als primäres Instrument, sofortige Unverfallbarkeit zwingend
Die Niedriglohnquote in Deutschland liegt bei 16 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse — das entspricht einer sehr großen § 100-förderfähigen Belegschaft. Hohe Fluktuation bedeutet erhebliches Rückzahlungsrisiko beim § 100-Förderbetrag — sofortige vertragliche Unverfallbarkeit in alle § 100-Verträge ist hier keine Option, sondern Pflicht. Ab 2027 steigt die Fördergrenze auf ca. 2.989 Euro — dann werden erheblich mehr Mitarbeiter förderfähig. Heute sauber aufsetzen, morgen profitieren.
Empfehlung: Opting-Out jetzt konzipieren, Versorgungsordnung mit Expertenbegleitung entwickeln
Das Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG n.F. ist wirkungsvoll, aber komplex. Die Betriebsvereinbarung muss die Informationspflichten (drei Monate), das Widerspruchsrecht (ein Monat), den erhöhten Zuschuss (20 Prozent) und die Modalitäten für Neueintritte regeln. Formfehler machen das Opting-Out unwirksam. Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen und dem Betriebsrat eine rechtssichere Betriebsvereinbarung und begleiten die vollständige Einführung.
Die staatliche Förderung der betrieblichen Altersvorsorge folgt dem Prinzip der nachgelagerten Besteuerung: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Ansparphase in eine kapitalgedeckte bAV einzahlen, bleibt bis zu definierten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei — besteuert wird erst die spätere Rentenzahlung. Die Förderung greift auf vier Ebenen: Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG, Sozialversicherungsfreiheit nach § 1 Nr. 9 SvEV, der gesetzliche Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sowie der staatliche Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG; § 1a BetrAVG; § 100 EStG). Alle vier Instrumente lassen sich kombinieren — je nach Lohnstruktur der Belegschaft ergibt sich für den Arbeitgeber eine faktisch kostenneutrale oder sogar vorteilhafte Versorgungsarithmetik.
Nach § 3 Nr. 63 EStG sind Beiträge in eine kapitalgedeckte bAV 2026 bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung steuerfrei — bei einer BBG von 101.400 Euro ergibt das einen steuerfreien Jahresbetrag von 8.112 Euro, also 676 Euro pro Monat (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Davon sind die ersten 4.056 Euro pro Jahr (338 Euro pro Monat, entspricht vier Prozent der BBG) zusätzlich sozialversicherungsfrei — auf diesen Anteil zahlen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung (Quelle: § 1 Nr. 9 SvEV). Beiträge zwischen 338 Euro und 676 Euro pro Monat sind zwar noch steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge werden gemeinsam gegen diesen Höchstbetrag gerechnet — es handelt sich um ein einheitliches Limit, nicht um getrennte Budgets.
Seit dem 1. Januar 2022 müssen alle Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als zusätzlichen Beitrag zur bAV leisten, wenn ein Mitarbeiter Entgeltumwandlung betreibt und der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Die Pflicht entfällt, wenn das Einkommen des Mitarbeiters die Beitragsbemessungsgrenze von 8.450 Euro pro Monat brutto übersteigt. Kein Pflicht-Zuschuss entsteht auch bei arbeitgeberfinanzierter bAV ohne Entgeltumwandlung sowie bei Entgeltumwandlung über eine Direktzusage oder Unterstützungskasse. Wichtig: Die Übergangsregelung für Altvereinbarungen vor dem 1. Januar 2019 ist seit dem 1. Januar 2022 abgelaufen — die Zuschuss-Pflicht gilt seither vollumfänglich auch für Bestandsverträge.
Ja. Seit dem 1. Januar 2022 gilt die Zuschuss-Pflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG auch für alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Wer den Zuschuss für Altverträge noch nicht zahlt, trägt erhebliches Nachzahlungsrisiko — Lohnsteuer-Außenprüfungen können bis zu zehn Jahre zurückreichen, zuzüglich Zinsen auf Nachzahlungen. Lässt der Altvertrag keine Beitragserhöhung zu oder wird er bei einem anderen Anbieter geführt, kann der Pflicht-Zuschuss in einen separaten Zweitvertrag beim gleichen oder einem anderen Versorgungsträger eingebracht werden. Eine schriftliche Ergänzungsvereinbarung zur bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarung dokumentiert die BRSG-Konformität und schützt vor Haftungsansprüchen.
Der Förderbetrag nach § 100 EStG ist ein staatlicher Direktzuschuss an den Arbeitgeber: Zahlt der Arbeitgeber für einen förderfähigen Mitarbeiter einen zusätzlichen Beitrag aus eigenen Mitteln in eine kapitalgedeckte bAV, erstattet ihm der Staat 30 Prozent dieses Beitrags direkt über die Lohnsteueranmeldung (Quelle: § 100 EStG). Förderfähig sind Mitarbeiter mit einem laufenden monatlichen Arbeitslohn von maximal 2.575 Euro brutto im Jahr 2026 — Jahresboni zählen für die Prüfung der Einkommensgrenze nicht. Der maximale förderfähige AG-Beitrag beträgt 960 Euro pro Jahr, der daraus resultierende maximale Förderbetrag 288 Euro pro Jahr. Nach Förderbetrag und Betriebsausgabenabzug beträgt der effektive Nettoaufwand für den Arbeitgeber nur ca. 39 Euro pro Monat — für 80 Euro Altersvorsorge im Monat.
Nein — das ist ein in der Praxis häufiger und teurer Fehler. Der § 100-Förderbetrag setzt zwingend voraus, dass der AG-Beitrag zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet wird (Quelle: § 100 Abs. 1 EStG). Der gesetzliche Pflicht-Zuschuss von 15 Prozent nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist bereits durch das Betriebsrentengesetz geschuldet und erfüllt diese Voraussetzung nicht — das hat das BMF-Schreiben vom 6. Dezember 2017 ausdrücklich klargestellt. Für die § 100-Förderung muss ein separater, echter arbeitgeberfinanzierter Versorgungsbeitrag eingerichtet werden — ungeachtet der Entgeltumwandlung des Mitarbeiters und des Pflicht-Zuschusses. Wer beide Instrumente vermischt, verliert den Förderbetrag und muss ihn zuzüglich Zinsen nachzahlen.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II weitet die Geringverdienerförderung ab 1. Januar 2027 deutlich aus. Die Geringverdienergrenze steigt von 2.575 Euro auf dynamisch drei Prozent der BBG RV — voraussichtlich ca. 2.989 bis 3.042 Euro pro Monat (die BBG 2027 wird erst Herbst 2026 festgesetzt). Gleichzeitig steigt der maximale förderfähige AG-Beitrag von 960 auf 1.200 Euro pro Jahr, der maximale Förderbetrag von 288 auf 360 Euro pro Jahr. Die erhöhte Einkommensgrenze erschließt einen erheblich größeren Kreis förderfähiger Mitarbeiter — besonders in Branchen mit hohem Anteil von Beschäftigten im mittleren Einkommenssegment wie Einzelhandel, Pflege, Handwerk und Gastronomie. Unternehmen, die ihre förderfähige Belegschaft heute schon erfassen und die Verträge korrekt aufsetzen, sind ab 2027 optimal positioniert.
Das Opting-Out-Modell nach § 20 Abs. 3 BetrAVG, das seit dem 22. Januar 2026 gilt, ermöglicht automatische Entgeltumwandlung für alle Mitarbeiter per Betriebsvereinbarung — ohne, dass jeder Mitarbeiter aktiv zustimmen muss (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG n.F.). Voraussetzungen: Ein Betriebsrat muss vorhanden sein (ohne Betriebsrat ist keine Betriebsvereinbarung möglich), die Entgeltstruktur darf nicht durch einen einschlägigen Tarifvertrag geregelt sein, und der Arbeitgeberzuschuss muss mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts betragen. Außerdem müssen Mitarbeiter schriftlich mindestens drei Monate vor Beginn informiert werden und erhalten eine Widerspruchsfrist von mindestens einem Monat. Bei korrekter Einführung ist das Opting-Out für den Arbeitgeber faktisch kostenneutral, da der erhöhte Zuschuss von 20 Prozent in etwa der Sozialversicherungsersparnis entspricht.
Die Kehrseite der Steuerfreiheit in der Ansparphase ist die vollständige Besteuerung im Rentenalter: Alle Leistungen aus der bAV — Rente und Kapitalzahlung — sind nach § 22 Nr. 5 EStG als sonstige Einkünfte voll steuerpflichtig (Quelle: § 22 Nr. 5 EStG). Es gilt der persönliche Einkommensteuersatz im Rentenalter, der in der Regel niedriger ist als während des Berufslebens — der Steuervorteil bleibt damit im Wesentlichen erhalten. GKV-pflichtversicherte Betriebsrentner zahlen zusätzlich den vollen Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag auf Versorgungsbezüge, die den Freibetrag von 197,75 Euro pro Monat (2026) übersteigen — ohne Arbeitgeberzuschuss, da im Rentenalter kein Arbeitgeber mehr vorhanden ist (Quelle: § 229 SGB V). Privat Krankenversicherte sind von dieser gesetzlichen Beitragspflicht befreit.
Mitarbeiter, deren laufendes Bruttogehalt knapp über der Geringverdienergrenze von 2.575 Euro pro Monat liegt, können durch eine Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG ihr für § 100 maßgebliches Bruttoeinkommen unter die Grenze drücken und damit förderfähig werden. Praxisbeispiel: Ein Mitarbeiter verdient 2.700 Euro brutto monatlich und wandelt 130 Euro per Entgeltumwandlung um — das für § 100 anrechenbare Einkommen sinkt auf 2.570 Euro und liegt damit unter der Fördergrenze. Der Arbeitgeber kann jetzt zusätzlich einen § 100-Beitrag von bis zu 80 Euro pro Monat zahlen und 30 Prozent davon als Förderbetrag zurückerhalten. Diese Kombination beider Förderinstrumente erschließt einen größeren Kreis förderfähiger Mitarbeiter als die Rohgrenze suggeriert — besonders relevant in Betrieben mit heterogenen Gehaltsstrukturen im mittleren Einkommenssegment. Ab 2027 steigt die Grenze auf ca. 2.989 Euro pro Monat, was diesen Gestaltungsspielraum nochmals vergrößert.
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