Stephan Seidenfad Geschäftsführung und bAV-Experte
Förderung der betrieblichen Altersvorsorge 2026: die vier Förderebenen
Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Welche Förderung 2026 für Ihre Belegschaft greift, entscheiden Lohnstruktur, Altverträge und Betriebsrat, und genau das prüfen wir zuerst.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt, heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, welche staatlichen Förderwege die bAV 2026 bietet, was sie Arbeitgeber kosten und wie Sie sie rechtssicher kombinieren.
Die staatliche Förderung der bAV wirkt 2026 auf vier Ebenen: Beiträge fließen bis rund 8.000 € im Jahr (2026 genau 8.112 €) vor der Steuer in die Versorgung, davon 4.056 € zusätzlich ohne Sozialversicherungsbeiträge.
Seit dem 01.01.2022 zahlen Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung mindestens 15 % Zuschuss, auch für Altverträge; beim Opting-Out nach dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz sind es mindestens 20 %.
Für Mitarbeiter mit einem laufenden Monatslohn bis 2.575 € erstattet der Staat dem Arbeitgeber 30 % eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, höchstens 288 € im Jahr (§ 100 EStG).
Unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung finanziert die Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen den Pflichtzuschuss: Bei korrekter Einführung ist die bAV für Arbeitgeber in vielen Fällen nahezu kostenneutral.
Ab 2027 steigt die Einkommensgrenze für den Förderbetrag nach § 100 EStG voraussichtlich auf 3.186 € im Monat und der Förderbetrag auf höchstens 360 € im Jahr (vorbehaltlich Zustimmung des Bundesrats).
Stephan Seidenfad Geschäftsführung und bAV-Experte
Als Arbeitgeber wissen Sie: Gute Mitarbeiter zu halten ist günstiger, als neue zu suchen.
Die bAV ist dafür eines der wirksamsten Instrumente, und der Staat fördert sie 2026 auf vier Ebenen. Bei Entgeltumwandlung finanziert die Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen in vielen Fällen den Pflichtzuschuss. Für Geringverdiener erstattet der Staat 30 Prozent eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags. Wo die Grenzen liegen und welche Fehler Ansprüche Ihrer Mitarbeiter offenlassen, zeigen wir Kapitel für Kapitel. Am Ende wissen Sie, welche Förderebene für Ihre Belegschaft zählt. Wir bei von Buddenbrock, Versicherungsexperte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung, arbeiten nach einem Grundsatz: Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Im bAV-Gespräch klären wir, was das für Ihre Belegschaft bedeutet.
1.000+ Firmenkunden beraten · 55.000 Mitarbeiter im größten Kundenunternehmen · Ø 80 Mitarbeiter je Kundenunternehmen · seit 2002 Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand
Das ist neu in 2026
Opting-Out seit 22.01.2026: Arbeitgeber mit Betriebsrat können per Betriebsvereinbarung eine automatische Entgeltumwandlung mit mindestens 20 Prozent Zuschuss einführen, auch ohne Tarifvertrag, sofern die Entgelte in ihrer Branche nicht üblicherweise tariflich geregelt sind. → Mehr dazu im Abschnitt „Das neue Opting-Out-Modell“
§ 100 EStG ab 01.01.2027: Die Einkommensgrenze steigt voraussichtlich auf 3.186 Euro im Monat, der förderfähige Beitrag auf 1.200 Euro und der Förderbetrag auf 360 Euro im Jahr (vorbehaltlich Bundesrat). → Mehr dazu im Abschnitt „§ 100 EStG“
Rechengrößen 2027: Die Grenze nach § 3 Nr. 63 EStG steigt voraussichtlich auf 8.496 Euro im Jahr, davon 4.248 Euro sozialversicherungsfrei (Kabinettsbeschluss vom 07.10.2026, vorbehaltlich Bundesrat). → Mehr dazu im Abschnitt „Steuerförderung nach § 3 Nr. 63 EStG“
Welche Förderung gibt es für die bAV 2026, und was bringt sie Arbeitgebern?
Die staatliche Förderung der betrieblichen Altersvorsorge wirkt 2026 auf vier Ebenen. Beiträge bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) fließen vor der Steuer in die bAV (Quelle: § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG)), davon 4.056 Euro zusätzlich ohne Sozialversicherungsbeiträge.
Bei Entgeltumwandlung, also wenn Mitarbeiter einen Teil ihres Bruttogehalts in die bAV umwandeln, zahlt der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent Zuschuss. Für Geringverdiener erstattet der Staat 30 Prozent eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags. Seit dem 22. Januar 2026 ist zusätzlich das Opting-Out per Betriebsvereinbarung möglich.
Staatliche Förderung der bAV: die vier Ebenen
Die vier Förderebenen lassen sich kombinieren:
Steuer und Sozialversicherung: Bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung sind steuerlich gefördert, bis vier Prozent zusätzlich beitragsfrei in der Sozialversicherung (Quelle: § 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)).
Pflicht-Arbeitgeberzuschuss: Mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG)).
Förderbetrag für Geringverdiener: 30 Prozent eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, 2026 höchstens 288 Euro im Jahr je Mitarbeiter (Quelle: § 100 EStG).
Opting-Out: Automatische Entgeltumwandlung per Betriebsvereinbarung mit mindestens 20 Prozent Zuschuss, seit 22.01.2026 auch ohne Tarifvertrag, wenn die Entgelte weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sind (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG).
Die Netto-Bilanz für den Arbeitgeber
Bei Entgeltumwandlung finanziert die Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen den Pflichtzuschuss, solange das Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung liegt. Diese Grenze liegt 2026 bei 5.812,50 Euro im Monat (Quelle: Bundesregierung).
Der Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung beträgt 2026 rund 21 Prozent (Quelle: Techniker Krankenkasse (TK)). Der Pflichtzuschuss beträgt 15 Prozent. Die Differenz von rund sechs Prozentpunkten bleibt beim Unternehmen.
Ein Rechenbeispiel mit den Werten 2026: Ein Mitarbeiter wandelt rund 294 Euro im Monat um. Mit dem bAV-Arbeitgeberzuschuss von rund 44 Euro schöpft der Gesamtbeitrag die beitragsfreie Grenze von 338 Euro praktisch vollständig aus. Der Arbeitgeber spart rund 62 Euro Sozialversicherungsbeiträge und leitet rund 44 Euro weiter. Es bleibt ein Netto-Vorteil von rund 18 Euro im Monat je Mitarbeiter.
Für Geringverdiener kommt der Förderbetrag nach § 100 EStG hinzu. Er ist keine Ersparnis, sondern eine geförderte Investition: Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich 80 Euro im Monat in die Versorgung, erstattet der Staat 24 Euro über die Lohnsteuer-Anmeldung. In einem Rechenbeispiel für eine Kapitalgesellschaft mit rund 30 Prozent Ertragsteuer bleiben nach Betriebsausgabenabzug rund 39 Euro Nettoaufwand im Monat.
Ob die Bilanz für Ihren Betrieb positiv ausfällt, entscheidet die Lohnstruktur Ihrer Belegschaft. Wie viele Mitarbeiter liegen unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung, wie viele unter der § 100-Grenze, welche Altverträge laufen schon? Erst mit diesen drei Antworten lässt sich die Förderung für Ihr Unternehmen belastbar beziffern.
Die bAV-Förderung für Ihre Belegschaft: erst prüfen, dann rechnen
Ob die Förderung bei Ihnen trägt, hängt an Ihrer Lohnstruktur und an den Verträgen, die schon laufen. Wir analysieren zuerst die Altlasten und beziffern dann, welche der vier Förderebenen für Ihre Belegschaft wirkt. Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand, seit 2002 unser Mantra.
Wie hoch ist die Steuerförderung nach § 3 Nr. 63 EStG?
Beiträge in eine kapitalgedeckte bAV fließen 2026 bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro, also 676 Euro im Monat) vor der Lohnsteuer in die Versorgung. Die Grenze liegt bei acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Arbeitgeberbeiträge und Beiträge aus Entgeltumwandlung zählen zusammen gegen denselben Höchstbetrag.
Besteuert wird nachgelagert, also erst bei der Auszahlung. Die frühere Bezeichnung „Eichel-Förderung“ meint genau diese Förderung über § 3 Nr. 63 EStG.
Von diesem Rahmen sind 2026 nur die ersten 4.056 Euro im Jahr (338 Euro im Monat) auch sozialversicherungsfrei, das entspricht vier Prozent der BBG (Quelle: § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV). Beiträge zwischen 338 Euro und 676 Euro im Monat sind nur noch steuerlich gefördert, aber sozialversicherungspflichtig. In diesem Bereich entfällt die Ersparnis, die den Arbeitgeberzuschuss finanziert.
Für 2027 hat das Bundeskabinett am 7. Oktober 2026 eine BBG der Rentenversicherung von 106.200 Euro im Jahr beschlossen (Quelle: BMAS). Damit steigt der Rahmen nach § 3 Nr. 63 EStG voraussichtlich auf 8.496 Euro im Jahr, der sozialversicherungsfreie Teil auf 4.248 Euro. Beide Werte stehen unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Bundesrats.
Zuwendungen an eine Unterstützungskasse sind nach eigenen Vorschriften als Betriebsausgabe abziehbar (Quelle: § 4d EStG). Für kleine und mittlere Betriebe ist die Direktversicherung der einfachste Weg, die staatliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG zu nutzen: Die Verwaltung läuft über den Versicherer, der Arbeitgeber hat keinen Bilanzierungsaufwand und keine Rückstellungspflicht.
Experten-Tipp: Der volle Förderrahmen ist kein Pflichtziel
„Den vollen Rahmen nach § 3 Nr. 63 EStG auszuschöpfen, klingt nach maximaler Förderung. Die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung endet aber bei 338 Euro im Monat (2026). Darüber fehlt die Ersparnis, die den Zuschuss trägt. Mein Rat: Planen Sie zuerst den beitragsfreien Teil, etwa 294 Euro Umwandlung plus 44,10 Euro Zuschuss. Ob ein Mitarbeiter darüber hinausgeht, entscheidet er danach bewusst und mit eigener Rechnung.“
Beide Förderinstrumente lassen sich nebeneinander nutzen. Die Förderung des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags nach § 100 Abs. 6 EStG kommt zusätzlich zum Rahmen von acht Prozent der BBG und verbraucht ihn nicht (Quelle: § 100 EStG). Die sozialversicherungsfreie Grenze von vier Prozent der BBG gilt dagegen für beide Beitragsarten zusammen. Wer beide Instrumente kombiniert, plant die Sozialversicherungsgrenze gemeinsam.
Nachzahlung nach § 3 Nr. 63 Satz 3 und 4 EStG
Eine allgemeine Nachholung für Mitarbeiter, die erstmals eine bAV abschließen, gibt es nicht. § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG erlaubt Nachzahlungen nur für Kalenderjahre, in denen das erste Dienstverhältnis ruhte und kein steuerpflichtiger Arbeitslohn floss, etwa in Elternzeit oder Sabbatical. Dafür gelten acht Prozent der BBG je Jahr, höchstens für zehn Kalenderjahre.
Satz 3 betrifft Beiträge aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses. Hier sind vier Prozent der BBG je Beschäftigungsjahr gefördert, höchstens für zehn Jahre. Beide Regeln eignen sich, um Lücken in der Versorgung gezielt zu schließen.
Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nach § 1a BetrAVG: korrekt berechnen, Haftung vermeiden
Arbeitgeber müssen bei Entgeltumwandlungmindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich in die Versorgung einzahlen. Die Pflicht gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, soweit der Arbeitgeber durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Der Zuschuss gehört damit zu jeder betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung.
Für Entgeltumwandlungen, die vor dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, gilt die Pflicht seit dem 1. Januar 2022. Die Übergangsregel steht im Betriebsrentengesetz selbst (Quelle: § 26a BetrAVG). Wer den Zuschuss für Altverträge noch nicht zahlt, sollte das jetzt nachholen.
Tarifverträge dürfen von der Zuschusspflicht abweichen (Quelle: § 19 Abs. 1 BetrAVG). In tarifgebundenen Betrieben entscheidet deshalb der einschlägige Tarifvertrag, ob und in welcher Höhe der Zuschuss fällig wird.
Zuschuss richtig berechnen: exklusiv oder inklusiv
Maßgeblich ist immer das umgewandelte Entgelt, nicht der Gesamtbeitrag. Die Tabelle zeigt beide zulässigen Rechenwege an einem Beispiel:
Methode
Ausgangspunkt
Umwandlung
Zuschuss 15 %
Gesamtbeitrag
Exklusiv
Mitarbeiter wandelt 100 € um
100,00 €
15,00 €
115,00 €
Inklusiv
Gesamtbeitrag soll 100 € betragen
86,96 €
13,04 €
100,00 €
In beiden Fällen beträgt der Zuschuss 15 Prozent der Umwandlung. Welche Methode gilt, gehört in die Entgeltumwandlungsvereinbarung, damit Lohnbuchhaltung und Versorgungsträger dieselbe Zahl verwenden.
Was ein fehlender Zuschuss auslöst
Der fehlende Pflichtzuschuss ist ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Mitarbeiters. Für ihn gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren, arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können kürzer sein (Quelle: § 195 BGB). Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber, nicht gegen den Versorgungsträger.
Steuerlich gilt eine reguläre Festsetzungsfrist von vier Jahren, zehn Jahre nur bei Steuerhinterziehung (Quelle: § 169 Abs. 2 Abgabenordnung (AO)). Eine pauschale Prüfung über zehn Jahre droht beim Pflichtzuschuss deshalb nicht.
Die Lösung ist überschaubar: Zuschuss ab sofort zahlen, offene Beträge für die nicht verjährten Zeiträume nachzahlen und die Berechnung schriftlich festhalten. Wer das vor einer Nachfrage der Belegschaft erledigt, schließt das Thema mit wenig Aufwand ab.
Altverträge ohne Aufstockung: der Zweitvertrag
Nicht jeder Altvertrag lässt sich aufstocken. Mal lässt der Versicherer im Alttarif keine Beitragserhöhung mehr zu, mal läuft der Vertrag bei einem anderen Anbieter. In anderen Fällen liegt der Zuschuss unter dem Mindestbeitrag des Versicherers. Bei 100 bis 150 Euro Umwandlung sind das nur 15 bis 22,50 Euro im Monat. Der Arbeitgeber kann den Pflichtzuschuss dann in einen separaten Zweitvertrag einbringen, auch bei einem Anbieter, der Kleinbeiträge annimmt.
Musterbeispiel: Handelsbetrieb mit Altvertrag
Ein Handelsbetrieb führt seit 2015 eine Direktversicherung, in die ein Mitarbeiter 150 Euro im Monat umwandelt. Der Alttarif lässt keine Erhöhung zu. Der Pflichtzuschuss von 22,50 Euro fließt deshalb in einen Zweitvertrag, eine Ergänzungsvereinbarung dokumentiert die Berechnung nach der Exklusiv-Methode. Das Beispiel ist konstruiert und zeigt den Ablauf, keinen Kundenfall.
BRSG-II-Besonderheit ab 22.01.2026
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) verlangt beim neuen Opting-Out per Betriebsvereinbarung einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG). Die 20 Prozent ersetzen die 15 Prozent, die Pflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG gilt damit als erfüllt. Wer ein Opting-Out einführen will, plant den höheren Zuschuss von Beginn an ein.
Ob Ihre Altverträge den Zuschuss korrekt abbilden, zeigt nur ein Blick in die einzelnen Vereinbarungen. Die Lösung ist überschaubar, auch wenn der Versicherer keine Aufstockung zulässt. Im bAV-Gespräch gehen wir Ihre Bestandsverträge gemeinsam durch.
Experten-Tipp: Altverträge von vor 2019 sind keine abgeschlossene Akte
„Verträge von vor 2019 wirken wie erledigt. Seit dem 1. Januar 2022 gilt der Pflichtzuschuss aber auch für sie. Fehlt er, hat der Mitarbeiter einen arbeitsrechtlichen Anspruch, der regelmäßig nach drei Jahren verjährt. Mein Rat: Lässt der Alttarif keine Erhöhung zu, fließt der Zuschuss in einen separaten Zweitvertrag, festgehalten in einer kurzen Ergänzungsvereinbarung. Offene Monate zahlen Sie nach, dann ist das Thema sauber abgeschlossen.“
§ 100 EStG: Staatlicher Förderbetrag für Geringverdiener und wie Arbeitgeber ihn nutzen
Der Förderbetrag nach § 100 EStG ist ein staatlicher Zuschuss an den Arbeitgeber. Zahlt er für einen Geringverdiener einen zusätzlichen Beitrag in eine kapitalgedeckte bAV, erstattet der Staat 30 Prozent davon über die Lohnsteuer-Anmeldung (Quelle: § 100 EStG). Die Eckwerte im Überblick:
Einkommensgrenze: Laufender Arbeitslohn bis 2.575 Euro im Monat (2026), ab 2027 voraussichtlich 3.186 Euro
Förderbetrag: 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags
Höchstbetrag: 288 Euro im Jahr (2026), ab 2027 360 Euro
Alle folgenden Voraussetzungen nach § 100 Abs. 3 EStG müssen gleichzeitig erfüllt sein:
Durchführungsweg: Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (kapitalgedeckt)
Zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag: Er kommt zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn hinzu, der Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zählt ausdrücklich nicht
Beitragshöhe: Mindestens 240 Euro im Jahr, förderfähig höchstens 960 Euro im Jahr (2026)
Einkommensgrenze: Laufender Arbeitslohn höchstens 2.575 Euro im Monat (2026), Sonderzahlungen wie Jahresboni zählen nicht
Erstes Dienstverhältnis des Arbeitnehmers
Ungezillmerter Tarif: Die Vertriebskosten werden gleichmäßig auf die Beiträge verteilt, der Nachweis gehört ins Lohnkonto
Leistungsform: Lebenslange Rente oder Auszahlungsplan, keine reine Kapitalzahlung
Rechenbeispiel: Nettokosten des Förderbetrags
Die Tabelle zeigt die Nettokosten für eine Kapitalgesellschaft. Annahmen: Ertragsteuer aus Körperschaft- und Gewerbesteuer rund 30 Prozent, Betriebsausgabenabzug auf den Aufwand, der nach dem Förderbetrag verbleibt.
Abzüglich Ertragsteuerwirkung des Betriebsausgabenabzugs (rund 30 %)
−201,60 €
−16,80 €
Nettoaufwand Arbeitgeber
rund 470 €
rund 39 €
In diesem Rechenbeispiel fließen für rund 39 Euro Nettoaufwand im Monat 80 Euro in die Versorgung des Mitarbeiters. Gut die Hälfte des Bruttoaufwands tragen Förderbetrag und Steuerwirkung. Bei Personengesellschaften und anderen Hebesätzen fällt die Steuerwirkung anders aus.
Entgeltumwandlung und die § 100-Grenze
Mitarbeiter knapp über der Grenze von 2.575 Euro können durch Entgeltumwandlungförderfähig werden. Das Bundesfinanzministerium (BMF) stellt in Randnummer 108 klar: Nach § 3 Nr. 63 EStG geförderte Beiträge bleiben bei der Prüfung der Einkommensgrenze außer Betracht (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021). Das senkt den maßgeblichen Arbeitslohn unter die Grenze.
Rechenbeispiel: Bürokraft knapp über der Grenze
Eine Bürokraft verdient 2.700 Euro brutto im Monat und wandelt 130 Euro nach § 3 Nr. 63 EStG um. Der für § 100 maßgebliche Lohn sinkt auf 2.570 Euro. Der Arbeitgeber zahlt den Pflichtzuschuss von 19,50 Euro und kann zusätzlich einen § 100-Beitrag von bis zu 80 Euro leisten. Davon bekommt er 24 Euro erstattet. Der Gesamtbeitrag beträgt 229,50 Euro im Monat.
Begünstigt sind auch Auszubildende, Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte im ersten Dienstverhältnis. Nach Randnummer 104 des BMF-Schreibens ist der Förderbetrag auch bei einem weiterbestehenden Dienstverhältnis ohne Arbeitslohn möglich, etwa in Elternzeit, Pflegezeit oder bei langer Krankheit.
§ 100 EStG ab 2027: BRSG-II-Ausweitung
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II erweitert die Geringverdienerförderung ab 1. Januar 2027. Förderfähiger Beitrag und Förderbetrag steigen, die Einkommensgrenze wird auf eine dynamische Größe von drei Prozent der BBG der Rentenversicherung umgestellt (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 14).
Parameter
2026
Ab 01.01.2027 (BRSG II)
Einkommensgrenze (laufender Monatslohn)
2.575 €/Monat
Voraussichtlich 3.186 €/Monat (3 % der BBG Rentenversicherung 2027)
Mindestbeitrag Arbeitgeber
240 €/Jahr
240 €/Jahr
Höchstens förderfähiger Arbeitgeberbeitrag
960 €/Jahr
1.200 €/Jahr
Höchster Förderbetrag (30 %)
288 €/Jahr
360 €/Jahr
Die Grenze von 3.186 Euro ergibt sich aus der BBG 2027 von 106.200 Euro, die das Bundeskabinett am 7. Oktober 2026 beschlossen hat (Quelle: BMAS). Der Wert steht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Bundesrats.
Mit der höheren Grenze wird ab 2027 ein größerer Teil der Belegschaft förderfähig, vor allem in Branchen mit vielen Teilzeitkräften und niedrigen Monatslöhnen. Unternehmen, die ihre förderfähigen Mitarbeiter heute erfassen und die Verträge korrekt aufsetzen, sind zum 1. Januar 2027 vorbereitet.
Wichtige Abgrenzung: Der Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG kann nicht als § 100-Beitrag eingesetzt werden. Das BMF-Schreiben vom 12.08.2021 stellt in Randnummer 112 klar, dass diese Leistungen nicht begünstigt sind. Lösung: Den § 100-Beitrag als eigenen, zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag vereinbaren und getrennt vom Pflichtzuschuss abrechnen.
Das neue Opting-Out-Modell (BRSG II, seit 22.01.2026): Automatische Entgeltumwandlung einführen
Seit dem 22. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber mit Betriebsrat sie per Betriebsvereinbarung einführen, auch ohne tarifvertragliche Grundlage. Voraussetzung ist, dass die Entgelte weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sind (Quelle: § 20 BetrAVG). Mitarbeiter werden automatisch angemeldet und müssen aktiv widersprechen, wenn sie nicht teilnehmen wollen. Ziel ist eine höhere Teilnahmequote in der Belegschaft.
Voraussetzungen für das Opting-Out (alle fünf müssen erfüllt sein)
Betriebsrat: Ohne Betriebsrat ist keine Betriebsvereinbarung und damit kein Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG möglich
Keine tarifliche Regelung: Die Entgeltansprüche sind nicht und werden auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt
Zuschuss: Mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts statt der gesetzlichen 15 Prozent
Angebot in Textform: Mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit des umzuwandelnden Entgelts, mit Betrag und Vergütungsbestandteil
Widerspruchsrecht: Mindestens ein Monat Frist nach Zugang des Angebots, Beendigung der Umwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat
Alle fünf Voraussetzungen müssen vollständig eingehalten werden. Fehlt eine, kann das Opting-Out unwirksam sein. Wer Angebot, Fristen und Zuschuss vor dem Start gegen § 20 BetrAVG prüft, vermeidet dieses Risiko.
Kostenwirkung: nahezu kostenneutral
Bei einem angenommenen Umwandlungsbetrag von 150 Euro im Monat zahlt der Arbeitgeber 30 Euro Zuschuss (20 Prozent). Gleichzeitig spart er rund 32 Euro Sozialversicherungsbeiträge (21,15 Prozent auf 150 Euro). Bei Gehältern unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung ist das Opting-Out damit bei korrekter Einführung nahezu kostenneutral. Darüber spart der Arbeitgeber nur noch Renten- und Arbeitslosenversicherung, die Rechnung geht dann nicht mehr auf.
Alternative für Betriebe ohne Betriebsrat: aktive Ansprache statt Opting-Out
Unternehmen ohne Betriebsrat können kein Opting-Out per Betriebsvereinbarung einführen. Bewährt hat sich die Entgeltumwandlung mit aktiver Ansprache: Der Mitarbeiter stimmt im Einstellungsgespräch einer im Arbeitsvertrag vorbereiteten Umwandlung zu und kann sie später beenden. In der Praxis heißt das oft „Stay-In-Modell“, fachlich ist es ein Opt-in. Es braucht individuelle Vereinbarungen, aber keine Betriebsvereinbarung.
Welcher Weg passt zu welchem Betrieb?
Ausgangslage
Weg
Zuschuss
Rechtsgrundlage
Betriebsrat, kein Tarifvertrag und keine tarifliche Üblichkeit
Opting-Out per Betriebsvereinbarung
Mindestens 20 %
§ 20 Abs. 3 BetrAVG
Tarifvertrag sieht ein Optionssystem vor oder lässt es zu
Opting-Out auf tariflicher Grundlage
Nach Tarifvertrag
§ 20 Abs. 2 BetrAVG
Kein Betriebsrat
Entgeltumwandlung mit aktiver Ansprache (Opt-in)
Mindestens 15 %
§ 1a BetrAVG
Tarifliches Sozialpartnermodell vorhanden
Teilnahme am Sozialpartnermodell
15 % bei Entgeltumwandlung, soweit Sozialversicherung eingespart wird, Details nach Tarifvertrag
§§ 21 bis 24 BetrAVG, Zuschuss § 23 Abs. 2
Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können mit ihren Mitarbeitern die Teilnahme an einem einschlägigen Sozialpartnermodell vereinbaren. Dafür braucht es die Zustimmung der Tarifvertragsparteien, die das Modell tragen (Quelle: § 24 BetrAVG).
Implementierungsbegleitung
Ein Opting-Out einzuführen ist kein Routinevorgang. Es braucht eine rechtssichere Betriebsvereinbarung, ein Angebot in Textform mit allen Pflichtangaben, die korrekte Integration in die Lohnabrechnung und eine Regel für Neueintritte und Gehaltsanpassungen. Wir begleiten jeden dieser Schritte, von der Betriebsvereinbarung bis zur laufenden Verwaltung.
Entscheidend für die Teilnahme ist die Information der Belegschaft. Bei der Mitarbeiterkommunikation geht es um verständliche Angebote, Informationsveranstaltungen und Antworten auf Rückfragen. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs.
Mehr Teilnahme an der Entgeltumwandlung, ohne Formfehler
Sie wollen, dass mehr Mitarbeiter mitmachen. Das gelingt mit dem Weg, der zu Ihrer Mitbestimmung passt, und mit einem Angebot, das die Belegschaft versteht. Wir prüfen die Voraussetzungen nach § 20 BetrAVG gemeinsam mit Ihnen und erklären das Angebot so, dass es ankommt.
Sozialversicherungsfreiheit: Wie stark sinken die Lohnnebenkosten?
Der Arbeitgeber spart Sozialversicherungsbeiträge auf jeden Euro, den Mitarbeiter umwandeln, bis zur Grenze von vier Prozent der BBG der Rentenversicherung (2026: 338 Euro im Monat). Grundlage ist die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung (Quelle: § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV). Die Ersparnis entsteht im selben Monat, in dem umgewandelt wird.
Der Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung liegt 2026 bei rund 21 Prozent. Die Bestandteile: Krankenversicherung 7,3 Prozent, halber durchschnittlicher Zusatzbeitrag 1,45 Prozent, Pflegeversicherung 1,8 Prozent, Rentenversicherung 9,3 Prozent und Arbeitslosenversicherung 1,3 Prozent. Zusammen sind das 21,15 Prozent (Quelle: Techniker Krankenkasse).
Der Umwandlungsbetrag, der die Beitragsfreiheit voll nutzt, lässt sich als Rechenbeispiel bestimmen:
Der Mitarbeiter wandelt 294 Euro im Monat um, der Arbeitgeber zahlt 15 Prozent Zuschuss (44,10 Euro). Umwandlung und Zuschuss ergeben zusammen genau die beitragsfreie Grenze von 338 Euro (exakt 293,91 plus 44,09 Euro).
Der Arbeitgeber spart rund 62 Euro Sozialversicherungsbeiträge (21,15 Prozent auf 294 Euro) und leitet 44,10 Euro als Zuschuss weiter. Der Netto-Vorteil beträgt rund 18 Euro im Monat.
Rechenbeispiel: Metallbau-GmbH mit 18 Mitarbeitern
Angenommen, alle 14 Mitarbeiter einer Metallbau-GmbH mit Gehältern unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung wandeln je 294 Euro um. Die monatliche Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen liegt dann bei rund 870 Euro (14 × 62,18 Euro). Nach Abzug der Pflichtzuschüsse von 617,40 Euro (14 × 44,10 Euro) bleibt ein Netto-Vorteil von rund 253 Euro im Monat.
Für Mitarbeiter mit Entgelt über der BBG der Rentenversicherung entfällt die Ersparnis und damit die gesetzliche Zuschusspflicht (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG).
Die BBG der Rentenversicherung liegt 2026 bei 8.450 Euro im Monat (101.400 Euro im Jahr), die BBG der Krankenversicherung bei 5.812,50 Euro im Monat (Quelle: Bundesregierung). Zwischen beiden Grenzen spart der Arbeitgeber nur noch Renten- und Arbeitslosenversicherung. Freiwillige Zuschüsse sind oberhalb beider Grenzen möglich.
Ihre bAV-Förderung in Zahlen: die Schnellrechnung in vier Schritten
Mit diesen vier Schritten berechnen Sie eine vorläufige Bilanz für Ihre Belegschaft, ohne Software und ohne Tabellenkalkulation.
Zählen Sie die Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung (2026: 5.812,50 Euro im Monat). Multiplizieren Sie den geplanten Umwandlungsbetrag je Mitarbeiter (höchstens rund 294 Euro, damit Umwandlung und Zuschuss zusammen unter 338 Euro bleiben) mit rund 21 Prozent. Das ist Ihre monatliche Ersparnis je Mitarbeiter.
Schritt 2: Pflichtzuschuss berechnen
Multiplizieren Sie denselben Umwandlungsbetrag mit 15 Prozent, beim Opting-Out mit 20 Prozent. Das ist Ihr monatlicher Pflichtzuschuss je Mitarbeiter.
Schritt 3: Saldo der Entgeltumwandlung ermitteln
Ziehen Sie den Pflichtzuschuss von der Ersparnis ab. Ist das Ergebnis positiv, finanziert die Ersparnis den Zuschuss vollständig.
Schritt 4: § 100-Beiträge als Investition rechnen
Zählen Sie die Mitarbeiter mit einem laufenden Monatslohn bis 2.575 Euro. Für jeden zahlen Sie einen zusätzlichen Beitrag von bis zu 80 Euro im Monat. Davon erhalten Sie 30 Prozent, also bis zu 24 Euro, über die Lohnsteuer-Anmeldung zurück. Der Nettoaufwand vor Ertragsteuern liegt damit bei bis zu 56 Euro je Mitarbeiter.
Ein Beispiel zur Orientierung mit zehn Mitarbeitern, je 100 Euro Umwandlung, davon fünf mit Anspruch auf den Förderbetrag:
Schritt
Rechnung
Ergebnis pro Monat
1 Ersparnis Sozialversicherung
10 × 100 € × rund 21 %
210 €
2 Pflichtzuschuss
10 × 15 €
−150 €
3 Saldo Entgeltumwandlung
210 € − 150 €
60 €
4 § 100-Beiträge abzüglich Förderbetrag
5 × 80 € − 5 × 24 €
−280 €
Saldo vor Ertragsteuern
60 € − 280 €
−220 €
Beiträge in die Versorgung
1.000 € + 150 € + 400 €
1.550 €
Die Schnellrechnung zeigt den Kern der Förderung ehrlich: Die Ersparnis finanziert den Pflichtzuschuss. Der Förderbetrag nach § 100 EStG ist eine staatlich geförderte Investition in die Versorgung geringverdienender Mitarbeiter, kein Gewinn. In diesem Beispiel fließen für 220 Euro Saldo vor Ertragsteuern 1.550 Euro im Monat in die Versorgung der Belegschaft.
Die Schnellrechnung liefert eine vorläufige Bilanz. Belastbar wird sie erst, wenn jeder Mitarbeiter der richtigen Gruppe zugeordnet ist und laufende Verträge mitgerechnet werden. Diese Zuordnung übernehmen wir mit Ihren Lohndaten, kostenfrei im ersten Gespräch.
Experten-Tipp: Der gleiche Zuschuss für alle ist fair gemeint, aber nicht geschuldet
„Ein Zuschuss von 15 Prozent für alle wirkt fair und ist einfach zu verwalten. Gesetzlich geschuldet ist er aber nur, soweit der Betrieb Sozialversicherungsbeiträge spart. Über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung fällt diese Ersparnis weg. Mein Rat: Geben Sie allen dasselbe Grundangebot und koppeln Sie den Zuschuss an die tatsächliche Ersparnis. Die sachliche Begründung gehört schriftlich in die Versorgungsordnung, dann ist die Unterscheidung nachvollziehbar.“
Warum die Förderung eine Analyse der Lohnstruktur braucht
Welche Förderebene sich lohnt, hängt an Zahlen, die jedes Unternehmen anders hat: Gehälter unter und über den Beitragsbemessungsgrenzen, Mitarbeiter unter der § 100-Grenze, bestehende Zusagen und Tarifbindung. Eine Versorgungsanalyse ordnet jeden Mitarbeiter diesen Gruppen zu und rechnet Ersparnis, Zuschuss und Förderbetrag für die reale Belegschaft. Standardlösungen lassen diese Unterschiede außen vor. Diesen Abgleich mit den eigenen Lohndaten liefern weder Chatbots noch Vergleichsportale.
Nachgelagerte Besteuerung: Was Arbeitnehmer in der Rentenphase zahlen
Leistungen aus einer geförderten bAV sind in der Rentenphase voll steuerpflichtig. Renten und Kapitalzahlungen aus Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds gehören zu den sonstigen Einkünften, soweit die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG gefördert wurden (Quelle: § 22 Nr. 5 EStG). Besteuert wird mit dem persönlichen Steuersatz im Ruhestand.
In der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) zahlen pflichtversicherte Betriebsrentner auf ihre Versorgungsbezüge, also Betriebsrenten und Kapitalleistungen, den vollen Beitrag allein (Quelle: § 250 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Dazu gehören der allgemeine Beitragssatz von 14,6 Prozent, der volle Zusatzbeitrag der Kasse und der Beitrag zur Pflegeversicherung, im Ruhestand ohne Arbeitgeberanteil. Privat Krankenversicherte sind davon nicht betroffen.
In der Krankenversicherung bleiben 2026 Versorgungsbezüge bis zu einem Freibetrag von 197,75 Euro im Monat beitragsfrei, ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße (Quelle: § 226 Abs. 2 SGB V). Der Freibetrag gilt nur für die Krankenversicherung. In der Pflegeversicherung ist es eine Freigrenze: Wird sie überschritten, ist der gesamte Bezug beitragspflichtig.
Ab 2027 steigt der Freibetrag voraussichtlich auf 206,50 Euro, ein Zwanzigstel der vom Kabinett beschlossenen Bezugsgröße 2027 (Quelle: BMAS). Auch dieser Wert steht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Bundesrats.
Experten-Tipp: Die Krankenversicherung im Alter gehört in jede bAV-Präsentation
„Die Krankenversicherung im Ruhestand ist das Thema, das in bAV-Präsentationen am liebsten kurz bleibt. Ich halte das für den falschen Weg. Mein Rat: Rechnen Sie der Belegschaft die Abzüge offen vor. In der Krankenversicherung bleiben 2026 bis zu 197,75 Euro im Monat beitragsfrei. Wer später Grundsicherung bezieht, behält bis zu 281,50 Euro Betriebsrente anrechnungsfrei. Wer die Zahlen kennt, entscheidet bewusst.“
Wer im Alter Grundsicherung bezieht, behält von seiner Betriebsrente bis zu 281,50 Euro im Monat anrechnungsfrei (Stand 2026). Anrechnungsfrei sind 100 Euro plus 30 Prozent des darüber liegenden Betrags, höchstens die Hälfte der Regelbedarfsstufe 1 (Quelle: § 82 Abs. 4 SGB XII). Das entkräftet den Einwand, eine bAV lohne sich für Geringverdiener nicht, weil sie später vollständig auf die Grundsicherung angerechnet werde.
Gesamtbeurteilung für Arbeitnehmer
Ob sich die Entgeltumwandlung für einen Mitarbeiter lohnt, hängt von drei Faktoren ab: dem Steuersatz im Ruhestand, dem Krankenversicherungsstatus und der Höhe des Arbeitgeberzuschusses. In der Ansparphase fließen Beiträge vor Steuer und Sozialversicherung in die Versorgung, der Arbeitgeber legt mindestens 15 Prozent darauf. Im Ruhestand stehen Steuer und Krankenversicherungsbeiträge dagegen.
Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation, etwa wie die nachgelagerte Besteuerung mit weiteren Einkunftsarten zusammenwirkt, arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
Fallstricke und Compliance-Risiken: Die typischen Fehler bei der bAV-Förderung
Fehler bei der bAV-Förderung entstehen in der laufenden Abwicklung: beim Zuschuss, beim Tarif, bei der Dokumentation. Sie führen zu offenen Ansprüchen der Mitarbeiter oder zur Rückforderung von Förderbeträgen. Alle lassen sich beheben. Fünf typische Fehler und ihre Lösung:
Fehler 1, Pflichtzuschuss falsch berechnet oder nicht gezahlt: Der fehlende Zuschuss ist ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Mitarbeiters mit regelmäßiger Verjährung von drei Jahren (Quelle: § 195 BGB). Lösung: Berechnungsmethode festlegen, Zuschuss ab sofort zahlen, offene Beträge nachzahlen.
Fehler 2, gezillmerter Tarif bei § 100 EStG: Der Förderbetrag setzt einen ungezillmerten Tarif voraus, der Nachweis gehört ins Lohnkonto (Quelle: § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG). Fehlt die Voraussetzung, entfällt der Förderbetrag. Lösung: Tarif vor Abschluss prüfen und den Nachweis zur Lohnakte nehmen.
Fehler 3, Altverträge nicht auf die Zuschusspflicht umgestellt: Die Übergangsregel für Vereinbarungen vor dem 1. Januar 2019 ist seit dem 1. Januar 2022 abgelaufen (Quelle: § 26a BetrAVG). Lösung: Alle Verträge mit Sozialversicherungsersparnis auflisten und den Zuschuss über Aufstockung oder Zweitvertrag nachrüsten.
Fehler 4, Pflichtzuschuss als § 100-Beitrag verbucht: Der Pflichtzuschuss ist kein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag, der Förderbetrag wird dann nicht anerkannt. Lösung: Beide Beiträge getrennt vereinbaren und getrennt abrechnen.
Fehler 5, Rückzahlung des Förderbetrags bei Ausscheiden: Verfällt die Anwartschaft eines ausscheidenden Mitarbeiters und ergibt sich daraus eine Rückzahlung an den Arbeitgeber, ist der Förderbetrag insoweit zurückzugewähren (§ 100 Abs. 4 Satz 2 bis 4 EStG). In Branchen mit hoher Fluktuation ist das ein Kostenrisiko. Lösung: Sofortige vertragliche Unverfallbarkeit vereinbaren, die Anwartschaft bleibt dann beim Ausscheiden erhalten.
Ein weiteres Haftungsrisiko: Kürzt eine Pensionskasse ihre Leistungen, steht der Arbeitgeber für die zugesagten Leistungen ein, auch wenn ein externer Versorgungsträger zwischengeschaltet ist (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Wer die Versorgungsträger seiner Belegschaft kennt und Kürzungen früh erkennt, kann den Ausgleich planen. Welche weiteren Haftungsrisiken in der bAV Arbeitgeber kennen sollten, hängt von den Durchführungswegen im Betrieb ab.
Checkliste: Förderung korrekt abwickeln
Diese Punkte sollten in jeder Lohnbuchhaltung mit bAV geklärt sein:
Zuschusspflicht je Vertrag prüfen, Altverträge vor 2019 eingeschlossen
Zuschuss auf den Umwandlungsbetrag rechnen und die Methode in der Entgeltumwandlungsvereinbarung festhalten
Einkommensgrenze für § 100 EStG bei jeder Beitragszahlung prüfen und An- und Abmeldung bei Gehaltsänderungen regeln
Nachweis des ungezillmerten Tarifs ins Lohnkonto nehmen
Förderbetrag bei der nächsten Lohnsteuer-Anmeldung gesondert absetzen
Pflichtzuschuss und § 100-Beitrag getrennt buchen
Werte 2027 zum 1. Januar 2027 in der Lohnabrechnung umstellen, vorbehaltlich Bundesrat
Jeder dieser Punkte hängt an Details einzelner Verträge, die in keiner Standardauswertung stehen. Ein Versicherungsexperte haftet für seine Beratung nach dem Versicherungsvertragsgesetz (Quelle: § 63 VVG), ein Online-Rechner nicht. Wer Zuschuss, Tarife und Dokumentation einmal vollständig prüfen lässt, schließt die Lücken, bevor ein Mitarbeiter oder das Finanzamt nachfragt.
Ihre bAV-Verträge auf dem Prüfstand: Zuschuss, Tarif, Dokumentation
Offene Ansprüche entstehen selten aus Absicht. Nicht weil jemand etwas falsch gemacht hat, sondern weil nach der Einrichtung niemand mehr draufgeschaut hat. Wir prüfen Bestandsverträge, Zuschussberechnung und § 100-Dokumentation und zeigen Ihnen, wie sich jede Lücke schließen lässt.
Welche Förderung gilt für welche Mitarbeitergruppe? Die Fördermatrix
Nicht jedes Förderinstrument greift für jeden Mitarbeiter. Einkommenshöhe, Durchführungsweg und Beschäftigungsart bestimmen, welche Instrumente nutzbar sind. Die Übersicht zeigt die Fördermöglichkeiten je Mitarbeitergruppe mit den Werten 2026:
Mitarbeitergruppe
Förderung § 3 Nr. 63 EStG
Beitragsfreiheit bis 4 % BBG
Arbeitgeberzuschuss § 1a BetrAVG
Förderbetrag § 100 EStG
Geringverdiener (laufender Lohn bis 2.575 €/Monat)
Ja, bis 676 €/Monat
Ja, bis 338 €/Monat
Ja, 15 % bei Entgeltumwandlung
Ja, primäres Instrument
Fachkraft (über 2.575 € bis 8.450 €/Monat)
Ja, bis 676 €/Monat
Ja, bis 338 €/Monat
Ja, soweit Sozialversicherung eingespart wird
Nein (2026), ab 2027 bis voraussichtlich 3.186 € ja
Gutverdiener (über 8.450 €/Monat)
Ja, bis 676 €/Monat
Keine Ersparnis (über der BBG)
Nein (keine Ersparnis)
Nein
Auszubildende (unter 2.575 €/Monat)
Ja
Ja
Ja
Ja
Minijobber (erstes Dienstverhältnis)
Ja, auch bei Pauschalbesteuerung
Im Einzelfall prüfen
Im Einzelfall prüfen
Ja
Für Minijobber mindert die Entgeltumwandlung die pauschalen Abgaben. Ob und in welcher Höhe daraus eine Zuschusspflicht entsteht, ist im Einzelfall zu prüfen.
Die Werte der Tabelle beruhen auf vier Normen und den Beitragsbemessungsgrenzen 2026:
Förderung bis acht Prozent der BBG (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG)
Pflichtzuschuss bei Entgeltumwandlung (Quelle: § 1a BetrAVG)
Förderbetrag für Geringverdiener (Quelle: § 100 EStG)
Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung 2026: 8.450 Euro im Monat, 101.400 Euro im Jahr (Quelle: Bundesregierung)
Was die Fördermatrix für die Praxis bedeutet
Für eine Belegschaft mit unterschiedlichen Einkommen empfiehlt sich ein zweigleisiges Konzept: ein einheitliches Versorgungsangebot für alle nach § 3 Nr. 63 EStG mit Pflichtzuschuss, ergänzt um einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag nach § 100 EStG für förderfähige Geringverdiener. Eine reine § 100-Lösung ohne Angebot für die übrige Belegschaft trägt arbeitsrechtliche Risiken. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Differenzierungen sachlich begründet sein (Quelle: BAG 02.07.2024).
Für Gesellschafter-Geschäftsführer mit Bezügen über der BBG greift die Förderung der Belegschafts-bAV nur begrenzt, ihre eigene Versorgung ist Thema der Geschäftsführerversorgung.
Unsere Empfehlungen: Welche Fördermaßnahmen für welchen Unternehmenstyp
Die passende Förderstruktur hängt von Unternehmensgröße, Lohnstruktur und Mitbestimmung ab. Als Versicherungsexperte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung geben wir differenzierte Empfehlungen nach Unternehmenstyp:
Kleinstunternehmen (bis neun Mitarbeiter)
Empfehlung: Direktversicherung mit § 100 EStG als Kerninstrument. Ohne Personalabteilung und Betriebsrat ist die Direktversicherung der passende Einstieg: bilanzneutral, schlank in der Verwaltung, alle Förderwege nutzbar.
Sofortmaßnahme: Prüfen, ob der Pflichtzuschuss für alle laufenden Verträge korrekt berechnet wird. Für Mitarbeiter bis 2.575 Euro Monatslohn den Förderbetrag nach § 100 EStG einrichten und die sofortige Unverfallbarkeit vertraglich festhalten.
Kleinunternehmen und unterer Mittelstand (zehn bis 49 Mitarbeiter)
Empfehlung: Einheitliches Grundangebot mit § 100-Zusatzebene. Bei unterschiedlichen Einkommen braucht es ein einheitliches Grundangebot für alle, sonst entstehen Gleichbehandlungsrisiken: Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG mit 15 Prozent Pflichtzuschuss, ergänzt um den § 100-Beitrag für förderfähige Geringverdiener.
Altverträge jetzt prüfen, denn seit 2022 gilt die Zuschusspflicht auch für Verträge vor 2019. Gibt es keinen Betriebsrat, ist die Entgeltumwandlung mit aktiver Ansprache im Arbeitsvertrag die Alternative zum Opting-Out.
Mittlerer Mittelstand (50 bis 249 Mitarbeiter)
Empfehlung: Versorgungsordnung, Kommunikation und Verwaltung als System aufsetzen. Ab dieser Größe laufen oft mehrere Verträge, Tarife und Versorgungsträger nebeneinander. Eine schriftliche Versorgungsordnung regelt Zuschuss, § 100-Ebene und Neueintritte für alle gleich.
Dazu gehören eine regelmäßige Mitarbeiterinformation und eine Verwaltung, die Gehaltsänderungen und Grenzwerte automatisch nachzieht. Mit Betriebsrat lohnt es sich, das Opting-Out zu prüfen.
Große Unternehmen mit eigener Personalabteilung (ab 250 Mitarbeitern)
Empfehlung: Bestehende Versorgungswerke harmonisieren und die Förderung systematisch ausschöpfen. In großen Belegschaften liegen häufig Altzusagen aus verschiedenen Jahrzehnten nebeneinander, teils aus übernommenen Gesellschaften. Erst wenn diese Altlasten analysiert sind, lässt sich ein einheitliches Konzept bauen.
Für die Personalabteilung zählen eine digitale Verwaltung, klare Prozesse für die § 100-Grenze ab 2027 und eine Kommunikation über alle Standorte. Mit Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat ist das Opting-Out der stärkste Hebel für die Teilnahme.
Empfehlung: § 100 EStG als primäres Instrument, sofortige Unverfallbarkeit als Pflichtbaustein. Im April 2024 lag knapp jeder sechste Job in Deutschland (16 Prozent) unter der Niedriglohnschwelle (Quelle: Destatis). Die Schwelle ist ein Stundenlohn, die § 100-Grenze ein Monatslohn: Wie viele Mitarbeiter förderfähig sind, hängt vor allem von der Arbeitszeit ab.
Hohe Fluktuation bedeutet ein Rückzahlungsrisiko beim Förderbetrag, deshalb gehört die sofortige vertragliche Unverfallbarkeit in alle § 100-Verträge. Ab 2027 steigt die Grenze voraussichtlich auf 3.186 Euro im Monat, dann werden deutlich mehr Mitarbeiter förderfähig. Wer heute sauber aufsetzt, nutzt die Ausweitung ab dem ersten Monat.
Betriebe mit Betriebsrat
Empfehlung: Opting-Out jetzt konzipieren und die Versorgungsordnung mit Expertenbegleitung entwickeln. Das Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG ist wirkungsvoll, aber anspruchsvoll. Die Betriebsvereinbarung regelt das Angebot in Textform mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit, das Widerspruchsrecht von mindestens einem Monat, den Zuschuss von 20 Prozent und die Neueintritte.
Formfehler können das Opting-Out unwirksam machen. Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen und dem Betriebsrat eine rechtssichere Betriebsvereinbarung und begleiten die Einführung bis zur ersten Abrechnung.
Ergänzung über die Versorgung hinaus
Wer neben der bAV ein Gesundheitsbudget für die Belegschaft anbieten will, ergänzt sie um eine betriebliche Krankenversicherung. Sie ist ein eigenes Instrument mit eigener steuerlicher Behandlung und ersetzt die Förderung der Versorgung nicht.
Welche dieser Empfehlungen auf Ihr Unternehmen zutrifft, hängt selten an der Größe allein. Mitbestimmung, Tarifbindung und gewachsene Altzusagen verschieben das Bild. Deshalb steht bei uns am Anfang immer die Analyse und erst danach das neue Konzept.
Stephan Seidenfad · Geschäftsführung und bAV-Experte
„Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand, das ist seit 2002 unser Mantra. Wir analysieren immer erst die Altlasten. Dann bauen wir neu.“
Seit 2002 berät Stephan Seidenfad Unternehmen zur betrieblichen Altersversorgung, 2004 hat er von Buddenbrock mitgegründet. Über 1.000 Firmenkunden, vom 30-Mann-Betrieb bis zum Konzern mit 55.000 Mitarbeitern.
Was umfasst die staatliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung?
Die staatliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) wirkt auf vier Ebenen. Erstens bleiben Beiträge laut § 3 Nr. 63 EStG bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze vor der Steuer, davon laut § 1 SvEV vier Prozent auch sozialversicherungsfrei. Zweitens zahlt der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung mindestens 15 Prozent Zuschuss. Drittens erstattet der Staat bei Geringverdienern 30 Prozent eines zusätzlichen Beitrags. Viertens ermöglicht das Opting-Out eine automatische Entgeltumwandlung.
Wie hoch ist der steuerlich geförderte Höchstbetrag für bAV-Beiträge 2026 und 2027?
Nach § 3 Nr. 63 EStG sind 2026 Beiträge bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung gefördert, das sind rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro, 676 Euro im Monat). Vier Prozent der BBG, also 4.056 Euro im Jahr, sind zusätzlich sozialversicherungsfrei. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zählen gemeinsam gegen diese Grenze. Aus der vom Kabinett beschlossenen BBG 2027 folgen voraussichtlich 8.496 und 4.248 Euro, vorbehaltlich Bundesrat.
Wie hoch ist der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss, und wann entfällt er?
Arbeitgeber zahlen bei Entgeltumwandlung mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss, soweit sie dadurch Sozialversicherungsbeiträge einsparen, so regelt es § 1a Abs. 1a BetrAVG. Die Pflicht gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Über der BBG der Rentenversicherung (2026: 8.450 Euro im Monat) entfällt die Ersparnis und damit die gesetzliche Zuschusspflicht. Tarifverträge dürfen laut § 19 Abs. 1 BetrAVG abweichen.
Wann gilt der Arbeitgeberzuschuss für alte bAV-Verträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden?
Für Entgeltumwandlungen, die vor dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, gilt die Zuschusspflicht laut § 26a BetrAVG seit dem 1. Januar 2022. Ein fehlender Zuschuss ist ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Mitarbeiters, für den laut § 195 BGB regelmäßig drei Jahre Verjährung gelten.
Was kostet die bAV-Förderung den Arbeitgeber netto, und was bringt sie?
Bei Entgeltumwandlung spart der Arbeitgeber den Sozialversicherungsanteil von 2026 rund 21 Prozent laut Techniker Krankenkasse und zahlt davon mindestens 15 Prozent als Zuschuss. Im Rechenbeispiel wandelt ein Mitarbeiter 294 Euro im Monat um: Ersparnis rund 62 Euro, Zuschuss 44,10 Euro, Netto-Vorteil rund 18 Euro. Das gilt unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung, die 2026 laut Bundesregierung bei 5.812,50 Euro im Monat liegt. Wie hoch die Bilanz ausfällt, hängt von der Lohnstruktur der Belegschaft ab.
Wie funktioniert der staatliche Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG?
Zahlt der Arbeitgeber für einen förderfähigen Mitarbeiter zusätzlich in eine kapitalgedeckte bAV, erstattet ihm der Staat laut § 100 EStG 30 Prozent dieses Beitrags über die Lohnsteuer-Anmeldung. Der laufende Arbeitslohn darf 2026 höchstens 2.575 Euro im Monat betragen. Förderfähig sind bis zu 960 Euro Beitrag im Jahr, der Förderbetrag liegt bei höchstens 288 Euro. Im Rechenbeispiel einer Kapitalgesellschaft bleiben für 80 Euro Beitrag im Monat rund 39 Euro Nettoaufwand.
Warum zählt der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nach § 1a BetrAVG nicht als Förderbeitrag nach § 100 EStG?
Der Förderbetrag setzt laut § 100 Abs. 3 EStG einen Arbeitgeberbeitrag voraus, der zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn kommt. Der gesetzliche Pflichtzuschuss ist geschuldet und erfüllt diese Voraussetzung nicht, wie das Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 12.08.2021 in Randnummer 112 klarstellt. Der § 100-Beitrag muss deshalb ein eigener Arbeitgeberbeitrag sein, getrennt vom Pflichtzuschuss vereinbart und abgerechnet. Sonst wird der Förderbetrag nicht anerkannt.
Wie wirkt sich die Entgeltumwandlung auf die Geringverdienergrenze des § 100 EStG aus?
Nach § 3 Nr. 63 EStG geförderte Beiträge bleiben bei der Prüfung der Einkommensgrenze außer Betracht, so das Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 12.08.2021 in Randnummer 108. Rechenbeispiel: Eine Bürokraft mit 2.700 Euro brutto wandelt 130 Euro um. Der maßgebliche Lohn sinkt auf 2.570 Euro, unter die Grenze von 2.575 Euro. Neben dem Pflichtzuschuss von 19,50 Euro kann der Arbeitgeber einen § 100-Beitrag von bis zu 80 Euro leisten und erhält 24 Euro erstattet.
Was ändert sich bei der § 100-Förderung ab 2027 durch das BRSG II?
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) weitet die Geringverdienerförderung ab dem 1. Januar 2027 aus. Die Einkommensgrenze beträgt dann drei Prozent der BBG der Rentenversicherung, voraussichtlich 3.186 Euro im Monat (BBG 2027: 106.200 Euro, vorbehaltlich Bundesrat). Laut Bundesgesetzblatt 2026 I Nr. 14 steigt der förderfähige Beitrag von 960 auf 1.200 Euro im Jahr, der Förderbetrag von 288 auf 360 Euro.
Was müssen Arbeitgeber für die Einführung des Opting-Out-Modells nach BRSG II erfüllen?
Beim Opting-Out wird das Entgelt automatisch umgewandelt, Mitarbeiter können widersprechen. Seit dem 22. Januar 2026 geht das laut § 20 Abs. 3 BetrAVG per Betriebsvereinbarung. Voraussetzungen sind ein Betriebsrat, keine tarifliche Regelung des Entgelts (auch nicht üblicherweise) und mindestens 20 Prozent Zuschuss. Das Angebot muss in Textform mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit vorliegen, der Widerspruch mindestens einen Monat möglich sein. Unter der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung ist das in vielen Fällen nahezu kostenneutral.
Was können Arbeitgeber ohne Betriebsrat statt des Opting-Out tun?
Ohne Betriebsrat ist keine Betriebsvereinbarung und damit kein Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG möglich. Möglich bleibt die Entgeltumwandlung mit aktiver Ansprache: Der Mitarbeiter stimmt im Einstellungsgespräch einer vorbereiteten Umwandlung zu und kann sie später beenden. Fachlich ist das ein Opt-in mit individuellen Vereinbarungen und mindestens 15 Prozent Zuschuss. Sieht ein Tarifvertrag ein Optionssystem vor, ist laut § 20 Abs. 2 BetrAVG ein Opting-Out auf tariflicher Grundlage möglich.
Was zahlen Mitarbeiter auf ihre Betriebsrente im Rentenalter?
Leistungen aus der geförderten bAV sind laut § 22 Nr. 5 EStG voll steuerpflichtig, besteuert wird mit dem persönlichen Steuersatz im Ruhestand. Gesetzlich pflichtversicherte Betriebsrentner tragen die Beiträge aus Versorgungsbezügen laut § 250 Abs. 1 Nr. 1 SGB V allein, zahlen also den vollen Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung ohne Arbeitgeberanteil. In der Krankenversicherung bleiben laut § 226 Abs. 2 SGB V 2026 bis zu 197,75 Euro im Monat beitragsfrei, in der Pflegeversicherung gilt eine Freigrenze. Privat Krankenversicherte sind davon nicht betroffen.
Ihr nächster Schritt
Sprechen wir über Ihre Belegschaft.
Ein Gespräch, unverbindlich und auf Augenhöhe. Sie erfahren, wo Sie stehen und was sich für Sie und Ihr Unternehmen wirklich lohnt.
EntgeltumwandlungBei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen.BeitragsbemessungsgrenzeDie Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung.Nachgelagerte BesteuerungRenten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.
