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Stephan Seidenfad
Mitgründer und Geschäftsführer

Arbeitgeberattraktivität entscheidet, wer bleibt

Gute Leute zu finden ist schwer, sie zu halten entscheidet über Ihr Wachstum. Nur jeder zehnte Beschäftigte in Deutschland ist emotional eng an seinen Arbeitgeber gebunden (Quelle: Gallup Engagement Index 2025). Arbeitgeberattraktivität ist dabei kein Gefühl, sondern messbar: an Fluktuation, Krankenstand, Besetzungsdauer und daran, ob Ihre Belegschaft Sie weiterempfiehlt. Dieser Ratgeber zeigt, welche Kennzahlen zählen, wie Vertrauen entsteht und warum bAV und bKV zu den langfristigsten Versprechen gehören, die Sie als Arbeitgeber geben können. Sie möchten wissen, wo Ihr Unternehmen steht? Wir prüfen zuerst, was schon da ist, und bauen dann neu.

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Arbeitgeberattraktivität entscheidet, ob offene Stellen besetzt werden und ob gute Leute bleiben. Gemeint ist die Summe dessen, was ein Unternehmen für Bewerber und Beschäftigte anziehend macht: Führung, Vergütung, Entwicklung, Arbeitsbedingungen und Leistungen über das Gehalt hinaus. Entscheidend ist, wie die Belegschaft dieses Gesamtpaket erlebt. Employer Branding macht die Attraktivität sichtbar, schaffen muss sie das Unternehmen selbst.

Jede unbesetzte Stelle kostet Zeit. Nach der IAB-Stellenerhebung vergingen 2025 vom Beginn der Suche bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn im Schnitt 86,1 Tage, 2010 waren es 70,4 Tage. Die Werte für 2025 sind vorläufig (Quelle: IAB-Stellenerhebung). Wer eine Fachkraft verliert, verliert deshalb nicht nur Know-how, sondern oft fast ein Quartal Arbeitskraft.

Für Arbeitgeber heißt das: Attraktivität ist ein Wettbewerbsfaktor, den Sie steuern können. Bevor Sie neue Maßnahmen beschließen, lohnt der Blick auf das Bestehende. Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Was schon da ist, von der betrieblichen Altersversorgung bis zur Feedbackkultur, prägt das Vertrauen Ihrer Belegschaft stärker als jede neue Kampagne.

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Wie attraktiv Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wirklich ist, zeigt sich erst, wenn Sie Ihre eigenen Zahlen neben die Marktwerte legen. Genau dort setzen wir an: von Buddenbrock, Experte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung aus Essen, prüft mit Ihnen zuerst, welche Leistungen bereits bestehen und wie sie bei der Belegschaft ankommen.

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Diese acht Kennzahlen haben sich in der Praxis bewährt:

Fluktuation und Krankenstand: die internen Frühwarnzeichen

Die Fluktuationsrate ist die direkteste Kennzahl für Bindung. Zählen Sie dafür nur freiwillige Abgänge, also Eigenkündigungen, und werten Sie sie nach Abteilung, Betriebszugehörigkeit und Altersgruppe aus. Ein Durchschnittswert für das ganze Unternehmen versteckt oft das eigentliche Problem: das eine Team, aus dem regelmäßig die Besten gehen.

Der Krankenstand ist kein reiner Gesundheitswert, er zeigt auch Belastung und Betriebsklima. Zum Vergleich: Beschäftigte, die bei der DAK-Gesundheit versichert sind, hatten 2025 im Schnitt 19,5 Fehltage, der Krankenstand lag bei 5,4 Prozent (Quelle: DAK-Gesundheit, Krankenstand 2025). Liegt Ihr Wert deutlich darüber, lohnt der Blick in einzelne Bereiche.

Was Fehlzeiten volkswirtschaftlich bedeuten, zeigt die Schätzung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Für 2024 beziffert sie die Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit auf 134 Milliarden Euro, bei durchschnittlich 20,8 Fehltagen je Arbeitnehmer (Quelle: BAuA, Kosten der Arbeitsunfähigkeit). Für Ihr Unternehmen heißt das: Jeder Fehltag weniger ist ein messbarer Gewinn.

Besetzungsdauer und Bewerbungen: die Außenwirkung in Zahlen

Die Besetzungsdauer misst, wie lange eine Stelle offen bleibt. Als Vergleichswert dient die IAB-Stellenerhebung: 2025 lagen im Schnitt 86,1 Tage zwischen Suchbeginn und Arbeitsbeginn, geplant waren 61,3 Tage (Quelle: IAB-Stellenerhebung). Die Differenz von knapp 25 Tagen ist ungeplante Vakanz, die Ihr Team auffangen muss.

Die Zahl passender Bewerbungen je Stelle und der Anteil an Initiativbewerbungen zeigen, wie bekannt und geschätzt Sie als Arbeitgeber sind. Ergänzend lohnt der Blick auf Arbeitgeberbewertungsportale: Durchschnittsnote, Zahl neuer Bewertungen und die Frage, ob Ihr Unternehmen auf Kritik antwortet. Für Bewerber sind diese Bewertungen oft ein erster Eindruck, noch vor dem ersten Gespräch.

eNPS und Teilnahmequote: was die Belegschaft selbst sagt

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) überträgt den Net Promoter Score der Unternehmensberatung Bain auf die Belegschaft. Sie fragen, wie wahrscheinlich Beschäftigte Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen, auf einer Skala von null bis zehn. Der Anteil der Kritiker (null bis sechs) wird vom Anteil der Promotoren (neun und zehn) abgezogen (Quelle: Bain, Net Promoter System). Das Ergebnis liegt zwischen minus 100 und plus 100.

Die Teilnahmequote an Benefits ist die ehrlichste Kennzahl, weil sie Verhalten misst statt Meinung. Nutzt nur ein kleiner Teil der Berechtigten die bAV oder die bKV, fehlt meist nicht das Interesse, sondern die Erklärung. Wie Sie das ändern, zeigt unser Ratgeber zur Teilnahmequote. Einen kompakten Einstieg mit Einordnungen von Stephan Seidenfad bietet unser Beitrag Arbeitgeberattraktivität messen und steigern.

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Employer Branding ist der gezielte Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Es wirkt in zwei Richtungen: Extern spricht es Bewerber an, intern hält es die Menschen, die schon im Unternehmen arbeiten. Beide Seiten hängen zusammen, denn eine Marke nach außen trägt nur, wenn Beschäftigte sie im Alltag bestätigen.

Extern und intern: zwei Seiten derselben Arbeitgebermarke

Externes Employer Branding zielt auf das Recruiting. Dazu gehören Karriereseite, Stellenanzeigen mit klaren Angaben zu Aufgaben und Vergütung, Auftritte in sozialen Netzwerken und Erfahrungsberichte eigener Beschäftigter. Entscheidend ist, dass das Versprechen nach außen zum Alltag nach innen passt. Sonst steigt die Frühfluktuation, weil neue Beschäftigte etwas anderes vorfinden, als sie erwartet haben.

Internes Employer Branding zielt auf Bindung: weniger Fluktuation, gehaltenes Wissen, motivierte Teams. Zufriedene Beschäftigte werden zu Markenbotschaftern, die ihren Arbeitgeber im Bekanntenkreis und auf Bewertungsportalen weiterempfehlen. Wo eine Arbeitgebermarke häufig scheitert, zeigt unser Beitrag zu typischen Fehlern im Employer Branding.

Was emotionale Bindung wert ist

Wer Beschäftigte hält, muss weniger nachbesetzen, und genau dort liegt die größte Reserve. Laut Gallup Engagement Index 2025 sind nur zehn Prozent der Beschäftigten in Deutschland emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden, 77 Prozent gering und 13 Prozent gar nicht (Quelle: Gallup Engagement Index Deutschland 2025). Befragt wurde Ende 2025.

Bindung wirkt auch auf die Fehlzeiten: Hoch gebundene Beschäftigte fehlen laut Gallup 41 Prozent weniger als Beschäftigte ohne emotionale Bindung. Den volkswirtschaftlichen Schaden durch geringe Bindung schätzt Gallup für 2025 auf 119 bis 142 Milliarden Euro an Produktivitätseinbußen.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, die im Alltag tragen

Bindung entsteht aus vielen kleinen Erfahrungen im Arbeitsalltag, nicht aus einer einzelnen Maßnahme. Bewährt haben sich vor allem diese Hebel:

• Beteiligung: Beschäftigte an Entscheidungen beteiligen, die ihre Arbeit betreffen, und die Ziele des Unternehmens offen erklären.
• Entwicklung: Weiterbildung und klare Perspektiven anbieten, auch dort, wo interne Aufstiegswege begrenzt sind.
• Flexibilität: Arbeitszeit und Arbeitsort so gestalten, wie es die Tätigkeit zulässt, etwa mit Gleitzeit, Teilzeitmodellen oder Homeoffice.
• Vereinbarkeit: Familie, Pflege und Beruf planbar machen, zum Beispiel mit verlässlichen Schichtplänen und Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
• Gesundheit: ein betriebliches Gesundheits­management aufbauen, vom Arbeitsschutz bis zur betrieblichen Kranken­versicherung.
• Anerkennung: Leistung sichtbar würdigen und fair vergüten, bevor zusätzliche Benefits dazukommen.

Wie verbreitet flexible Modelle inzwischen sind, zeigt das Statistische Bundesamt: 2025 arbeiteten 25 Prozent aller Erwerbstätigen zumindest gelegentlich im Homeoffice, in Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten 23 Prozent und ab 250 Beschäftigten 35 Prozent (Quelle: Destatis). Wo die Tätigkeit es zulässt, sollten Sie die Frage nach Homeoffice in Stellenanzeigen deshalb klar beantworten.

Den wichtigsten Hebel sieht Gallup bei den Führungskräften: Sie gestalten das Umfeld, in dem Bindung entsteht oder verloren geht. Für Arbeitgeber ist das eine gute Nachricht, denn Bindung ist damit gestaltbar. Wie schon ein kleines Budget in der bAV zur Mitarbeiterbindung beitragen kann, zeigt unser Beitrag zum Thema.

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Wie fragil dieser Vorschuss ist, zeigt der Gallup Engagement Index 2025: Nur 23 Prozent der Beschäftigten sind überzeugt, dass die Geschäftsführung ihres Unternehmens die Herausforderungen der Zukunft meistern wird, 2024 waren es noch 27 Prozent (Quelle: Gallup Engagement Index Deutschland 2025). Vertrauen in den eigenen Arbeitsplatz und Vertrauen in die Unternehmensführung sind also zwei verschiedene Dinge.

Führung: Vertrauen entsteht im direkten Gespräch

Die direkte Führungskraft prägt, wie Beschäftigte ihr Unternehmen erleben. Gallup nennt regelmäßiges, konstruktives Feedback und sichtbare Wertschätzung für Leistung als das, was gute Führungskräfte auszeichnet. Für die Geschäftsführung heißt das: Führungskräfte brauchen Zeit und Rückendeckung für diese Gespräche, nicht nur Zielvorgaben.

Transparenz: Entscheidungen erklären, bevor Gerüchte es tun

Transparenz heißt nicht, alles offenzulegen, sondern Entscheidungen nachvollziehbar zu begründen. Das gilt für Gehaltsfragen ebenso wie für Leistungen über das Gehalt hinaus. Wer weiß, nach welchen Regeln sein Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung bezuschusst, vertraut diesen Regeln eher als jemand, der sie nur vom Hörensagen kennt.

Verlässlichkeit: Zusagen, die Jahrzehnte halten

Verlässlichkeit zeigt sich daran, ob ein Unternehmen Zusagen auch in schwierigen Jahren hält. Kaum eine Leistung macht das so sichtbar wie eine Versorgungszusage. Sie läuft über Jahrzehnte und wird nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat (Quelle: § 1b BetrAVG).

Faire Vergütung: nachvollziehbar statt maximal

Faire Vergütung heißt, dass vergleichbare Arbeit vergleichbar bezahlt wird und die Kriterien dafür bekannt sind. Das höchste Gehalt am Markt ist dafür nicht nötig. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht diese Nachvollziehbarkeit absehbar zur Pflicht.

Kommunikation: Leistungen erklären, nicht nur anbieten

Die beste Leistung bindet nicht, wenn niemand sie versteht. Gerade bei der betrieblichen Altersversorgung entscheidet die Mitarbeiterkommunikation darüber, ob eine Zusage als Wertschätzung ankommt oder als Gehaltsbestandteil, den niemand bemerkt. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs. Wie gute bAV-Kommunikation aussieht, von der Infoveranstaltung bis zur Schulung für HR, zeigt unser Ratgeber.

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Die Richtlinie sieht unter anderem diese Pflichten vor:

• Bewerber erhalten vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne der Stelle.
• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
• Arbeitgeber machen die Kriterien zugänglich, nach denen sich Entgelt und Entgeltentwicklung richten.
• Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigter verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Unternehmen ab 100 Beschäftigten berichten über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern, gestaffelt nach Größe, ab 250 Beschäftigten jährlich.

Wie und wann Deutschland die Richtlinie umsetzt, ist noch offen. Im Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, ein Gesetzentwurf sei vorbereitet, das Gesetzgebungsverfahren aber noch nicht eingeleitet (Quelle: Antwort der Bundesregierung, BT-Drucksache 21/7026). Arbeitgeber, die ihre Vergütungsstruktur jetzt ordnen, haben Zeit gewonnen, wenn die Pflichten greifen.

Zum Entgelt im Sinne der Richtlinie zählen neben dem Grundgehalt auch ergänzende und variable Bestandteile. Damit rücken Leistungen wie Zuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung in den Blick, wenn Beschäftigte ihr Entgelt vergleichen. Wer bAV-Zusagen über die Jahre uneinheitlich vergeben hat, sollte die Regeln in einer klaren Versorgungsordnung bündeln.

Ob Ihre bestehenden Zusagen einem Vergleich standhalten, zeigt erst der Blick in die Unterlagen: Versorgungsordnung, Einzelzusagen und mitgebrachte Verträge neuer Beschäftigter. Genau das prüfen wir, bevor wir etwas Neues vorschlagen.

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Welche Leistungen sich steuerlich und organisatorisch lohnen und wie ein Paket aus Alltagsbenefits und Versorgungsleistungen aufgebaut wird, zeigt unser Ratgeber zu Corporate Benefits. Für die Arbeitgeberattraktivität zählt vor allem eine Frage: Wie lange wirkt eine Leistung?

Alltagsbenefits wirken sofort, verlieren aber an Aufmerksamkeit, sobald sie zur Gewohnheit werden. Versorgungsleistungen wirken umgekehrt: Sie sind im Alltag weniger sichtbar, binden aber über Jahre, weil sie mit jedem Beitrag wachsen.

Messen Sie Benefits deshalb an Nutzung und Wirkung: Wie viele Berechtigte nutzen die Leistung? Verändern sich Fluktuation und Krankenstand in den Gruppen, die sie nutzen? Benefits, die niemand nutzt, kosten Geld und können wie ein leeres Versprechen wirken.

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Verbreitet ist die bAV längst nicht überall. Ende 2023 hatten 51,9 Prozent der sozial­versicherungspflichtig Beschäftigten eine Anwartschaft. In Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten waren es 25 Prozent, in Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten 48 Prozent und in Betrieben mit mehr als 1.000 Beschäftigten 86 Prozent (Quelle: Alterssicherungsbericht 2024, BMAS). Wer als Mittelständler eine gut erklärte bAV bietet, hebt sich ab.

Gesetzlich ist der Rahmen klar. Wandeln Beschäftigte Entgelt in eine Direkt­versicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds um, muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Betrags zusätzlich als Zuschuss weiterleiten, soweit er Sozial­versicherungsbeiträge einspart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Wer freiwillig mehr gibt als diesen Arbeitgeberzuschuss, macht aus einer Pflicht ein sichtbares Zeichen.

Auch Transparenz ist in der bAV gesetzlich angelegt: Beschäftigte können verlangen, dass Arbeitgeber oder Versorgungsträger ihnen mitteilen, wie hoch ihre bisher erworbene Anwartschaft ist und wie sie sich nach einem Jobwechsel entwickelt (Quelle: § 4a BetrAVG). Wer diese Informationen von sich aus regelmäßig gibt, wartet nicht auf die Nachfrage und schafft Vertrauen.

Die bKV: Gesundheit als spürbare Leistung

Die betriebliche Kranken­versicherung (bKV) ergänzt die bAV um eine Leistung, die Beschäftigte sofort erleben, etwa als Gesundheitsbudget für Früherkennung, Zahnbehandlung oder Sehhilfen. Ende 2025 boten 60.600 Unternehmen ihren Beschäftigten eine betriebliche Kranken- oder Pflege­versicherung an (Quelle: PKV-Verband). Wie Tarife, Kosten und Einführung aussehen, erklärt unser Leitfaden zur betrieblichen Kranken­versicherung.

Warum eine Bestandsaufnahme vor jeder neuen Leistung steht

Jedes Unternehmen bringt Altlasten mit: frühere Einzelzusagen, Verträge, die neue Beschäftigte vom alten Arbeitgeber mitgebracht haben, Zuschüsse, die nie angepasst wurden. Eine Versorgungsanalyse klärt, welche Zusagen bestehen, ob sie rechtssicher sind und ob die Belegschaft sie kennt. Erst danach lohnt es sich, neue Leistungen zu planen. Diesen Abgleich mit Ihren realen Unterlagen bieten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.

Was nach der Einführung passiert

Eine Leistung wirkt erst, wenn sie verstanden und genutzt wird. Wir begleiten deshalb nicht nur die Einführung von bAV und bKV, sondern auch die Mitarbeiterkommunikation, die Integration in die Lohnabrechnung und die laufende Verwaltung. So wird aus einer Zusage auf dem Papier eine Leistung, die Ihre Belegschaft kennt und schätzt.

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Arbeitgeberattraktivität lässt sich mit überschaubarem Aufwand steuern, wenn Sie in einer festen Reihenfolge vorgehen. Aus der Arbeit mit über 1.000 Firmenkunden empfehlen wir vier Schritte:

Für Unternehmen jeder Größe gilt: Nicht die Zahl der Maßnahmen entscheidet, sondern ihre Verlässlichkeit.

Welche Leistungen in Ihrem Unternehmen schon heute Vertrauen schaffen und welche nur Kosten verursachen, lässt sich nur mit Ihren eigenen Zahlen beantworten. Sprechen Sie uns dafür über unser Kontaktformular an: Wir analysieren Ihre bestehende bAV und bKV und zeigen, wo Sie ansetzen können.

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Was bedeutet Arbeitgeberattraktivität?

Arbeitgeberattraktivität beschreibt, wie anziehend ein Unternehmen auf Bewerber und auf die eigene Belegschaft wirkt. Sie setzt sich aus Führung, Vergütung, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen und Leistungen über das Gehalt hinaus zusammen. Entscheidend ist, wie Beschäftigte dieses Gesamtpaket erleben. Employer Branding macht Arbeitgeberattraktivität sichtbar, schaffen muss das Unternehmen sie selbst.

Was ist der Unterschied zwischen internem und externem Employer Branding?

Externes Employer Branding richtet sich an Bewerber und stärkt die Arbeitgebermarke am Arbeitsmarkt, etwa über Karriereseite, Stellenanzeigen, soziale Netzwerke und Erfahrungsberichte von Beschäftigten. Internes Employer Branding richtet sich an die eigene Belegschaft und soll Bindung schaffen, durch Führung, Entwicklung, faire Vergütung und verlässliche Leistungen. Beide Seiten gehören zusammen: Was ein Unternehmen nach außen verspricht, muss es nach innen halten.

Wie kann ich Arbeitgeberattraktivität messen?

Arbeitgeberattraktivität messen Sie mit einer Kombination aus internen und externen Kennzahlen. Intern zählen vor allem Fluktuationsrate, Frühfluktuation, Krankenstand, Employee Net Promoter Score (eNPS) und die Teilnahmequote bei Leistungen wie der bAV. Extern zeigen Besetzungsdauer, Zahl der Bewerbungen je Stelle und Arbeitgeberbewertungen, wie Sie am Arbeitsmarkt wahrgenommen werden. Aussagekräftig ist der Verlauf über mehrere Jahre.

Wie berechne ich die Fluktuationsrate?

Für die Fluktuationsrate teilen Sie die Zahl der freiwilligen Abgänge eines Jahres durch den durchschnittlichen Personalbestand und multiplizieren das Ergebnis mit 100. Abgänge durch Renteneintritt oder befristete Verträge zählen Sie gesondert, damit die Kennzahl Bindung abbildet. Werten Sie die Rate zusätzlich nach Abteilungen und Betriebszugehörigkeit aus, denn ein Unternehmensdurchschnitt verdeckt oft einzelne Problemfelder.

Was ist der eNPS und wie wird er berechnet?

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) misst, wie wahrscheinlich Beschäftigte ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Er überträgt den Net Promoter Score der Unternehmensberatung Bain auf die Belegschaft: Beschäftigte antworten auf einer Skala von null bis zehn, der Anteil der Kritiker (null bis sechs) wird vom Anteil der Promotoren (neun und zehn) abgezogen. Das Ergebnis liegt zwischen minus 100 und plus 100.

Wie hängen Vertrauen und Mitarbeiterbindung zusammen?

Vertrauen ist die Grundlage emotionaler Bindung, und Bindung entscheidet über Wechselbereitschaft und Fehlzeiten. Laut Gallup Engagement Index 2025 sind von den emotional hoch gebundenen Beschäftigten nur drei Prozent aktiv auf Jobsuche, von den Beschäftigten ohne Bindung 39 Prozent. Hoch gebundene Beschäftigte fehlen zudem 41 Prozent weniger. Als wichtigsten Hebel für Bindung nennt Gallup die Führungskräfte.

Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Vergütung nachvollziehbar und geschlechtsneutral zu gestalten. Bewerber erhalten vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne, Beschäftigte bekommen ein Auskunftsrecht über Vergleichsentgelte, und Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern berichten. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, ein deutsches Umsetzungsgesetz steht noch aus.

Warum stärkt die betriebliche Altersversorgung die Arbeitgeberattraktivität?

Die betriebliche Altersversorgung ist eine Leistung, die über Jahrzehnte wirkt und mit jedem Beitrag wächst. Arbeitgeber müssen bei Entgeltumwandlung über Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds einen Zuschuss von 15 Prozent leisten, soweit sie Sozial­versicherungsbeiträge einsparen, so regelt es § 1a Abs. 1a BetrAVG. Wer darüber hinaus zuschießt und die Leistung verständlich erklärt, zeigt Verlässlichkeit. Wie Sie mehr Beschäftigte für die Teilnahme gewinnen, zeigt unser Ratgeber zur Teilnahmequote.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung.

Arbeitgeberattraktivität: messen, Vertrauen aufbauen, Fachkräfte halten