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Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte

Der Förderbetrag ist einfach. Seine Voraussetzungen sind es nicht.

Für Mitarbeiter mit niedrigem Einkommen erstattet Ihnen das Finanzamt 30 Prozent eines zusätzlichen bAV-Beitrags. Das rechnet sich schnell und scheitert in der Praxis doch oft an Details. Ein gezillmerter Tarif ist förderschädlich, und bei der Lohnsteuerprüfung wird der zu Unrecht verrechnete Betrag zurückgefordert. Nicht weil jemand etwas falsch gemacht hat, sondern weil nach der Einrichtung niemand mehr draufgeschaut hat. Dieser Artikel zeigt, wer förderfähig ist, welche Fehler den Förderbetrag kosten und was sich 2027 ändert. Unser Ansatz: Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.

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Arbeitgeber bekommen 30 Prozent eines zusätzlichen bAV-Beitrags vom Staat zurück, wenn der Mitarbeiter wenig verdient. Grundlage ist der Förderbetrag nach § 100 Einkommensteuergesetz (EStG). 2026 liegt er bei höchstens 288 Euro je Mitarbeiter und Jahr, ab 01.01.2027 bei höchstens 360 Euro. Förderfähig sind 2026 Mitarbeiter bis 2.575 Euro laufendem Bruttolohn im Monat, oft Auszubildende und Teilzeitkräfte. Ab 2027 gilt als Grenze drei Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Den Förderbetrag zur betrieblichen Altersvorsorge ziehen Sie direkt von der abzuführenden Lohnsteuer ab (Quelle: § 100 EStG).

Neben dem Förderbetrag wirkt ein zweiter Hebel: Wandeln Mitarbeiter Gehalt in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung um, sinken die Lohnnebenkosten des Arbeitgebers. Beide Instrumente lassen sich kombinieren, auch für denselben Mitarbeiter. Für die eigene Versorgung als Gesellschafter-Geschäftsführer gelten andere Regeln, sie behandeln wir auf der Seite zur Geschäftsführerversorgung.

Wenig genutzt, aber gefragt

Genutzt wird der Förderbetrag bislang wenig. Nach der Lohnsteuerstatistik (Anmeldungen) des Statistischen Bundesamts (Destatis) haben im Jahr 2025 80.823 Arbeitgeber ihn in Anspruch genommen, zusammen 178,0 Millionen Euro (Quelle: Destatis).

Für Arbeitgeber zählt die bAV auch im Werben um Fachkräfte. In der Global Benefits Attitudes Survey 2024 von WTW sehen 31 Prozent der Befragten die bAV als wichtigen Grund für die Wahl ihres Arbeitgebers (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024).

Wo der Förderbetrag bei Ihnen greift

Die von Buddenbrock Unternehmensgruppe ist Versicherungsexperte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung mit Sitz in Essen. Wir prüfen für Arbeitgeber jeder Größe, wo der Förderbetrag greift und wo er bisher fehlt.

Wie viel Förderung bei Ihnen ankommt, hängt von Ihrer Belegschaft ab. Wie viele Mitarbeiter liegen heute unter 2.575 Euro? Wer fällt ab 2027 unter die neue Grenze? Auszubildende, Teilzeitkräfte und Minijobber gehören oft dazu, fallen in der Lohnabrechnung aber nicht als Förderfälle auf. Die Liste dieser Mitarbeiter ist der erste Prüfschritt.

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Der Förderbetrag beträgt 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags. Bis 31.12.2026 ist er auf 288 Euro je Mitarbeiter und Jahr begrenzt, ab 01.01.2027 auf 360 Euro. Gefördert werden Beiträge ab 240 Euro im Jahr, bis 960 Euro und ab 2027 bis 1.200 Euro (Quelle: § 100 EStG).

Die Werte 2026 und ab 2027

Für Beitragszahlungen bis 31.12.2026 gelten diese Werte:

Ab 01.01.2027 gelten durch das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) höhere Werte. Das Gesetz wurde im Januar 2026 verkündet, die Änderungen beim Förderbetrag treten aber erst am 01.01.2027 in Kraft. Bis dahin bleiben 2.575 Euro, 960 Euro und 288 Euro maßgeblich (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 14).

Für die Grenze ab 2027 gelten drei Prozent der jährlichen BBG der Renten­versicherung als Monatswert. Das Bundeskabinett hat die BBG 2027 am 07.10.2026 mit 106.200 Euro beschlossen, daraus ergeben sich 3.186 Euro im Monat. Der Bundesrat muss der Verordnung noch zustimmen, der Wert steht deshalb unter Vorbehalt (Quelle: Bundesregierung).

Welche Voraussetzungen gelten?

Der Förderbetrag fließt nur, wenn alle Voraussetzungen des § 100 EStG gleichzeitig erfüllt sind:

• Erstes Dienstverhältnis: Steuerklasse I bis V, bei pauschal besteuertem Lohn die Erklärung des Mitarbeiters, dass es sein erstes Dienstverhältnis ist. Zweit- und Nebenbeschäftigungen sind ausgeschlossen.
• Einkommensgrenze: Der laufende Arbeitslohn im Zahlungsmonat liegt 2026 bei höchstens 2.575 Euro.
• Zusätzlicher Beitrag: Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn. Entgeltumwandlung ist nicht förderfähig.
• Mindestbeitrag: Mindestens 240 Euro im Kalenderjahr.
• Durchführungsweg: Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Direktzusage und Unterstützungs­kasse sind ausgeschlossen.
• Leistungsform: Die Versorgung wird als Rente oder Auszahlungsplan ausgezahlt.
• Kostenverteilung: Abschluss- und Vertriebskosten werden als gleichbleibender Anteil der laufenden Beiträge einbehalten (§ 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG), der Tarif ist also ungezillmert.

Die Einzelheiten regelt das Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) vom 12.08.2021 zur steuerlichen Förderung der bAV (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021). Welcher der drei zulässigen Durchführungswege passt, hängt von Ihrer bestehenden Versorgung ab.

Welche Geringverdiener sind förderfähig?

Förderfähig ist jeder Mitarbeiter im ersten Dienstverhältnis, dessen laufender Lohn unter der Grenze liegt. Das sind typischerweise Auszubildende und Teilzeitkräfte, dazu Berufseinsteiger und Wiedereinsteiger nach der Elternzeit. Auch Minijobber zählen dazu: Bei pauschal besteuertem Lohn ist dieser für die Grenze maßgeblich. Der Mitarbeiter erklärt dann, dass es sein erstes Dienstverhältnis ist (Randnummer 104 des BMF-Schreibens).

Mitarbeiter ohne laufenden Lohn, etwa in Elternzeit oder beim Bezug von Krankengeld, bleiben förderfähig, solange das erste Dienstverhältnis besteht (Randnummer 104 des BMF-Schreibens). Wird nicht monatlich abgerechnet, gelten 2026 eigene Grenzen: 85,84 Euro bei täglicher, 600,84 Euro bei wöchentlicher und 30.900 Euro bei jährlicher Lohnzahlung (§ 100 Abs. 3 Nr. 3 EStG).

Schnellcheck: Ist der Mitarbeiter förderfähig?

Beantworten Sie die acht Fragen für jeden Mitarbeiter. Die Fragen 1 bis 4, 6 und 8 prüfen die gesetzlichen Voraussetzungen: Nur wenn jede dieser Antworten Ja lautet, ist der Beitrag förderfähig. Die Fragen 5 und 7 sind Empfehlungen zur Absicherung.

Lautet eine der Antworten 1 bis 4, 6 oder 8 Nein, sind die Voraussetzungen nicht erfüllt. Ein Nein bei Frage 5 oder 7 schließt die Förderung nicht aus, vorgeschrieben sind weder die Bestätigung noch die monatliche Prüfung. Es ist aber ein Prüfungsrisiko: Ungezillmert muss der Tarif in jedem Fall sein, die Bestätigung belegt das bei der Lohnsteuerprüfung. Die monatliche Prüfung zeigt rechtzeitig, wenn ein Mitarbeiter die Grenze im Zahlungsmonat überschreitet.

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Den Förderbetrag kosten vor allem drei Fehler: ein gezillmerter Tarif, der Pflichtzuschuss als vermeintlicher Förderbeitrag und eine falsch geprüfte Einkommensgrenze. Förderbeitrag heißt dabei der zusätzliche Arbeitgeberbeitrag, für den der Förderbetrag fließt.

Fehlt eine Voraussetzung, war die Verrechnung nie zulässig. Bei der Lohnsteuerprüfung werden die Lohnsteuer-Anmeldungen dann korrigiert und der zu Unrecht verrechnete Betrag zurückgefordert. Dazu kommt ein arbeitsrechtliches Risiko, wenn nur Geringverdiener versorgt werden (Quelle: § 100 EStG).

Vier Fallstricke bei der Lohnsteuerprüfung

Diese vier Punkte prüfen Sie am besten selbst, bevor es die Lohnsteuerprüfung tut.

Fallstrick 1: der gezillmerte Tarif

Gezillmert heißt: Der Versicherer verrechnet die Abschluss- und Vertriebskosten mit den ersten Beiträgen, statt sie gleichmäßig über die Laufzeit zu verteilen. Für den Förderbetrag ist das förderschädlich, so steht es in Randnummer 137 des BMF-Schreibens vom 12.08.2021. Der Tarif ist damit eine typische Fehlerquelle, gerade wenn ein Standardvertrag übernommen wurde (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021).

Die Lösung liegt vor dem Abschluss: Lassen Sie sich vom Versicherer schriftlich bestätigen, dass er die Kosten nach § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG als gleichbleibenden Anteil der laufenden Beiträge einbehält. Vorgeschrieben ist eine solche Bestätigung nicht, als Nachweis für die Lohnsteuerprüfung aber dringend zu empfehlen.

Fallstrick 2: Der Pflichtzuschuss ist kein Förderbeitrag

Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung von mindestens 15 Prozent nach § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) sieht in der Lohnabrechnung aus wie ein Förderbeitrag. Er ist nicht förderfähig, weil er kein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag ist, sondern ersparte Sozial­versicherungsbeiträge weitergibt. Das stellt Randnummer 112 des BMF-Schreibens vom 12.08.2021 klar (Quelle: § 1a BetrAVG).

Wer den Zuschuss trotzdem als Förderbeitrag ansetzt, muss den zu Unrecht verrechneten Betrag zurückzahlen. Die Lösung: Pflichtzuschuss und Förderbeitrag als getrennte Lohnarten führen, idealerweise auch in getrennten Verträgen.

Fallstrick 3: Gehaltserhöhungen und die Einkommensgrenze

Für die Einkommensgrenze zählt nur der laufende Arbeitslohn im Monat der Beitragszahlung. Boni, Weihnachts- und Urlaubsgeld sind sonstige Bezüge und bleiben bei der Prüfung außen vor (§ 100 Abs. 3 Nr. 3 EStG und Randnummer 108 des BMF-Schreibens). Die echte Stolperfalle sind laufende Gehaltserhöhungen und Zulagen: Heben sie den Monatslohn über die Grenze, entfällt die Förderung für Beiträge ab diesem Monat.

Die Lösung ist eine monatliche Prüfung in der Lohnabrechnung. Zahlen Sie einen Jahresbeitrag, dann in einem Monat, in dem der laufende Lohn sicher unter der Grenze liegt. Eine Entgeltumwandlung in Beiträge, die nach § 3 Nr. 63 EStG vor der Steuer fließen, senkt den maßgeblichen Lohn. Das kann einen Mitarbeiter knapp über der Grenze wieder in die Förderung holen (Randnummer 108 des BMF-Schreibens).

Fallstrick 4: Versorgung nur für Geringverdiener

Eine arbeitgeberfinanzierte bAV nur für Mitarbeiter unter der Grenze braucht einen sachlichen Grund. Der arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung gilt auch in der bAV, und aus ihm können Versorgungsansprüche entstehen (Quelle: § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG).

Die Lösung: Bieten Sie die bAV der ganzen Belegschaft an und nutzen Sie den Förderbetrag als Gegenfinanzierung für die Beiträge der Geringverdiener. Die Differenzierung gehört in die Versorgungsordnung, dazu klare Abläufe, wenn ein Mitarbeiter die Grenze über- oder unterschreitet.

Doppelförderung: § 100 EStG und § 3 Nr. 63 EStG kombinieren

Förderbeitrag und Entgeltumwandlung schließen sich nicht aus. Der Förderbeitrag bis 960 Euro im Jahr fließt nach § 100 Abs. 6 EStG vor der Steuer in die Versorgung, und diese Begünstigung wird nicht auf den Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG angerechnet. Für einen Geringverdiener können Sie also einen arbeitgeberfinanzierten Vertrag nach § 100 EStG und eine Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG parallel führen.

• Der Rahmen nach § 3 Nr. 63 EStG beträgt rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro), das sind acht Prozent der BBG von 101.400 Euro (Quelle: Bundesregierung).
• Bei der Sozial­versicherung gilt das nicht doppelt. Die Grenze von vier Prozent der BBG, 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr, steht für Förderbeitrag und Entgeltumwandlung zusammen nur einmal zur Verfügung (Quelle: § 1 Sozial­versicherungsentgeltverordnung).
• Getrennte Verträge schreibt das Gesetz nicht vor. Wegen der Regel zur Kostenverteilung sind sie aber praktisch sinnvoll: Der § 100-Vertrag braucht einen ungezillmerten Tarif, der Vertrag für die Entgeltumwandlung nicht zwingend. Ob Ihre bestehenden Verträge diese Prüfungen bestehen, zeigt nur der Blick in die Unterlagen.

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Ja. Auszubildende (Azubis) liegen mit ihrer Vergütung typischerweise unter der Einkommensgrenze von 2.575 Euro und sind deshalb ein naheliegender Einstieg in den Förderbetrag. Zahlen Sie für einen Azubi 50 Euro im Monat in eine arbeitgeberfinanzierte Direkt­versicherung, kommen 15 Euro als Förderbetrag zurück (Quelle: § 100 EStG).

Nach dem Betriebsausgabenabzug bei rund 30 Prozent Steuerlast der GmbH bleiben netto rund 24,50 Euro im Monat. Das gilt für den Handwerksbetrieb mit drei Azubis ebenso wie für ein Unternehmen mit eigenem Ausbildungsjahrgang (Quelle: § 4 Abs. 4 EStG).

Rechenbeispiel: Handwerksbetrieb mit drei Auszubildenden

Ausgangslage: Ein Installateurbetrieb mit acht Mitarbeitern beschäftigt drei Auszubildende mit 800 bis 1.100 Euro brutto im Monat. Alle drei liegen deutlich unter der Grenze.

Maßnahme: Der Inhaber richtet für jeden Azubi eine arbeitgeberfinanzierte Direkt­versicherung über 50 Euro im Monat ein, also 600 Euro im Jahr. Der Tarif verteilt die Kosten nach § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG gleichmäßig, die Bestätigung des Versicherers liegt vor.

Ergebnis auf Jahresbasis, gerechnet mit rund 30 Prozent Steuerlast der GmbH. Je nach Situation kann das Ergebnis abweichen.

Drei Auszubildende haben damit vom ersten Arbeitstag an eine bAV, für unter 25 Euro netto je Azubi und Monat. Für den Betrieb ist das ein Argument im Werben um Nachwuchs.

Der Tarif entscheidet, nicht der Preis

Der günstigste Tarif ist beim Einstieg mit Azubis nicht der richtige. Ein gezillmerter Standardtarif ist förderschädlich, und bei der Lohnsteuerprüfung wird der bereits verrechnete Förderbetrag zurückgefordert. Wählen Sie deshalb einen Tarif, dessen Abschluss- und Vertriebskosten der Versicherer ausdrücklich nach § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG gleichmäßig verteilt.

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Wandelt ein Mitarbeiter Gehalt in bAV-Beiträge um, sinken die Sozial­versicherungsbeiträge des Arbeitgebers. Der Arbeitgeberanteil zu Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflege­versicherung liegt 2026 bei rund 21 Prozent, je nach Zusatzbeitrag der Krankenkasse (Quelle: Bundesministerium für Gesundheit).

Davon gibt der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent als Arbeitgeberzuschuss weiter, soweit er Beiträge einspart. Seit 2019 gilt das für neue Zusagen, seit 2022 für alle. Je nach Situation bleiben damit rund sechs Prozent des umgewandelten Betrags als Entlastung (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG).

Rechenbeispiel mit 50 Mitarbeitern

Ein Beispiel: 50 Mitarbeiter wandeln je 180 Euro im Monat um, insgesamt 108.000 Euro im Jahr, alles unterhalb der Grenze von vier Prozent der BBG. Bei rund 21 Prozent Arbeitgeberanteil sinken die Sozial­versicherungsbeiträge um rund 22.800 Euro. Davon gehen 16.200 Euro als Pflichtzuschuss an die Mitarbeiter. Es bleiben rund 6.600 Euro im Jahr vor Steuern, je nach Gehaltsstruktur und Zusatzbeitrag mehr oder weniger.

Wie sich die Entgeltumwandlung für Mitarbeiter auswirkt und wie Steuer- und Sozial­versicherungsvorteile zusammenspielen, zeigt unsere Übersicht zur bAV-Förderung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für den Förderbetrag nach § 100 EStG zählt die Entgeltumwandlung nicht, er setzt einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag voraus.

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Das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) ist am 22.01.2026 in Kraft getreten. Für Arbeitgeber bringt es drei Neuerungen: Opting-out per Betriebsvereinbarung ohne tarifliche Grundlage, Zugang zum Sozialpartnermodell auch ohne Tarifbindung und ab 2027 höhere Werte beim Förderbetrag (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 14). Alle Änderungen im Überblick zeigt unsere Seite zum Zweiten Betriebsrenten­stärkungsgesetz.

Opting-out per Betriebsvereinbarung

Beim Opting-out werden Mitarbeiter automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen und können widersprechen. Bisher brauchte das eine tarifliche Grundlage, nicht tarifgebundene Arbeitgeber konnten ein tarifliches Modell nur übernehmen. Seit dem BRSG II genügt eine Betriebsvereinbarung, wenn das Entgelt nicht tariflich und auch nicht üblicherweise tariflich geregelt ist (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG).

Der Arbeitgeber zahlt dann einen Zuschuss von mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts. Die Anwartschaft ist sofort gesetzlich unverfallbar: Der Mitarbeiter behält seinen Anspruch, auch wenn er kurz nach dem Start das Unternehmen verlässt.

Eine Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsrat voraus. Gewählt werden kann er in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern (Quelle: § 1 Betriebsverfassungsgesetz).

Ob ein Opting-out trägt, entscheidet die Belegschaft: Wer den Widerspruch nicht versteht, widerspricht im Zweifel. Ein Opting-out lebt deshalb von verständlicher Mitarbeiterkommunikation. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs.

Sozialpartnermodell: Beitrag statt Leistungshöhe

Im Sozialpartnermodell sagt der Arbeitgeber eine reine Beitragszusage zu. Er schuldet den Beitrag, aber keine bestimmte spätere Leistungshöhe. Seit dem BRSG II können nicht tarifgebundene Unternehmen sich unter Bedingungen auch einem Sozialpartnermodell außerhalb ihrer Branche anschließen. Den Anschluss an ein einschlägiges Modell gab es schon seit 2018. In jedem Fall müssen die tragenden Tarifvertragsparteien zustimmen (Quelle: § 24 BetrAVG). Ein Beispiel ist die BusRente BW im baden-württembergischen Omnibusgewerbe, die seit 01.01.2026 gilt (Quelle: ver.di Landesbezirk Baden-Württemberg).

Kollektivlösungen und Branchenversorgungswerke

Branchenpensionskassen und Versorgungswerke bündeln die bAV vieler Unternehmen einer Branche. Arbeitgeber erhalten so die Konditionen eines großen Kollektivs und geben Verwaltung und Produktauswahl an den Träger ab. Bekannte Beispiele sind MetallRente für die Metall- und Elektroindustrie, die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes, KlinikRente für das Gesundheitswesen und die Presse-Versorgung für die Medienwirtschaft.

Für Unternehmen außerhalb dieser Branchen kann ein branchenübergreifendes Rahmenwerk oder ein digitales Verwaltungsportal ähnliche Vorteile bringen. Welche Lösung passt, hängt von Tarifbindung und bestehenden Zusagen ab.

§ 100 EStG oder Opting-out: Welches Instrument passt?

Beide Instrumente sollen mehr Mitarbeiter in die bAV bringen, sie funktionieren aber grundlegend anders. Die Übersicht zeigt, wann welches passt.

Viele Unternehmen können beide nutzen: den Förderbetrag für Geringverdiener, das Opting-out für den Rest der Belegschaft. Welche Kombination passt, hängt von Tarifbindung und Betriebsrat ab, dazu von der Gehaltsstruktur. Das lässt sich nur am eigenen Betrieb beantworten.

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Ein Experte sorgt dafür, dass der Förderbetrag die Lohnsteuerprüfung übersteht und zur übrigen bAV passt. Dazu gehören vier Aufgaben: den richtigen Tarif finden, Förderbetrag, Entgeltumwandlung und Pflichtzuschuss sauber kombinieren, die Gleichbehandlung absichern und die Werte jedes Jahr nachziehen.

Warum eine bAV-Einführung ohne Versorgungsanalyse riskant ist

Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage: Altersstruktur, Tarifbindung, Gehaltsstruktur und Haftungsrisiken aus Altverträgen. Eine Versorgungsanalyse klärt, welche Mitarbeiter förderfähig sind, ob laufende Verträge die Voraussetzungen des § 100 EStG erfüllen und wo steuerliche Spielräume ungenutzt bleiben. Standardlösungen lassen diese Faktoren außen vor. Die Folge: Förderung bleibt liegen, oder Risiken aus der Lohnsteuerprüfung werden unterschätzt.

Was bei der Einführung passiert

Eine geförderte bAV einzuführen bedeutet mehr, als einen Vertrag abzuschließen. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, getrennte Lohnarten in der Abrechnung und eine Kommunikation, die bei der Belegschaft ankommt. Wir begleiten den gesamten Prozess, von der Analyse der Altlasten über die Auswahl der Lösung bis zur laufenden Verwaltung.

Über unseren Kontakt erreichen Sie Stephan Seidenfad und sein Team für ein bAV-Gespräch.

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Was ist unter betrieblicher Altersversorgung zu verstehen?

Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen bei Alter, Invalidität oder Tod zusagt, so definiert es BetrAVG § 1 Abs. 1. Die Zusage kann der Arbeitgeber allein finanzieren, der Mitarbeiter über Entgeltumwandlung oder beide gemeinsam. Für Arbeitgeber hat die bAV zwei Seiten: Sie eröffnet staatliche Förderung wie den Förderbetrag nach § 100 EStG, bringt aber auch Pflichten, zum Beispiel beim Arbeitgeberzuschuss und bei der Haftung für die Zusage.

Welche Mitarbeiter sind förderfähig, auch Azubis, Teilzeitkräfte und Minijobber?

Förderfähig ist jeder Mitarbeiter im ersten Dienstverhältnis, dessen laufender Lohn die Grenze nicht übersteigt, 2026 sind das laut § 100 Abs. 3 EStG höchstens 2.575 Euro im Monat. Das trifft vor allem Auszubildende, Teilzeitkräfte, Berufseinsteiger und Wiedereinsteiger nach der Elternzeit. Auch Minijobber zählen dazu: Bei pauschal besteuertem Lohn gilt dieser für die Grenze, und der Mitarbeiter erklärt, dass es sein erstes Dienstverhältnis ist. Boni sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld bleiben bei der Prüfung außen vor, entscheidend ist der laufende Arbeitslohn. Zweit- und Nebenbeschäftigungen sind ausgeschlossen.

Was ändert sich beim bAV-Förderbetrag ab 2027?

Ab 01.01.2027 steigt der Förderbetrag von höchstens 288 auf höchstens 360 Euro je Mitarbeiter und Jahr, der förderfähige Beitrag von 960 auf 1.200 Euro, der Fördersatz bleibt bei 30 Prozent, so regelt es das Bundesgesetzblatt 2026 I Nr. 14. Die Einkommensgrenze ist dann nicht mehr fest, sie beträgt drei Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Renten­versicherung als Monatswert. Mit der vom Bundeskabinett beschlossenen BBG 2027 von 106.200 Euro sind das voraussichtlich 3.186 Euro im Monat, bisher 2.575 Euro. Der Bundesrat muss noch zustimmen, der Wert steht unter Vorbehalt. Künftig verändert sich die Grenze jedes Jahr mit der BBG.

Wie hoch ist die staatliche Förderquote bei § 100 EStG für Arbeitgeber maximal?

Im Beispiel einer GmbH mit rund 30 Prozent Steuerlast (Körperschaftsteuer 15 Prozent plus Soli plus Gewerbesteuer) trägt der Staat rund 51 Prozent der Kosten. Bei einem Beitrag von 960 Euro im Jahr erstattet der Förderbetrag von 30 Prozent laut § 100 EStG 288 Euro. Die übrigen 672 Euro mindern als Betriebsausgabe den Gewinn, die Steuerlast sinkt um rund 202 Euro. Netto bleiben rund 470 Euro, knapp 40 Euro im Monat. Der Steuersatz ist eine Annahme, je nach Rechtsform und Ertragslage kann das Ergebnis abweichen.

Was ist der Unterschied zwischen dem gesetzlichen Pflicht-Arbeitgeberzuschuss und dem § 100 EStG-Förderbetrag?

Der Pflichtzuschuss gibt ersparte Sozial­versicherungsbeiträge an den Mitarbeiter weiter, der Förderbetrag ist eine Steuererstattung an den Arbeitgeber. Den Pflichtzuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags schuldet der Arbeitgeber, wenn er durch die Entgeltumwandlung Beiträge einspart, für neue Zusagen seit 2019 und für alle seit 2022 (§ 1a BetrAVG). Den Förderbetrag gibt es dagegen nur für einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag für Mitarbeiter bis 2.575 Euro im Monat (2026), höchstens 288 Euro. Der Pflichtzuschuss ist laut BMF-Schreiben vom 12.08.2021 (Randnummer 112) nicht förderfähig. Wer ihn dennoch ansetzt, zahlt den zu Unrecht verrechneten Betrag zurück.

Wie verrechnen Arbeitgeber den Förderbetrag in der Lohnsteuer-Anmeldung?

Sie ziehen den Förderbetrag von der Lohnsteuer ab, die Sie mit der nächsten Lohnsteuer-Anmeldung abführen, einen gesonderten Antrag brauchen Sie dafür nicht. Übersteigt der Förderbetrag die abzuführende Lohnsteuer, erstattet das Betriebsstättenfinanzamt den Rest auf Antrag (§ 100 Abs. 1 EStG). Führen Sie den Förderbetrag in der Lohnabrechnung als eigene Lohnart, getrennt vom Pflichtzuschuss. Fehlt eine Voraussetzung, war die Verrechnung nie zulässig, und der Betrag wird bei der Lohnsteuerprüfung zurückgefordert.

Was passiert mit dem bAV-Vertrag, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt?

Das hängt davon ab, wer die bAV finanziert hat. Durch Entgeltumwandlung aufgebaute Anwartschaften sind sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG), der Mitarbeiter behält sie. Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden nach drei Jahren Zusagedauer und frühestens mit dem 21. Lebensjahr unverfallbar (§ 1b BetrAVG). Verfällt die Anwartschaft und fließen dem Arbeitgeber Mittel zurück, muss er den Förderbetrag zurückzahlen (§ 100 Abs. 4 EStG). Das vermeiden Sie mit einer vertraglich vereinbarten sofortigen Unverfallbarkeit. Einen Anspruch auf Mitnahme zum neuen Arbeitgeber gibt es nur unter engen Voraussetzungen: Er gilt für Zusagen ab 2005 über Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds, binnen eines Jahres nach dem Ausscheiden und bis zur Beitragsbemessungsgrenze als Übertragungswert (§ 4 BetrAVG).

Wann darf der Arbeitgeber eine kleine bAV-Anwartschaft abfinden?

Der Arbeitgeber darf eine unverfallbare Anwartschaft ohne Zustimmung des Mitarbeiters abfinden, wenn die daraus folgende Monatsrente höchstens 1,5 Prozent der monatlichen Bezugsgröße erreicht, 2026 sind das 59,33 Euro im Monat (§ 3 BetrAVG). Bis zum Zweiten Betriebsrenten­stärkungsgesetz (BRSG II) lag die Grenze bei einem Prozent. Das vereinfacht die Verwaltung kleiner Anwartschaften früherer Mitarbeiter. Liegt die Anwartschaft über der Grenze, gilt grundsätzlich das Abfindungsverbot nach § 3 Abs. 1 BetrAVG. Mit Zustimmung des Mitarbeiters ist eine Abfindung nur bis zwei Prozent der monatlichen Bezugsgröße zulässig (2026 sind das 79,10 Euro) und nur, wenn der Betrag unmittelbar als Beitrag in die gesetzliche Renten­versicherung fließt (§ 3 Abs. 2a BetrAVG).

Wann darf der Arbeitgeber Opting-out per Betriebsvereinbarung einführen, und geht das ohne Betriebsrat?

Per Betriebsvereinbarung ist Opting-out nur mit Betriebsrat möglich und nur dort, wo das Entgelt nicht und auch nicht üblicherweise tariflich geregelt ist (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Maßgeblich ist also nicht die Tarifbindung des einzelnen Betriebs. Beim Opting-out werden Mitarbeiter automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen und können widersprechen. Der Arbeitgeber zahlt mindestens 20 Prozent Zuschuss, die Anwartschaft ist sofort unverfallbar. Einen Betriebsrat können Betriebe mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern wählen (§ 1 BetrVG). Ohne Betriebsrat bleibt die freiwillige Entgeltumwandlung.

Wofür haftet der Arbeitgeber bei der bAV, wenn ein Versicherer sie durchführt?

Der Arbeitgeber steht für die zugesagte Leistung ein, auch wenn ein externer Versorgungsträger sie erbringt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Kürzt zum Beispiel eine Pensionskasse ihre Leistungen, muss er die Lücke schließen. Anders im Sozialpartnermodell: Dort schuldet er nur den Beitrag und keine bestimmte Leistungshöhe. Davon getrennt haftet der Versicherungsvermittler nach § 63 VVG für Schäden aus der Verletzung seiner Beratungs- und Dokumentations­pflichten. Die Tarifauswahl liegt bei einer Beratung damit nicht allein im Risiko des Arbeitgebers.

Was bringt die bAV den Mitarbeitern, und wie erklären Arbeitgeber das überzeugend?

Für Mitarbeiter ist die bAV vor allem Gehalt, das vor der Steuer in die Versorgung fließt: Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG sind bis rund 8.000 Euro im Jahr begünstigt (2026 genau 8.112 Euro). In der Sozial­versicherung bleiben Beiträge aus Entgeltumwandlung bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze beitragsfrei, 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr (§ 1 SvEV). Wer im Alter Grundsicherung bezieht, dem bleibt die Betriebsrente bis 100 Euro anrechnungsfrei, vom übersteigenden Betrag zusätzlich 30 Prozent, insgesamt höchstens 281,50 Euro (2026, § 82 SGB XII). In der Kommunikation überzeugen konkrete Eurobeträge mehr als Prozentzahlen.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung. Nachgelagerte Besteuerung Renten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.

Betriebliche Altersvorsorge

Förderung Arbeitgeber