Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Weniger Lohnnebenkosten, staatlicher Förderbetrag nach § 100 EStG und BAFA-Bezuschussung: So profitieren Arbeitgeber von der bAV — finanziell und mit klarer Haftungsabsicherung.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, welche bAV-Förderung Arbeitgebern zusteht, wie § 100 EStG richtig eingesetzt wird und was das BRSG II ab 2026 für Ihr Unternehmen bedeutet.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
… und lukrativer, als die meisten nutzen. Nur rund 4,7 Prozent aller deutschen Arbeitgeber haben den § 100 EStG-Förderbetrag bisher in Anspruch genommen — obwohl das Fördervolumen von Jahr zu Jahr steigt (Quelle: SLPM). Gleichzeitig führt ein falscher Tarif bei der Lohnsteuerprüfung zur rückwirkenden Versagung der Förderung für alle betroffenen Jahre. Dieser Artikel zeigt, welche Förderinstrumente Ihnen als Arbeitgeber offenstehen, worauf Sie bei § 100 EStG achten müssen und was das BRSG II konkret für Ihren Betrieb bedeutet. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.
Nur 4,7 Prozent aller deutschen Arbeitgeber haben den § 100 EStG-Förderbetrag in Anspruch genommen (Quelle: BMAS, Forschungsbericht FB-651, Januar 2025). Das ist keine Frage der Eignung — es ist eine Frage der Bekanntheit und der richtigen Umsetzung. Gleichzeitig kämpfen 82 Prozent der deutschen Unternehmen mit offenen Stellenbesetzungen, und die bAV zählt nach Gehalt und Homeoffice zu den drei meistgewünschten Benefits (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024).
Als Arbeitgeber haben Sie beim Thema bAV drei voneinander getrennte Förderebenen:
Der entscheidende Unterschied zu anderen Personalkosten: Durch die Kombination von § 100 EStG-Förderbetrag und Betriebsausgabenabzug trägt der Staat bei einem GmbH-Arbeitgeber bis zu 51 Prozent der tatsächlichen Beitragskosten. Das bedeutet: Wer für einen Geringverdiener-Mitarbeiter den maximalen Beitrag von 960 Euro pro Jahr einzahlt, hat nach Förderung und Steuerminderung einen realen Nettoeinsatz von rund 470 Euro — weniger als 40 Euro pro Monat für eine vollwertige betriebliche Altersvorsorge (Quelle: § 100 EStG; Berechnung auf Basis von § 4 Abs. 4 EStG).
Welche bAV-Förderung steht Ihrem Unternehmen zu?
Die drei Förderebenen — § 100 EStG, Lohnnebenkosten-Vorteil und BAFA-Bezuschussung — klingen überzeugend. Ob und wie viel davon konkret auf Ihr Unternehmen zutrifft, hängt von Ihrer Gehaltsstruktur, Ihrer Belegschaft und Ihren bisherigen bAV-Verträgen ab. Wir analysieren das für Sie — ohne Vorabkosten und ohne Verpflichtung.
Der Lohnnebenkosten-Vorteil bei Entgeltumwandlung ist die am häufigsten unterschätzte Arbeitgeberförderung der bAV. Wenn ein Mitarbeiter Teile seines Bruttogehalts in bAV-Beiträge umwandelt, sinkt die Sozialversicherungs-Bemessungsgrundlage — und damit auch die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers.
Für jeden Euro Entgeltumwandlung spart der Arbeitgeber rund 20 Prozent an Lohnnebenkosten. Bei 180 Euro Entgeltumwandlung pro Monat sind das rund 38 Euro Ersparnis — also rund 456 Euro im Jahr. Diese Ersparnis entsteht, weil der Arbeitgeberbeitrag zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zusammen bei rund 21 Prozent liegt. Die genaue Berechnung hängt von der Gehaltsstruktur und dem Krankenversicherungszusatzbeitrag des jeweiligen Mitarbeiters ab.
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG, in Kraft seit 2018) ist der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss weiterzugeben, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Da die SV-Ersparnis des Arbeitgebers in der Regel rund 20 Prozent beträgt, verbleiben nach dem Pflicht-Zuschuss (15 Prozent) netto rund 5 Prozent des Umwandlungsbetrags als tatsächliche Ersparnis. Bei 50 Mitarbeitern mit je 180 Euro monatlicher Entgeltumwandlung entsteht ein Jahresvorteil von über 10.000 Euro — aus Sozialversicherungsersparnis und Steuerentlastung auf den Pflicht-Zuschuss zusammen.
Eine ausführliche Darstellung dieser Förderebene — mit konkreten Rechenbeispielen und den steuerlichen Vorteilen für Mitarbeiter — finden Sie auf unserer Seite bAV-Förderung Überblick.
§ 100 EStG ist die direkteste staatliche Förderung für Arbeitgeber in der betrieblichen Altersvorsorge: Wer für Mitarbeiter mit niedrigem Einkommen einen zusätzlichen bAV-Beitrag zahlt, erhält 30 % dieses Beitrags direkt vom Finanzamt zurück — ohne separaten Antrag, verrechnet mit der nächsten Lohnsteuer-Anmeldung (Quelle: § 100 EStG).
Für Beitragsjahre bis 31.12.2026 gelten folgende Parameter:
| Parameter | Wert (2025 und 2026) |
|---|---|
| Einkommensgrenze (Bruttomonatslohn) | max. 2.575 € |
| Förderfähiger Mindestbeitrag (jährlich) | 240 € |
| Förderfähiger Maximalbeitrag (jährlich) | 960 € |
| Fördersatz | 30 % |
| Maximaler Förderbetrag je Mitarbeiter und Jahr | 288 € |
Ab 01.01.2027 erhöhen sich diese Werte durch das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) deutlich:
| Parameter | Ab 01.01.2027 |
|---|---|
| Einkommensgrenze (dynamisch, ca. 3 % der BBG) | ca. 3.042 € |
| Förderfähiger Maximalbeitrag (jährlich) | 1.200 € |
| Maximaler Förderbetrag je Mitarbeiter und Jahr | 360 € |
Wichtiger Hinweis zum Zeitstrahl: Der BRSG-II-Referentenentwurf aus 2024 sah die Anhebung ursprünglich „ab 2025″ vor — was zu Verwirrung geführt hat. Im finalen Gesetz wurde die Änderung auf 01.01.2027 verschoben. Die 2025 und 2026 gültigen Zahlen (2.575 Euro / 960 Euro / 288 Euro) bleiben also unverändert.
Der § 100 EStG-Förderbetrag gilt nur unter kumulativen Bedingungen (Quelle: § 100 Abs. 3 EStG):
Beantworten Sie die folgenden sieben Fragen mit Ja oder Nein. Nur wenn alle Ja-Antworten zutreffen, ist der betreffende Mitarbeiter förderfähig.
| Nr. | Frage | Antwort für Förderung |
|---|---|---|
| 1 | Handelt es sich um das erste Dienstverhältnis des Mitarbeiters? | Ja |
| 2 | Liegt der Bruttomonatslohn im Zahlungsmonat bei maximal 2.575 € (2025/2026)? | Ja |
| 3 | Zahlen Sie den bAV-Beitrag zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn — also nicht aus Entgeltumwandlung? | Ja |
| 4 | Beträgt der geplante Jahresbeitrag mindestens 240 €? | Ja |
| 5 | Ist der verwendete Tarif ausdrücklich ungezillmert im Sinne von § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG — und liegt die schriftliche Bestätigung des Versicherers im Lohnkonto vor? | Ja |
| 6 | Erfolgt die Absicherung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (nicht Direktzusage oder Unterstützungskasse)? | Ja |
| 7 | Überwachen Sie die Einkommensgrenze auch bei Sonderzahlungen wie Boni oder Urlaubsgeld monatlich? | Ja |
„Viele Arbeitgeber sind überzeugt, die Einkommensgrenze sauber im Blick zu haben — und verlieren die Förderung trotzdem. Der Tarif ist das eigentliche Risiko: Ein gezillmerter Direktversicherungsvertrag macht den § 100 EStG-Förderbetrag rückwirkend für alle betroffenen Jahre zunichte. Und es reicht nicht, dass der Versicherer allgemein von ‚ungezillmert‘ spricht — die schriftliche Bestätigung im Lohnkonto ist Pflicht.“
Der bei weitem häufigste Grund für eine rückwirkende Versagung des Förderbetrags ist nicht die falsche Einkommensgrenze, sondern der falsche Tarif. Wer bei der Einrichtung einen gezillmerten Direktversicherungstarif wählt, verliert den Förderbetrag für alle betroffenen Jahre unwiederbringlich. Dabei genügt es nicht, dass ein Tarif allgemein als „ungezillmert“ gilt — der Versicherer muss ausdrücklich bestätigen, dass die Abschlusskosten gleichmäßig als prozentualer Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden. Diese Bestätigung muss im Lohnkonto des Arbeitgebers dokumentiert sein (Quelle: bAVheute).
Viele Lohnbuchalter verwechseln den gesetzlichen Pflicht-Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz, 15 Prozent) mit dem § 100 EStG-Förderbetrag. Das Bundesfinanzministerium hat im Schreiben vom 06.12.2017 ausdrücklich klargestellt: Der Pflicht-Zuschuss ist kein förderfähiger Beitrag nach § 100 EStG, weil er kein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag ist, sondern die Weitergabe ersparter Sozialversicherungsbeiträge (Quelle: BMF-Schreiben 06.12.2017, zitiert in bAVheute.de).
Die 2.575-Euro-Grenze gilt für den Bruttomonatslohn im jeweiligen Zahlungsmonat. Erhält ein Mitarbeiter im Dezember einen Jahresbonus, der sein monatliches Einkommen über die Grenze hebt, entfällt die Förderfähigkeit für diesen Monat. Arbeitgeber müssen die Einkommensgrenze laufend überwachen.
Wer arbeitgeberfinanzierte bAV ausschließlich für Mitarbeiter unterhalb der § 100 EStG-Einkommensgrenze einrichtet, steht arbeitsrechtlich vor einer Begründungspflicht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet zu einer sachlichen Rechtfertigung. Die Lösung: bAV für alle Mitarbeiter anbieten und die § 100-Förderung intern als Gegenfinanzierung für die Beiträge der Geringverdiener einsetzen — die Differenzierung muss in der Versorgungsordnung dokumentiert werden (Quelle: bAVheute).
Ein Vorteil, den viele Arbeitgeber nicht kennen: Der Arbeitgeberbeitrag nach § 100 EStG (bis 960 Euro pro Jahr) ist nach § 100 Abs. 6 EStG steuerfrei für den Arbeitnehmer — und diese Steuerfreiheit wird nicht auf den Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 EStG angerechnet (Quelle: Personalwirtschaft.de). Für einen Geringverdiener-Mitarbeiter können Sie also zwei Verträge parallel führen: einen § 100-konformen arbeitgeberfinanzierten Direktversicherungsvertrag und einen separaten Entgeltumwandlung-Vertrag nach § 3 Nr. 63 EStG. Der Steuerfreiheitsrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG beträgt 2026 bis zu 8.112 Euro pro Jahr (8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro) (Quelle: Bundesregierung, Beitragsbemessungsgrenzen 2026).
„Der § 100 EStG-Beitrag und der § 3 Nr. 63 EStG-Rahmen laufen vollständig parallel — sie konkurrieren nicht. Wer für einen Geringverdiener einen einzigen Vertrag aufbaut, verschenkt systematisch Förderpotenzial. Die korrekte Umsetzung sind zwei separate Verträge: ein ungezillmerter § 100-Vertrag für den Arbeitgeberbeitrag, ein eigenständiger Entgeltumwandlungsvertrag für den § 3 Nr. 63-Anteil. Das ist keine Gestaltung am Limit — es ist genau, was das Gesetz vorsieht.“
Erfüllt Ihr aktueller bAV-Tarif die § 100 EStG-Anforderungen?
Die Zillmerungsfalle ist die häufigste Ursache für rückwirkende Förderversagungen bei Lohnsteuerprüfungen. Wer einen gezillmerten Tarif nutzt, verliert die Förderung für alle zurückliegenden Jahre unwiederbringlich. Wir prüfen, ob Ihr bisheriger Aufbau lückenlos konform ist — und zeigen Ihnen, wie Sie beide Förderinstrumente (§ 100 EStG und § 3 Nr. 63 EStG) rechtskonform kombinieren können.
Fast jedes Unternehmen beschäftigt Mitarbeiter, die unterhalb der § 100 EStG-Einkommensgrenze von 2.575 Euro liegen — auch wenn es auf den ersten Blick nicht so scheint. Auszubildende, Teilzeitkräfte, Mitarbeiter in Elternteilzeit, Berufseinsteiger oder Wiedereinsteiger nach Elternzeit liegen typischerweise unter dieser Grenze.
Für Kleinstbetriebe mit wenigen Mitarbeitern ist die Azubi-bAV ein besonders effizienter Einstieg in § 100 EStG. Ein arbeitgeberfinanzierter Direktversicherungsbeitrag von 50 Euro pro Monat für jeden Auszubildenden ist nach § 100 EStG förderbar — der Staat erstattet 30 Prozent, also 15 Euro monatlich, direkt über die Lohnsteuer-Anmeldung (Quelle: DRV Lexikon). Der reale Netto-Monatseinsatz liegt nach Steuerminderung bei rund 24 Euro pro Azubi — dafür entsteht eine vollwertige betriebliche Altersvorsorge.
Ausgangslage: Ein Installateurbetrieb mit insgesamt acht Mitarbeitern beschäftigt drei Auszubildende mit einem Bruttomonatslohn von je 800 bis 1.100 € — alle drei liegen deutlich unterhalb der § 100 EStG-Grenze von 2.575 €.
Maßnahme: Der Inhaber richtet für jeden Azubi eine arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung über 50 € monatlich (600 € jährlich) ein — mit explizit § 100-konformem ungezillmerten Tarif und schriftlicher Bestätigung des Versicherers im Lohnkonto.
| Position | Betrag |
|---|---|
| Brutto-Arbeitgeberbeitrag (3 × 600 €) | 1.800 €/Jahr |
| § 100 EStG-Förderbetrag (30 % auf 3 × 600 €) | −540 € (verrechnet mit Lohnsteuer-Anmeldung) |
| Betriebsausgabenabzug (ca. 30 % auf verbleibende 1.260 €) | −378 € Steuerentlastung |
| Netto-Jahreskostenbelastung | ca. 882 € |
| Förderquote gesamt | ca. 51 % |
Drei Auszubildende erhalten vom ersten Arbeitstag an eine betriebliche Altersvorsorge — ein Recruiting-Argument, das in Handwerksbetrieben noch kaum verbreitet ist. Der reale Nettoeinsatz liegt unter 25 Euro pro Azubi und Monat.
Der günstige Tarifeinstieg ist nicht der richtige. Wer für einen Azubi einen gezillmerten Standardtarif wählt, verliert die Förderung — und das nicht nur für künftige Beitragsjahre, sondern auch für alle bereits verrechneten Förderbeträge der Vergangenheit. Im Praxisfall eines Unternehmens, das jeden Azubi mit 50 Euro pro Monat arbeitgeberfinanziert ausstattete, wurde die Förderung bei der Lohnsteuerprüfung beanstandet — weil gezillmerte Tarife verwendet wurden. Das Ergebnis: Die Förderung für mehrere Jahre war unwiederbringlich verloren (Quelle: bAVheute).
Starten Sie mit einem explizit als § 100 EStG-konform zertifizierten Tarif — mehrere Versicherer haben 2025/2026 gezielt § 100-fähige ungezillmerte Tarife lanciert.
„Die Versuchung ist verständlich: kleines Unternehmen, kleines Budget, günstigster Tarif. Doch wer einen gezillmerten Standardtarif für Azubis wählt, verliert nicht nur die künftige Förderung — sondern auch alle bereits verrechneten Förderbeträge der zurückliegenden Jahre. Das ist kein theoretisches Risiko, das passiert in Lohnsteuerprüfungen regelmäßig. Der Schutz ist einfach: nur explizit § 100-zertifizierte ungezillmerte Tarife einsetzen und das schriftlich im Lohnkonto dokumentieren.“
Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage: Altersstruktur der Belegschaft, bestehende Tarifbindung, Gehaltsstruktur, Haftungsrisiken aus Altverträgen. Eine professionelle Versorgungsanalyse klärt, welche Mitarbeiter tatsächlich förderfähig sind, ob bereits laufende bAV-Verträge die § 100-Anforderungen erfüllen, und wo steuerliche Spielräume noch nicht genutzt werden. Standardlösungen lassen diese Faktoren außen vor — mit der Folge, dass Unternehmen staatliche Förderung verschenken oder Lohnsteuerprüfungsrisiken unterschätzen. Diesen individuellen Abgleich bieten weder Vergleichsrechner noch Online-Abschlussportale.
Professionelle bAV-Beratung kostet Geld — aber das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) bezuschusst Unternehmensberatung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit bis zu 50 Prozent in West- und Berlin und bis zu 80 Prozent in Ostdeutschland (Quelle: BAFA). Das Programm „Förderung unternehmerischen Know-hows“ ist für Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von höchstens 50 Millionen Euro zugänglich.
| Region | Fördersatz | Max. Bemessungsgrundlage | Max. Zuschuss |
|---|---|---|---|
| Alte Bundesländer + Berlin | 50 % | 3.500 € | 1.750 € |
| Neue Bundesländer + Lüneburg + Trier | 80 % | 3.500 € | 2.800 € |
Nach BAFA-Zuschuss und Betriebsausgabenabzug verbleiben einem westdeutschen GmbH-Arbeitgeber bei einer Beratung in voller Höhe der Bemessungsgrundlage netto rund 1.225 Euro — die Gesamtförderquote liegt bei rund 65 Prozent. In Ostdeutschland sinken die Netto-Beratungskosten auf rund 490 Euro bei einer Gesamtförderquote von rund 86 Prozent.
Der Förderantrag muss vor Beginn der Beratung gestellt und genehmigt worden sein. Wer erst beraten lässt und dann den Antrag stellt, verliert die Förderung vollständig (Quelle: IHK Cottbus). Pro Kalenderjahr sind maximal zwei Beratungen förderfähig, insgesamt maximal fünf. Das Programm läuft aktuell bis 31.12.2026.
Allgemeine Unternehmensberatung ist im BAFA-Programm ausdrücklich förderfähig. Ob die konkrete Beratung zur bAV-Einführung als förderfähig eingestuft wird, hängt vom Beratungsinhalt und der Einordnung durch das BAFA ab. Wir empfehlen, vor Beauftragung eines Beraters die Förderfähigkeit direkt beim BAFA zu klären.
Bis zu 80 Prozent Ihrer Beratungskosten vom Staat zurück
Das BAFA bezuschusst professionelle Unternehmensberatung für KMU mit bis zu 80 Prozent — aber nur, wenn der Antrag vor Beginn der Beratung gestellt wurde. Wir unterstützen Sie bei der Antragstellung und sorgen dafür, dass Sie den Zuschuss nicht durch einen falschen Zeitplan verlieren.
Für KMU ist die Einzel-Direktversicherung oft die erste Wahl — aber sie ist nicht immer die günstigste. Branchenpensionskassen und Kollektivlösungen bündeln die bAV-Beiträge vieler Unternehmen und ermöglichen dadurch Konditionen, die kleine Betriebe allein nicht erreichen würden.
Das Prinzip ist einfach: Mehrere Unternehmen einer Branche bündeln die bAV ihrer Mitarbeiter in einem gemeinsamen Versorgungswerk. Der Arbeitgeber profitiert von Großkundenkonditionen, reduziertem Verwaltungsaufwand und häufig auch von geringeren Haftungsrisiken — weil der Verwaltungsaufwand und die Produktauswahl an den Branchenträger delegiert werden.
Das Versorgungswerk MetallRente wurde 2001 gegründet und hat Ende 2023 bereits 1,08 Millionen Verträge im Bestand — mit einem Wachstum von 4,2 Prozent im bAV-Segment in 2023 allein. In 2023 wurden 8.265 neue Kundenunternehmen angemeldet (Quelle: MetallRente, Jahresergebnisse 2023). Für Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, Stahl, Holz, Kunststoff und Textil gilt MetallRente als Marktstandard — andere bAV-Anbieter in diesen Branchen müssen mindestens diesen Standard bei Kosten und Leistungen erreichen.
Weitere bedeutende Kollektivlösungen sind die Pensionskasse für den öffentlichen Dienst (VBL und kommunale Zusatzversorgungskassen), KlinikRente für das Gesundheitswesen und die Presse-Versorgung für die Medienwirtschaft. Für Unternehmen außerhalb dieser klassischen Branchen lohnt sich die Frage, ob ein branchenübergreifendes Rahmenwerk oder ein digitales Verwaltungsportal (wie Xempus in Zusammenarbeit mit Volkswohl Bund) die administrativen Vorteile einer Kollektivlösung realisieren kann.
Eine Branchen-bAV einzuführen bedeutet mehr als die Auswahl eines Versorgungswerks. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, die Einbindung in die Lohnabrechnung, eine Mitarbeiterkommunikation, die die Teilnahmebereitschaft erhöht — und ein Konzept, das auch neue Mitarbeiter und Auszubildende von Anfang an einbezieht. Wir begleiten den gesamten Prozess — von der Analyse der vorhandenen Strukturen über die Auswahl der geeigneten Lösung bis zur laufenden Verwaltung.
Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist am 22.01.2026 in Kraft getreten (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Für Arbeitgeber bringt es zwei wesentliche Neuerungen: ein Opting-out-Modell ohne Tarifvertrag und die Öffnung des Sozialpartnermodells für nicht-tarifgebundene Unternehmen.
Bisher war ein Opting-out-Modell — bei dem Mitarbeiter automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen werden und aktiv widersprechen müssen — nur per Tarifvertrag möglich. Durch das BRSG II können nicht-tarifgebundene Unternehmen ein solches Modell nun per Betriebsvereinbarung einführen (Quelle: kliemt.blog).
Die Bedingungen sind klarer als beim alten Modell:
| Merkmal | Opting-out (BRSG, 2018) | Opting-out (BRSG II, ab 22.01.2026) |
|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | Tarifvertrag | Betriebsvereinbarung |
| Erforderlicher AG-Zuschuss | Mind. 15 % | Mind. 20 % (sofort gesetzlich unverfallbar) |
| Anwendungsbereich | Tarifgebundene Unternehmen | Nicht-tarifgebundene Unternehmen |
Einschränkung: Das Opting-out per Betriebsvereinbarung greift nur, wenn in der betreffenden Branche keine Tarifverträge über Entgeltbestandteile existieren. In Metall, Bau, öffentlichem Dienst oder im Einzelhandel mit Tarifvertrag ist das neue Modell damit nicht anwendbar. Praktisch ist es vor allem für Unternehmen in IT, unternehmensnahen Dienstleistungen und nicht-tarifgebundenen Handelsbetrieben relevant (Quelle: Cash-online.de).
Das Sozialpartnermodell ermöglicht eine reine Beitragszusage — der Arbeitgeber garantiert nur den Beitrag, nicht die spätere Rentenhöhe. Das eliminiert das Haftungsrisiko, das bei klassischen Versorgungszusagen besteht. Durch das BRSG II können nun auch nicht-tarifgebundene Unternehmen an bestehenden Sozialpartnermodellen teilnehmen, wenn die Tarifvertragsparteien des jeweiligen Modells dies gestatten (Quelle: BMF).
Seit 01.01.2026 gilt im baden-württembergischen Omnibusgewerbe das Sozialpartnermodell BusRente BW. Es erreicht über 8.000 Beschäftigte aus rund 320 überwiegend familiengeführten Unternehmen — ein Beleg dafür, dass das Sozialpartnermodell keine Großunternehmens-Konstruktion ist, sondern konkret für KMU funktioniert (Quelle: ver.di Landesbezirk BW — BusRente BW).
Das BMAS muss 2027 evaluieren, ob die Zahl der Sozialpartnermodell-Beschäftigten gegenüber 2025 verdoppelt wurde. Wurde das Ziel nicht erreicht, muss die Bundesregierung bis 31.03.2028 weitere Öffnungsmaßnahmen vorschlagen. Das politische Umfeld für das Sozialpartnermodell ist damit entwicklungsoffen.
Beide Instrumente haben dasselbe Ziel — mehr Mitarbeiter mit betrieblicher Altersvorsorge absichern — aber sie funktionieren grundlegend anders. Die folgende Übersicht zeigt, wann welches Instrument sinnvoll ist.
| Merkmal | § 100 EStG-Förderbetrag | Opting-out per BV (BRSG II) |
|---|---|---|
| Für wen? | Arbeitgeber mit Mitarbeitern unter 2.575 € Brutto/Monat | Nicht-tarifgebundene Unternehmen mit Betriebsrat |
| Finanzierung | Arbeitgeberfinanziert (zusätzlicher AG-Beitrag) | Entgeltumwandlung des Mitarbeiters |
| Staatliche Förderung | 30 % des AG-Beitrags direkt als Steuererstattung | Keine direkte Förderung; AG-Zuschuss (mind. 20 %) ist Pflicht |
| Mindestgröße | Keine — ab einem förderfähigen Mitarbeiter nutzbar | Betriebsrat erforderlich (ab 5 wahlberechtigten Mitarbeitern) |
| Typische Zielgruppe | Kleinstbetriebe, Azubis, Teilzeitkräfte, Geringverdiener | Mittelstand ohne Tarifvertrag, höhere Beteiligungsquoten angestrebt |
| Kombination möglich? | Ja — § 100 EStG und Opting-out können für unterschiedliche Mitarbeitergruppen parallel gelten | |
Praxishinweis: Viele Unternehmen profitieren von beiden Instrumenten gleichzeitig — § 100 EStG für die Geringverdiener-Gruppe, Opting-out per Betriebsvereinbarung für den Rest der Belegschaft. Welches Modell für Ihre Unternehmensstruktur passt, hängt von Tarifbindung, Betriebsrats-Situation und Gehaltsstruktur ab (Quelle: § 100 EStG; BRSG II, § 1a Abs. 1b BetrAVG n.F.).
Mehr zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II
BRSG II umsetzen — lohnt sich das für Ihr Unternehmen?
Opting-out per Betriebsvereinbarung und Zugang zum Sozialpartnermodell ohne Tarifvertrag: Das BRSG II eröffnet nicht-tarifgebundenen Unternehmen echte neue Möglichkeiten. Ob Ihr Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, welcher Arbeitgeberzuschuss nötig ist und was das für Ihre Beteiligungsquote bedeutet — das klären wir in einem persönlichen Gespräch.
Einem Online-Rechner fehlen drei Dinge: Produktkenntnis, Haftungsübernahme und die Fähigkeit, die individuelle Unternehmensstruktur einzubeziehen. Im Bereich § 100 EStG hat das konkrete Konsequenzen — und die folgenden drei Punkte zeigen, warum das relevant ist.
Produktkenntnis: Nicht jeder als „ungezillmert“ beworbene bAV-Tarif erfüllt die Anforderungen des § 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG. Der Unterschied liegt in der Dokumentation: Der Versicherer muss explizit bestätigen, dass die Abschlusskosten gleichmäßig als prozentualer Anteil der laufenden Beiträge verteilt werden — nicht als Vorab-Entnahme. Diese Prüfung lässt sich nicht über einen Online-Vergleich durchführen, sie erfordert Tarif-Kenntnis und Anbietergespräche (Quelle: bAVheute.de — Dr. Henriette Meissner).
Haftungsübernahme: Wer als Arbeitgeber auf eigene Faust den falschen Tarif wählt, trägt das Rückforderungsrisiko allein. Gemäß §§ 60–62 Versicherungsvertragsgesetz (VVG) haftet ein Experte für die korrekte Produktwahl und Beratung — ein Online-Tool oder ein Vergleichsportal übernimmt keine Haftung für Falschempfehlungen, die zu Lohnsteuernachzahlungen führen.
Individuelle Struktur: Das Haftungsvolumen einer betrieblichen Altersvorsorge kann erheblich sein. Gemäß § 1 Abs. 1 S. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) haftet der Arbeitgeber subsidiär für die zugesagte Leistung — auch wenn ein externer Versicherungsträger eigentlich in der Pflicht steht. Eine monatliche Rentendifferenz von 250 € summiert sich bei 100 Mitarbeitern zu einem Haftungsvolumen von rund 8,7 Millionen Euro (Quelle: Spartacus Advisors — BAG-Urteil bAV-Haftung). Die Insolvenz eines Versicherers oder Leistungskürzungen einer Pensionskasse entbinden den Arbeitgeber nicht.
von Buddenbrock — Versicherungsexperte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung — analysiert für Sie als Arbeitgeber, welche der drei Förderebenen (§ 100 EStG, Lohnnebenkosten-Vorteil bei Entgeltumwandlung, BAFA-Beratungsförderung) in Ihrer konkreten Situation nutzbar sind — und prüft, ob ein bereits laufender oder geplanter Tarif alle § 100-EStG-Anforderungen erfüllt. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
„Vergleichsportale und digitale Abschlusstools erwecken den Eindruck, bAV lasse sich wie eine Haftpflicht einrichten. Bei § 100 EStG ist das gefährlich: Wer den falschen Tarif wählt, steht allein vor dem Lohnsteuerprüfer — ohne Haftungsübernahme, ohne Rückgriff. Ein Experte gemäß §§ 60–62 VVG haftet dagegen für die korrekte Produktwahl und Beratung. Bei einem Haftungsvolumen von bis zu 8,7 Millionen Euro bei 100 Mitarbeitern ist das kein Detail, sondern der entscheidende Unterschied.“
bAV-Förderung optimieren — mit einem Experten, der dafür haftet
von Buddenbrock analysiert für Sie, welche der drei Förderebenen in Ihrer konkreten Situation nutzbar sind — und prüft, ob ein bereits laufender oder geplanter Tarif alle § 100-EStG-Anforderungen erfüllt. Anders als ein Online-Abschlussportal übernehmen wir gemäß §§ 60–62 VVG die Haftung für die korrekte Produktwahl. Für die steuerrechtliche Einordnung arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist eine vom Arbeitgeber organisierte Form der Altersvorsorge für Mitarbeiter. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, einem Mitarbeiter oder seinen Hinterbliebenen bei Alter, Invalidität oder Tod eine Versorgungsleistung zu erbringen (Quelle: BetrAVG § 1 Abs. 1). Diese Zusage kann arbeitgeberfinanziert, durch Entgeltumwandlung des Mitarbeiters oder als Kombination beider Wege umgesetzt werden. Für Arbeitgeber ist die bAV ein Instrument mit zwei Seiten: Sie erzeugt steuerliche Vorteile und Förderleistungen des Staates — und gleichzeitig rechtliche Verpflichtungen, die sorgfältige Planung erfordern. Die bAV gilt nach Gehalt und Homeoffice als eines der drei meistgewünschten Benefits unter Beschäftigten (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024).
Bei optimaler Nutzung des § 100 EStG für einen Mitarbeiter unterhalb der Einkommensgrenze trägt der Staat bei einem GmbH-Arbeitgeber bis zu 51 Prozent der tatsächlichen Beitragskosten: Der § 100 EStG-Förderbetrag (30 Prozent) ergibt eine Direkterstattung von −288 Euro auf den Maximalbeitrag von 960 Euro. Der Betriebsausgabenabzug (ca. 30 Prozent Körperschaftsteuer) bringt eine weitere Steuerersparnis von −202 Euro. Die Netto-Jahreskostenbelastung beträgt damit ca. 470 Euro — die staatliche Förderquote liegt bei ca. 51 Prozent. Bei Personengesellschaften oder Einzelunternehmen mit höherem Einkommensteuersatz fällt die effektive Förderquote noch höher aus. Das bedeutet: Für eine vollwertige betriebliche Altersvorsorge eines Geringverdiener-Mitarbeiters entstehen dem Arbeitgeber weniger als 40 Euro Nettokosten pro Monat (Quelle: § 100 EStG; Berechnung auf Basis von § 4 Abs. 4 EStG).
Das ist eines der häufigsten Missverständnisse in der Praxis. Der Pflicht-Zuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) geht an den Mitarbeiter (als AG-Zuschuss zur bAV), wird durch die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters ausgelöst und beträgt mindestens 15 Prozent des Umwandlungsbetrags — ohne Einkommensgrenze. Der § 100 EStG-Förderbetrag hingegen geht an den Arbeitgeber (als Steuererstattung vom Finanzamt), wird durch einen zusätzlichen AG-Beitrag für Geringverdiener ausgelöst und beträgt 30 Prozent des AG-Beitrags (max. 288 Euro/Jahr bis 2026) — nur für Mitarbeiter bis max. 2.575 Euro/Monat Bruttogehalt (bis 2026). Kritisch für die Lohnbuchhaltung: Der Pflicht-Zuschuss darf nicht als § 100 EStG-Beitrag in der Lohnsteuer-Anmeldung eingetragen werden. Das Bundesfinanzministerium hat dies im Schreiben vom 06.12.2017 ausdrücklich klargestellt. Wer diesen Fehler begeht, riskiert die rückwirkende Versagung des Förderbetrags für alle betroffenen Jahre (Quelle: BMF-Schreiben 06.12.2017, zitiert in bAVheute.de).
Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) bringt ab 01.01.2027 deutliche Verbesserungen beim § 100 EStG-Förderbetrag: Der maximale förderfähige AG-Beitrag steigt von 960 Euro/Jahr auf 1.200 Euro/Jahr, der maximale Förderbetrag von 288 Euro auf 360 Euro je Mitarbeiter und Jahr. Die Einkommensgrenze wird dynamisiert — statt festem 2.575 Euro-Limit gilt ab 2027 ein Wert von ca. 3.042 Euro/Monat (ca. 3 Prozent der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung). Diese Dynamisierung hat praktische Bedeutung: Bisher konnten Mitarbeiter, die durch normale Lohnerhöhungen über die 2.575-Euro-Grenze stiegen, plötzlich nicht mehr gefördert werden. Ab 2027 passt sich die Grenze automatisch an die allgemeine Lohnentwicklung an (Quelle: § 100 EStG, BRSG-II-Fassung; lohndirekt.de).
Das BAFA-Programm „Förderung unternehmerischen Know-hows“ bezuschusst professionelle Unternehmensberatung — auch für die bAV-Einrichtung. Der Antragsprozess läuft in sechs Schritten: (1) KMU-Kriterien prüfen: weniger als 250 Mitarbeiter, Jahresumsatz höchstens 50 Mio. Euro. (2) Antrag vor Beratungsbeginn stellen: Der Förderantrag muss bei der zuständigen Leitstelle (IHK oder Handwerkskammer) vor dem ersten Beratungstag eingereicht und genehmigt sein. Rückwirkende Anträge sind ausgeschlossen. (3) Informationsschreiben der Leitstelle abwarten. (4) Beratung durchführen und Kosten durch Rechnung des Beraters belegen. (5) Verwendungsnachweis bei der Leitstelle einreichen. (6) BAFA überweist den Zuschuss direkt an das Unternehmen. Die Fördersätze betragen 50 Prozent in den alten Bundesländern und Berlin sowie 80 Prozent in den neuen Bundesländern, Lüneburg und Trier — jeweils auf maximal 3.500 Euro Beratungskosten. Das Programm läuft aktuell bis 31.12.2026 (Quellen: BAFA; IHK Cottbus).
Bei Mitarbeiteraustritt gibt es drei Szenarien: Vor Eintritt der Unverfallbarkeit: Scheidet der Mitarbeiter aus, bevor seine Anwartschaft unverfallbar wurde — gesetzlich mindestens drei Jahre Betriebszugehörigkeit und vollendetes 21. Lebensjahr — kann die Zusage grundsätzlich entfallen. Die eingezahlten Beiträge verbleiben im Versicherungsvertrag und führen zu einer beitragsfreien Versicherungsleistung. Unverfallbare Anwartschaft (Standardfall): Der Mitarbeiter behält seinen erdienten Anspruch. Er kann den Vertrag beitragsfrei stehenlassen oder den Übertragungswert zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. Portabilität (§ 4 BetrAVG): Der Mitarbeiter hat das Recht, den Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen. Der neue Arbeitgeber muss eine wertgleiche Zusage erteilen. Neu ab 22.01.2026 (BRSG II): Kleine Betriebsrenten bis ca. 59,33 Euro/Monat können ohne Zustimmung des Mitarbeiters abgefunden werden. Das vereinfacht die Verwaltung von Kleinstanwartschaften erheblich (Quelle: § 1b BetrAVG; § 4 BetrAVG).
Das neue Opting-out-Modell per Betriebsvereinbarung (ab 22.01.2026) setzt das Vorhandensein eines Betriebsrats voraus. Betriebsräte können erst ab fünf wahlberechtigten Mitarbeitern gewählt werden (Quelle: § 1 BetrVG). Für Kleinstbetriebe ohne Betriebsrat — also die Mehrheit der deutschen Unternehmen unter zehn Mitarbeitern — ist das BRSG-II-Opting-out-Modell damit nicht anwendbar. Diese Betriebe können ihre Mitarbeiter weiterhin nur auf freiwilliger Basis zur Entgeltumwandlung einladen. Darüber hinaus gilt: Das neue Modell greift nur, wenn in der Branche kein Tarifvertrag über Entgeltbestandteile besteht. Tarifgebundene Unternehmen in Metall, Bau, öffentlichem Dienst oder im tarifgebundenen Einzelhandel können das neue Betriebsvereinbarungs-Modell nicht nutzen (Quelle: BRSG II, § 1a Abs. 1b BetrAVG n.F.; kliemt.blog).
Für Mitarbeiter ist die bAV vor allem ein Steuervorteil, der im direkten Gehaltsvergleich oft unterschätzt wird: Steuerfreiheit bis 8.112 Euro/Jahr: Beiträge zur bAV sind bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (2026: 8.112 Euro jährlich) steuerfrei (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Sozialabgabenfreiheit: Entgeltumwandlungsbeiträge bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (4.056 Euro/Jahr) sind auch sozialabgabenfrei. Grundsicherungsschutz: Betriebsrenten bis 281,50 Euro/Monat werden nicht auf die Grundsicherung angerechnet (Quelle: § 82 SGB XII). Für die Mitarbeiterkommunikation gilt: Konkrete Eurobeträge überzeugen mehr als Prozentzahlen. Die Botschaft „Sie zahlen 100 Euro Brutto, kommen aber netto nur mit rund 60 bis 65 Euro günstiger weg“ ist verständlicher als abstrakte Steuerhinweise. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter mit nachvollziehbaren Rechenbeispielen informieren, erreichen deutlich höhere Beteiligungsquoten (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024).
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