Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Versorgungsordnung, Drei-Stufen-Theorie und Betriebsübergang: Was Arbeitgeber und HR-Verantwortliche bei Änderungen der bAV rechtssicher beachten müssen — und wo die teuersten Fehler lauern.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, welche arbeitsrechtlichen Grenzen Ihnen bei der Änderung betrieblicher Versorgungszusagen gesetzt sind — und wie Sie Haftungsrisiken systematisch vermeiden.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Wer das versucht, unterschätzt das Betriebsrentenrecht grundlegend. In meiner Praxis erlebe ich es regelmäßig: Arbeitgeber passen ihre bAV-Systeme an — oft aus gutem Grund, etwa nach Fusionen oder wegen gestiegener Kosten — und stellen Jahre später fest, dass einzelne Klauseln einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten. Die Folge: Nachzahlungsforderungen, die sich über Jahrzehnte aufaddieren können. Das BAG-Urteil vom Juli 2024 (3 AZR 247/23) zeigt: Die Gerichte lassen sich Zeit. Dieser Artikel gibt Ihnen das Handwerkszeug, um Ihre Versorgungsordnung rechtssicher zu gestalten — oder eine geplante Änderung realistisch einzuschätzen.
Jede unzulässige Kürzung einer Betriebsrente ist eine laufende Verbindlichkeit — und sie wächst. Ein Unternehmen, das zwanzig Beschäftigten monatlich 200 Euro zu wenig auszahlt, kumuliert über zehn Jahre einen Nachzahlungsbetrag von 480.000 Euro — zuzüglich Prozesskosten, die allein in drei Instanzen bei einem Streitwert von 50.000 Euro zwischen 20.000 und 50.000 Euro je Fall betragen können. Das ist keine theoretische Zahl: Das BAG bestätigte im Juli 2024, dass Klagen selbst Jahrzehnte nach der ursprünglichen Änderung zulässig sind.
Hinzu kommt ein Risiko, das viele Arbeitgeber noch unterschätzen: Die Einstandspflicht aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG lässt sich vertraglich nicht abbedingen. Wer eine Pensionskasse zwischengeschaltet hat, bleibt für die vollständige Leistungserfüllung verantwortlich — auch wenn die Kasse kürzt. Rund 124 Pensionskassen sind in Deutschland aktiv (Stand 2024), und der Konsolidierungstrend verschärft dieses Risiko für Bestandsverträge erheblich.
Die gute Nachricht: Wer die Drei-Stufen-Theorie des BAG versteht, die richtigen Klauseln verwendet und Änderungen sauber dokumentiert, kann auch komplexe Versorgungslandschaften rechtssicher anpassen. Es braucht jedoch Systematik — keine schnellen Lösungen.
Lassen Sie Ihre Versorgungsordnung auf Haftungsrisiken prüfen
Unzulässige Kürzungen sind keine Ausnahme — sie entstehen oft aus gutgemeinten Änderungen, die niemand auf ihre Drei-Stufen-Konformität geprüft hat. Unsere Experten analysieren Ihren Bestand und zeigt Ihnen konkret, wo Handlungsbedarf besteht und was dauerhaft Bestand hat.
§ 1 BetrAVG begründet die Einstandspflicht des Arbeitgebers für alle zugesagten Leistungen — unabhängig davon, welcher externe Träger die Abwicklung übernimmt. § 1b BetrAVG regelt die Unverfallbarkeit: Seit der Reform durch das Erste Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) im Jahr 2018 werden Anwartschaften unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage seit mindestens drei Jahren besteht. Für Zusagen vor 2018 gelten noch die alten Schwellenwerte — Lebensalter 25 Jahre und fünf Jahre Zusagebestand.
§ 16 BetrAVG verpflichtet Arbeitgeber, alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten an die Preisentwicklung angepasst werden können. Wichtige aktuelle Klärung durch das BAG (3 AZR 91/25, 25.11.2025): Die 1-Prozent-Klausel nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, die von dieser Pflicht befreit, gilt ausschließlich für echte Neuzusagen, die nach dem 31.12.1998 erteilt wurden. Wer eine Altzusage auf einen neuen Versicherungsvertrag umgestellt hat, bleibt vollständig anpassungspflichtig.
Ergänzend greifen das Bürgerliche Gesetzbuch (§§ 305 ff. BGB) für die AGB-Kontrolle von Versorgungsordnungen, das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für Mitbestimmungsrechte, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei Änderungskündigungen sowie das Nachweisgesetz (NachwG) für Dokumentationspflichten. Seit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV), in Kraft ab dem 01.01.2025, können bAV-Nachweise auch per E‑Mail (Textform) erteilt werden; Verstöße gegen das NachwG kosten bis zu 2.000 Euro pro Einzelfall.
Pauschalausschlüsse nach Teilzeit, Geschlecht oder Alter sind nach § 7 Abs. 2 AGG nichtig. Betroffene Arbeitnehmer werden dabei nicht auf das niedrigere Niveau abgesenkt — sie erhalten das höhere Versorgungsniveau der begünstigten Gruppe. Die geplante AGG-Reform (April 2026) mit einer Neudefinition des Merkmals „Alter“ ist noch nicht abschließend beurteilbar und sollte bei altersgestaffelten bAV-Klauseln beobachtet werden.
„In vielen Unternehmen herrscht die Vorstellung, eine Versorgungsordnung ließe sich wie jede andere Betriebsanweisung aktualisieren. Das ist ein teurer Irrglaube. Der bereits erdiente Besitzstand ist faktisch unantastbar — selbst eine ernsthafte wirtschaftliche Notlage öffnet kaum Spielraum auf Stufe eins. Wer die Drei-Stufen-Theorie kennt und die Eingriffe klar auf Stufe drei konzentriert, kann Versorgungslandschaften rechtssicher modernisieren — ohne jahrelange Nachzahlungsrisiken.“
Jede Änderung einer bestehenden Versorgungszusage — gleichgültig, ob durch neue Betriebsvereinbarung, Versorgungsordnung oder Individualvereinbarung — misst das BAG an der Drei-Stufen-Theorie. Sie gilt seit dem Grundsatzurteil BAG 3 AZR 23/11 (2013) und wurde zuletzt im Juli 2024 ausdrücklich bestätigt. Kein Arbeitgeber kommt an ihr vorbei.
| Stufe 1: bereits erdienter Besitzstand (faktisch unantastbar) | Der nach § 2 Abs. 1 BetrAVG berechnete Teilanspruch ist nahezu unveränderlich. Er ergibt sich aus dem Verhältnis von abgeleisteter Dienstzeit zu möglicher Gesamtdienstzeit, multipliziert mit der vollen Versorgungsleistung. Selbst eine existenzbedrohende wirtschaftliche Lage löst hier kaum Gestaltungsspielraum aus. |
| Stufe 2: erdiente Dynamik (mit triftigen Gründen änderbar) | Gemeint sind künftige Entwicklungen bereits erdienter Ansprüche durch dynamische Faktoren — insbesondere Gehaltssteigerungen bei endgehaltsbezogenen Zusagen. Ein Einfrieren dieser Dynamik ist nur bei einer ernsthaften wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens zulässig, die konkret belegt werden muss. |
| Stufe 3: noch nicht erdiente Zuwächse (mit sachlich-proportionalen Gründen änderbar) | Rentenanteile, die erst durch künftige Betriebszugehörigkeit entstehen würden, genießen den geringsten Schutz. Dennoch: Bloßes Vereinheitlichungsinteresse nach einer Fusion oder Übernahme ist nach BAG (22.10.2019, 3 AZR 429/18) kein ausreichender Grund — eine wichtige Klarstellung für M&A-Transaktionen. |
Ein Arbeitnehmer ist seit 20 Jahren im Unternehmen. Seine endgehaltsbezogene Versorgungszusage verspricht nach 30 Dienstjahren 60 Prozent des letzten Gehalts als Betriebsrente. Aktuelles Gehalt: 5.000 Euro pro Monat.
Wichtige BAG-Klarstellung 2024 (3 AZR 247/23): Bei mehrfachen aufeinanderfolgenden Ablösungen von Betriebsvereinbarungen bewertet das BAG jede Ablösung gesondert — keine Gesamtbetrachtung. Bei Konzernbetriebsvereinbarungen müssen die sachlichen Gründe auf Konzernebene vorliegen, nicht nur beim einzelnen Konzernunternehmen. Klagen auf dieser Basis sind selbst Jahrzehnte nach der Änderung noch zulässig.
Eine Versorgungsordnung ist eine rechtsverbindliche kollektive Erklärung des Arbeitgebers — mit dem Charakter einer Gesamtzusage — und unterliegt vollständig der AGB-Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Klauseln, die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind nichtig — auch dann, wenn beide Seiten sie jahrelang akzeptiert haben. Das ist kein theoretisches Risiko, sondern gelebte BAG-Rechtsprechung.
Widerrufsvorbehalte sind in bAV-Zusagen nahezu immer unwirksam. § 308 Nr. 4 BGB verlangt konkrete, eng begrenzte Widerrufsgründe; der widerrufliche Anteil darf maximal 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen. Da betriebliche Versorgungszusagen typischerweise einen höheren Vergütungsanteil repräsentieren und Klauseln meist zu weit formuliert sind, stuft das BAG solche Vorbehalte regelmäßig als bloße deklaratorische Hinweise auf allgemeine Rechtsgrundsätze ein — ohne materiellen Gestaltungseffekt.
Änderungsvorbehalte unterliegen § 307 BGB. Auch ein wirksam formulierter Änderungsvorbehalt hebt die Drei-Stufen-Grenzen nicht auf — er erlaubt lediglich, den Freiraum der jeweiligen Stufe zu nutzen. Zu weit gefasste Formulierungen wie „Der Arbeitgeber behält sich vor, die Versorgungsordnung jederzeit zu ändern“ sind unwirksam.
Abfindungsklauseln mit einem allgemeinen Arbeitgeber-Abfindungsrecht verstoßen gegen § 3 BetrAVG und sind nichtig. Zulässig ist nur die Abfindung von Kleinstanwartschaften: ohne Zustimmung bis zu 1,5 Prozent der monatlichen Bezugsgröße (rund 56 Euro West 2025), mit Zustimmung bis zu zwei Prozent.
Dynamische Bezugnahmeklauseln (Verweis auf die „jeweils geltende Versorgungsordnung“) sind für Arbeitgeber günstiger, weil sie Anpassungen für die Zukunft erleichtern. Statische Bezugnahmeklauseln hingegen frieren die Versorgungsordnung auf einen bestimmten Stand ein — nach einem Betriebsübergang gelten sie als Individualrecht fort und lassen sich nur per beiderseitiger Vereinbarung anpassen.
Seit Bürokratieentlastungsgesetz IV (01.01.2025) müssen Arbeitgeber bAV-Bedingungen nicht mehr zwingend in Papierform nachweisen. Ein Verweis auf die aktuelle Versorgungsordnung per E‑Mail genügt. Änderungen müssen den betroffenen Arbeitnehmern spätestens am Tag des Wirksamwerdens mitgeteilt werden.
Mehr zu der Frage „Gibt es eine Pflicht zur Versorgungsordnung?“
„Arbeitgeber glauben oft, ein Widerrufsvorbehalt sichert ihnen Flexibilität bei der Versorgungsordnung. In der Praxis ist das Gegenteil wahr: Das BAG stuft zu weit gefasste Widerrufsvorbehalte regelmäßig als wirkungslos ein — sie entfalten keinen materiellen Gestaltungseffekt. Die bessere Alternative ist ein präzise formulierter Änderungsvorbehalt nach § 307 BGB, der konkrete Anpassungsgründe benennt. Nur dann lässt sich der tatsächlich verfügbare Spielraum der jeweiligen Stufe auch nutzen.“
Ihre Versorgungsordnung — wie sicher sind die Klauseln wirklich?
Widerrufsvorbehalte, die zu weit formuliert sind. Änderungsvorbehalte, die einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Abfindungsklauseln, die gegen § 3 BetrAVG verstoßen. Unsere Experten prüfen Ihre Klauseln auf Wirksamkeit — und zeigen auf, welche Anpassungen rechtssicher möglich sind.
Die Grundregel ist klar, wird aber häufig falsch verstanden: Ob ein Unternehmen überhaupt eine betriebliche Altersvorsorge einführt, entscheidet allein der Arbeitgeber — daran hat der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Sobald aber die Ausgestaltung oder Änderung eines bestehenden Systems auf dem Tisch liegt, greifen § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Eine bestehende Betriebsvereinbarung zur bAV kann durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden — auch wenn diese für Arbeitnehmer schlechter ist. Das Günstigkeitsprinzip gilt im kollektiven Bereich nicht automatisch. Wird eine Betriebsvereinbarung gekündigt, ohne dass eine neue abgeschlossen wird, gelten die alten Regeln nach § 77 Abs. 6 BetrVG bis zu einer Neuregelung fort (Nachwirkung) — ein Risiko, das viele Arbeitgeber unterschätzen.
Hier gibt es keine Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG. Arbeitgeber können die Versorgungsordnung einseitig erlassen und für zukünftige Zusagen anpassen. Der entscheidende Unterschied: Ohne Betriebsrat existiert kein Ablösungsmechanismus durch Betriebsvereinbarung. Änderungen für bestehende Zusagen sind nur über Individualvereinbarungen möglich — und die Drei-Stufen-Grenzen des BAG gelten selbstverständlich trotzdem.
Tarifgebundene Arbeitgeber stehen vor einer besonderen Herausforderung: Sie fragen sich, ob ein Flächentarifvertrag überhaupt Raum für eine betriebliche Versorgungsordnung lässt — oder ob der Tarifvertrag die bAV-Gestaltung vollständig vorschreibt. Die Antwort: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können nebeneinander bestehen, wenn das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) gewahrt ist.
Eine Betriebsvereinbarung oder Individualabrede darf vom Tarifvertrag abweichen, wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Bietet ein Tarifvertrag eine Grundversorgung von 40 Euro monatlichem Arbeitgeberbeitrag, darf der Arbeitgeber betrieblich freiwillig mehr leisten — er darf aber nicht weniger leisten als der Tarifvertrag vorschreibt.
Öffnungsklauseln nutzen: Viele Flächentarifverträge enthalten ausdrückliche Öffnungsklauseln für betriebliche Versorgungsvereinbarungen. Im Metalltarifvertrag Nordrhein-Westfalen zum Beispiel erlauben Öffnungsklauseln, dass Unternehmen und Betriebsrat Versorgungsordnungen abschließen, die über den Tarifsockel hinausgehen. Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Tarifvertrag eine solche Klausel enthält — sie ist die rechtssicherste Grundlage für jede eigene bAV-Gestaltung.
Für tarifgebundene Arbeitgeber gilt diese Normenhierarchie bei der bAV:
Das Opting-out-Modell nach § 20 BetrAVG (BRSG II) kann auch in tarifgebundenen Betrieben eingeführt werden — entweder über eine tarifvertragliche Grundlage oder über eine Betriebsvereinbarung, soweit der Tarifvertrag nicht ausdrücklich dagegen steht. Das Sozialpartnermodell nach § 21 BetrAVG hingegen ist ausschließlich tarifgebundenen Arbeitgebern vorbehalten.
Unternehmenskäufe haben eine oft unterschätzte bAV-Dimension. Nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt der Erwerber kraft Gesetzes in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein — inklusive sämtlicher Versorgungszusagen, die die übertragenen Arbeitnehmer bis zum Stichtag erworben haben. Laut einer Analyse von Longial scheitern 16,7 Prozent aller Unternehmenskäufe an unvorhergesehenen bAV-Problemen.
In den ersten zwölf Monaten nach dem Betriebsübergang darf der Erwerber die übernommenen Versorgungszusagen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern — selbst nicht mit deren Zustimmung. Diese Sperrfrist ist absolut. Danach gelten die regulären Drei-Stufen-Grenzen.
Das BAG hat am 09.05.2023 (3 AZR 174/22) klargestellt, dass solche Zusagen beim Betriebsübergang nicht eingefroren werden. Der Erwerber tritt unverändert in die gesamte Bemessungslogik ein — einschließlich künftiger Gehaltserhöhungen, die er selbst gewährt. Wer das nicht einpreist, erlebt nach einigen Jahren böse Überraschungen.
Bei einem Asset Deal nach § 613a BGB gehen nur aktive Arbeitnehmer der übertragenen Einheit auf den Erwerber über. Rentner und ausgeschiedene Anwärter mit unverfallbaren Anwartschaften bleiben beim Veräußerer — mit allen laufenden Verpflichtungen. Bei einem Share Deal hingegen geht die gesamte Gesellschaft inklusive aller Versorgungspflichten auf den neuen Anteilsinhaber über; § 613a BGB kommt gar nicht zum Tragen.
Vergangene fehlerhafte Planänderungen — etwa drei-stufen-widrige Kürzungen aus den 1990er Jahren — werden mit der Gesellschaft übertragen und können beim Erwerber noch Jahrzehnte später eingeklagt werden (BAG 3 AZR 429/18, 22.10.2019). Eine sorgfältige bAV-Due-Diligence vor jeder Transaktion ist daher unverzichtbar.
Mehr zu der Frage, was Arbeitgeber bei der Vertragsübernahme beachten müssen
Ein mittelständischer Logistikkonzern übernimmt im Asset Deal eine Spedition mit 120 Mitarbeitern. In der Due-Diligence wird die bAV nicht gesondert geprüft — das Unternehmen verlässt sich auf die Vollständigkeitserklärung des Verkäufers. Drei Jahre nach der Übernahme stellt sich heraus, dass ein Teil der Versorgungszusagen in den 2000er Jahren drei-stufen-widrig geändert wurde. Zehn Arbeitnehmer machen Nachzahlungsansprüche über einen Zeitraum von 15 Jahren geltend. Die Summe: rund 360.000 Euro — zuzüglich Prozesskosten. Der Kaufpreis war nicht entsprechend adjustiert worden.
„16,7 Prozent aller Unternehmenskäufe scheitern an unvorhergesehenen bAV-Problemen — und dennoch wird die Versorgungslandschaft in vielen Transaktionen noch immer als Randthema behandelt. Dabei beginnt das Risiko beim Asset Deal am Tag der Übernahme: Fehlerhafte Planänderungen aus vergangenen Jahrzehnten werden mit der Gesellschaft übertragen und können noch Jahrzehnte später eingeklagt werden. Eine saubere bAV-Due-Diligence vor Signing ist günstiger als jede nachträgliche Bereinigung.“
bAV-Due-Diligence vor dem Kaufabschluss — nicht danach
Bei M&A-Transaktionen, Betriebsübergängen und Ausgründungen gehen bAV-Altlasten auf den Erwerber über — inklusive fehlerhafter Planänderungen aus der Vergangenheit. Unsere Experten analysieren Ihre bAV-Risiken bevor sie sich materialisieren: mit einer strukturierten Bestandsaufnahme, die Ihnen Klarheit über das gibt, was Sie übernehmen.
Die Wahl des Durchführungswegs entscheidet über Bilanzbild, Haftungsrisiko und Verwaltungsaufwand. Alle fünf Wege unterliegen der Drei-Stufen-Theorie des BAG — doch die Risikoprofile unterscheiden sich erheblich.
| Durchführungsweg | Träger | PSVaG-Schutz | Bilanzwirkung (AG) | Besonderheit bei Änderungen |
|---|---|---|---|---|
| Direktzusage | Arbeitgeber | Ja | Rückstellung (HGB/IFRS) | Volle Drei-Stufen-Kontrolle; bilanzielles Zinsrisiko; höchste Flexibilität beim Umbau |
| Unterstützungskasse | Externe Kasse | Ja | Indirekt (Zuwendungen) | Kein Rechtsanspruch des AN; Änderungen durch AG grundsätzlich möglich; PSVaG-Schutz bleibt |
| Direktversicherung | Versicherungsunternehmen | Nein | Keiner (Beiträge als Aufwand) | Versicherungsvertrag UND Versorgungszusage müssen synchron geändert werden; Rentenfaktor-Risiko |
| Pensionskasse | Kasse/Versicherer | Nein (Sonderregeln) | Keiner | Kürzungsrecht nach § 65 VAG = AG haftet für Differenz aus eigenen Mitteln; Konsolidierungstrend |
| Pensionsfonds | Pensionsfonds | Ja (teilweise) | Keiner | Flexibler Umbau; Auslagerung von Direktzusagen möglich; PSVaG-Beitragsbemessungsgrundlage sinkt auf ein Fünftel |
Mehr zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich
Ein Wechsel des Durchführungswegs ist bei Wertgleichheit grundsätzlich zulässig und löst keine neue Unverfallbarkeitsfrist aus. Der häufigste Beratungsfehler: Arbeitgeber ändern nur den Versicherungsvertrag, aber nicht die Versorgungszusage. Das ist unzulässig — beide müssen synchron angepasst werden.
Bei der BZML garantiert der Arbeitgeber 100 Prozent der eingezahlten Beiträge als Mindestleistung — gesetzlich zwingend, kein Spielraum. Bei der BOLZ kann das Garantieniveau auf 50 bis 80 Prozent der eingezahlten Beiträge sinken. Die Deutsche Aktuarvereinigung empfiehlt als aktuarielle Untergrenze 60 Prozent (Quelle: Deutsche Aktuarvereinigung, Stand 2023). Eine Umstellung von BZML auf BOLZ erfordert zwingend eine Änderung der Versorgungszusage — wer nur den Versicherungsvertrag anpasst, schafft eine gefährliche Lücke zwischen zugesagter und abgesicherter Leistung.
Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ist zwingendes Recht — vertraglich nicht abdingbar. Kürzt eine Pensionskasse ihre Leistungen gemäß § 65 VAG, gleicht der Arbeitgeber die Differenz aus eigenen Mitteln aus.
Der Wechsel eines Durchführungswegs oder die Einführung eines neuen bAV-Systems ist kein rein versicherungstechnischer Vorgang — er erfordert synchronisierte Änderungen auf drei Ebenen: Versicherungsvertrag, Versorgungszusage und interne Lohnabrechnungsprozesse. Unsere Experten begleiten Unternehmen von der ersten Konzeptionsphase bis zur vollständigen Implementierung: von der Auswahl des geeigneten Trägers über die Formulierung rechtssicherer Versorgungsordnungen bis zur Mitarbeiterkommunikation. Aus der Beratungspraxis wissen wir, dass der häufigste Fehler nicht im falschen Produkt liegt, sondern in der fehlenden Synchronisierung der drei Ebenen.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22.01.2026 in Kraft und bringt für Arbeitgeber konkrete neue Pflichten — insbesondere beim Opting-out-Modell und bei der Förderung für Geringverdiener.
Unternehmen können jetzt per Betriebsvereinbarung eine automatische Entgeltumwandlung einrichten: Arbeitnehmer nehmen automatisch teil, sofern sie nicht aktiv widersprechen. Gut eingeführte Opting-out-Modelle erzielen Teilnahmequoten von über 85 Prozent — gegenüber rund 40 Prozent bei klassischer freiwilliger Entgeltumwandlung. Pflichtvoraussetzungen: Der Arbeitgeberzuschuss muss mindestens 20 Prozent betragen, und die Betriebsvereinbarung muss eine klar definierte Widerspruchsfrist für Arbeitnehmer enthalten. Ohne Betriebsrat ist das Opting-out-Modell strukturell ausgeschlossen.
Ab dem 01.01.2027 steigt der maximale Förderbetrag von 288 Euro auf 360 Euro pro Jahr. Der förderfähige Arbeitgeberbeitrag erhöht sich auf bis zu 1.200 Euro jährlich. Die Einkommensgrenze für Arbeitnehmer liegt bei 2.575 Euro pro Monat (aktuell bis Ende 2026); ab 2027 wird die Grenze dynamisch auf drei Prozent der Beitragsbemessungsgrundlage angehoben (voraussichtlich rund 2.900 Euro). Wichtig: Der § 100 EStG-Zuschuss und der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG müssen getrennt kalkuliert werden — eine Verrechnung ist nicht zulässig.
Seit dem 01.01.2022 gilt der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent auch für alle Bestandsverträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden. Ein erheblicher Teil der rund 8,8 Millionen (Stand 2024) Direktversicherungsverträge läuft noch ohne diesen Zuschuss — ein Verstoß, der zu Nachzahlungsforderungen führen kann. Bei Altverträgen mit hohen Zinsgarantien, die keine Beitragserhöhung annehmen, empfiehlt sich die Einrichtung eines separaten Zweitvertrags.
Das BRSG II ermöglicht unter bestimmten Bedingungen auch nicht-tarifgebundenen Unternehmen den Zugang zum Sozialpartnermodell. In diesem Modell entfällt die Einstandspflicht des Arbeitgebers — eine erhebliche Haftungserleichterung, die allerdings eine Tarifvertragsanbindung oder entsprechende arbeitsvertragliche Bezugnahme voraussetzt.
Mehr zum Betriebrentenstärkungsgesetz II
„Die Teilnahmequoten sprechen für sich: Gut umgesetzte Opting-out-Modelle erreichen über 85 Prozent — klassische freiwillige Entgeltumwandlung selten mehr als 40 Prozent. Trotzdem beobachte ich, dass Unternehmen die neuen Pflichten nach § 20 BetrAVG unterschätzen. Ohne Betriebsvereinbarung ist das Modell strukturell ausgeschlossen; der Mindest-Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent und eine klar definierte Widerspruchsfrist sind Pflicht. Wer diese Voraussetzungen sauber erfüllt, gewinnt ein wirksames Instrument zur Versorgungsquote — und bleibt compliant.“
Ihr bAV-Handlungsbedarf — in einem ersten Gespräch konkret benannt
BRSG-II-Compliance, Klauselwirksamkeit, Drei-Stufen-Konformität und Betriebsübergangsrisiken in einer internen Analyse zu bündeln — das übersteigt die Kapazitäten der meisten HR-Abteilungen. In einem ersten Gespräch klären wir, wo Ihr konkreter Handlungsbedarf liegt — ohne Verpflichtungen, mit klaren Ergebnissen.
Der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) mit einem Kapitalanteil von mehr als 50 Prozent ist kein Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG. Das hat weitreichende Konsequenzen: Die Drei-Stufen-Theorie des BAG gilt nicht. Es gibt keinen gesetzlichen Insolvenzschutz durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG). Gesetzliche Unverfallbarkeit und Anpassungsprüfungspflicht entfallen ebenfalls. Änderungen sind durch Gesellschafterbeschluss möglich — aber unter strenger steuerlicher Kontrolle.
Zentral ist die Erdienbarkeitsregel: Zwischen der Erteilung oder Erhöhung einer GGF-Pensionszusage und dem vertraglich vereinbarten Pensionsalter müssen mindestens zehn Jahre liegen. Wird diese Frist nicht eingehalten, stuft das Finanzamt die Rückstellungszuführung als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) ein. Die steuerliche Folge: Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer summieren sich auf rund 29 bis 32 Prozent des vGA-Betrags. Bei einer jährlichen Rückstellungszuführung von 20.000 Euro entstehen damit rund 6.000 Euro Steuermehrbelastung pro Jahr. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
Der nicht-beherrschende GGF (Kapitalanteil von höchstens 50 Prozent) gilt als Arbeitnehmer. Das BetrAVG ist voll anwendbar, die Drei-Stufen-Theorie gilt, und Änderungen sind nur durch beiderseitige Vereinbarung möglich.
Mehr zur betrieblichen Altersvorsorge für Geschäftsführer
Der PSVaG sichert Ansprüche aus Direktzusagen, Unterstützungskassen und teilweise Pensionsfonds im Insolvenzfall. Nicht gesichert sind Direktversicherungen und Pensionskassen — für diese gelten besondere Mechanismen (unwiderrufliches Bezugsrecht bei Direktversicherungen, VAG-Sonderregeln bei Pensionskassen). Im Jahr 2024 registrierte der PSVaG 504 Sicherungsfälle — ein Anstieg von 21 Prozent gegenüber 2023 — mit einem Schadensvolumen von 703 Millionen Euro. Der Beitragssatz 2025 beträgt 1,2 Promille. Die PSVaG-Schutzobergrenze liegt bei maximal dem Dreifachen der Bezugsgröße — rund 11.235 Euro pro Monat (West 2025).
Mehr zum Insolvenzschutz der Betriebsrente
Ein reiner Rechtsformwechsel nach §§ 190 ff. Umwandlungsgesetz (UmwG) — etwa von einer GmbH in eine Aktiengesellschaft — ist identitätswahrend: § 613a BGB greift nicht, und keine neue Unverfallbarkeitsfrist beginnt zu laufen. Bei Abspaltungen oder Ausgliederungen hingegen gelten die Grundsätze des § 613a BGB analog. Bei heterogenen Versorgungslandschaften nach Fusionen ist eine Harmonisierung nur unter den Bedingungen der Drei-Stufen-Theorie möglich: Für Neuzugänge kann ein einheitliches neues System eingeführt werden; für aktive Arbeitnehmer mit Altverträgen braucht es sachliche Rechtfertigung. Das bewährte Konvergenzmodell friert den Altbestand ein und ergänzt ihn durch ein neues System für künftige Zuwächse.
Die finanziellen Konsequenzen fehlerhafter bAV-Entscheidungen sind in deutschen Unternehmen strukturell unterschätzt — nicht weil Entscheider fahrlässig wären, sondern weil die Kosten oft erst Jahre oder Jahrzehnte nach der Entscheidung sichtbar werden.
Eine unberechtigte Kürzung von 200 Euro pro Monat bei zwanzig Arbeitnehmern über zehn Jahre ergibt eine Nachzahlungsverpflichtung von 480.000 Euro. Dazu kommen Prozesskosten: In einer erstinstanzlichen Arbeitsgerichtssache mit einem Streitwert von 25.000 Euro rechnen Arbeitgeber mit rund 1.800 bis 2.500 Euro je Partei. Mehrinstanzlich, bei einem Streitwert von 50.000 Euro über drei Instanzen, können sich die Kosten auf 20.000 bis 50.000 Euro je Fall summieren — und das bei jedem einzelnen Kläger.
Der Rechnungszins nach HGB (zehn Jahre Durchschnitt) liegt Stand April 2026 bei 2,11 Prozent; der IFRS-Zins für gemischte Portfolios bei 4,31 Prozent. Die Pensionsverpflichtungen der DAX-40-Unternehmen belaufen sich nach IFRS auf rund 320 Milliarden Euro (2024) bei einem Deckungsgrad von 83 Prozent. Für mittelständische Unternehmen ohne entsprechende Rückdeckung ist das Zinsänderungsrisiko bei Direktzusagen ein konkretes bilanzielles Problem. 65 Prozent der von WTW befragten Großunternehmen berichten über negative finanzielle Auswirkungen durch inflationsgetriebene Rentenanpassungen in den Jahren 2022 bis 2023 (Quelle: WTW Future of Pensions Study 2024).
Ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern bindet intern über 1.100 Stunden pro Jahr für die bAV-Verwaltung (Quelle: Erfahrung aus eigener Beratung). Der Verwaltungsaufwand ist das meistgenannte Problem der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland. Digitale Verwaltungslösungen können diesen Aufwand laut Markteinschätzungen um 60 bis 80 Prozent senken.
Bei Verstößen gegen die Nachweispflichten aus § 2 Abs. 4 NachwG drohen bis zu 2.000 Euro pro Einzelverstoß — zuzüglich Schadensersatz bei nachweisbarem Schaden des Arbeitnehmers.
Für Arbeitgeber, die ihre bAV-Landschaft auf Kosteneffizienz und Haftungsreduktion optimieren wollen, lohnt sich ein strukturierter Vergleich der Durchführungswege mit Blick auf den spezifischen Versorgungsbestand. Von Buddenbrock begleitet als Experte für betriebliche Vorsorge diesen Prozess von der Analyse bis zur Umsetzung — mit dem Ziel, Haftungsrisiken zu reduzieren und Kosten transparent zu machen.
Mehr zu Haftung und Risiken der betrieblichen Altersvorsorge
Arbeitgeber sind nach § 1 Abs. 1 Satz 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) verpflichtet, für die vollständige Erfüllung aller zugesagten Versorgungsleistungen einzustehen — unabhängig davon, welcher externe Träger die Abwicklung übernimmt. Hinzu kommen die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG alle drei Jahre, die Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz (NachwG) sowie die Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent auf Entgeltumwandlungen auch für Altverträge seit dem 1. Januar 2022. Wer gegen eine dieser Pflichten verstößt, riskiert Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer und Bußgelder bis zu 2.000 Euro pro Einzelverstoß.
Die Drei-Stufen-Theorie ist das verbindliche Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für jede Änderung bestehender Versorgungszusagen: Bereits vollständig erdiente Besitzstände (Stufe 1) sind nahezu unantastbar, die erdiente Dynamik künftiger Zuwächse aus bereits erworbenen Ansprüchen (Stufe 2) erfordert triftige Gründe wie eine ernsthafte wirtschaftliche Notlage, und noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse (Stufe 3) können bei sachlich-proportionaler Rechtfertigung angepasst werden. Das BAG hat im Juli 2024 (3 AZR 247/23) ausdrücklich bestätigt, dass Klagen auf dieser Grundlage selbst Jahrzehnte nach der ursprünglichen Änderung zulässig sind.
Der bereits erdiente Besitzstand (Stufe 1) ergibt sich nach § 2 Abs. 1 BetrAVG aus dem Verhältnis der abgeleisteten Dienstzeit zur möglichen Gesamtdienstzeit, multipliziert mit der vollen zugesagten Versorgungsleistung. Konkret: Ein Arbeitnehmer, der nach 20 von möglichen 30 Dienstjahren eine endgehaltsbezogene Rente von 60 Prozent seines Gehalts von 5.000 Euro erhalten soll, hat einen unveränderlichen Besitzstand von 2.000 Euro pro Monat (20/30 × 3.000 Euro). Selbst eine existenzbedrohende Lage des Unternehmens eröffnet hier kaum Gestaltungsspielraum.
Für Neuzugänge kann der Arbeitgeber eine Versorgungsordnung grundsätzlich jederzeit frei anpassen; für noch nicht erdiente künftige Zuwächse aktiver Arbeitnehmer ist eine Änderung bei sachlich-proportionalen Gründen möglich. Was Arbeitgeber nicht dürfen: bereits erdiente Besitzstände (Stufe 1) kürzen, unverfallbare Anwartschaften entziehen oder laufende Betriebsrenten absenken. Entscheidend ist dabei: Widerrufs- und Änderungsvorbehalte in bAV-Zusagen sind nach § 308 Nr. 4 BGB nahezu immer unwirksam oder so eng auszulegen, dass sie keinen materiellen Gestaltungsspielraum eröffnen.
Ob ein Unternehmen überhaupt eine betriebliche Altersversorgung einführt, entscheidet der Arbeitgeber allein — hier besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Sobald aber ein bestehendes System geändert werden soll, greifen § 87 Abs. 1 Nr. 8 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für Unterstützungskassen und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für alle externen Durchführungswege. Besonders unterschätzt: Wird eine Betriebsvereinbarung zur bAV gekündigt, ohne dass eine neue abgeschlossen wird, gelten die alten Regelungen nach § 77 Abs. 6 BetrVG bis zu einer Neuregelung fort.
Nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt der Erwerber kraft Gesetzes in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse und damit in sämtliche Versorgungszusagen ein. In den ersten zwölf Monaten nach dem Betriebsübergang darf der Erwerber Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der übernommenen Arbeitnehmer ändern — selbst nicht mit deren Zustimmung. Besonders gefährlich: Vergangene fehlerhafte Planänderungen des Veräußerers werden mitübertragen und können beim Erwerber noch Jahrzehnte später eingeklagt werden.
Beim Asset Deal nach § 613a BGB gehen nur die aktiven Arbeitnehmer der übertragenen Einheit auf den Erwerber über; Rentner und ausgeschiedene Arbeitnehmer verbleiben mit ihren gesamten Versorgungsansprüchen beim Veräußerer. Beim Share Deal hingegen wechselt die gesamte Gesellschaft inklusive aller Versorgungspflichten den Eigentümer — § 613a BGB kommt gar nicht zur Anwendung, weil kein Betriebsübergang stattfindet.
Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ist zwingendes Recht und vertraglich nicht abdingbar: Kürzt eine Pensionskasse ihre Leistungen gemäß § 65 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG), muss der Arbeitgeber die Differenz vollständig aus eigenen Mitteln ausgleichen. Der Konsolidierungstrend bei Pensionskassen verschärft dieses Risiko für Bestandsverträge erheblich.
Ein Wechsel des Durchführungswegs ist nur bei Wertgleichheit zulässig und löst keine neue Unverfallbarkeitsfrist aus. Der häufigste Fehler: Arbeitgeber ändern ausschließlich den Versicherungsvertrag, ohne gleichzeitig die Versorgungszusage anzupassen — das ist unzulässig. Versicherungsvertrag und Versorgungszusage müssen immer synchron geändert werden; ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dessen Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erforderlich.
Das BRSG II ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft und ermöglicht über § 20 BetrAVG erstmals die automatische Entgeltumwandlung per Betriebsvereinbarung: Arbeitnehmer nehmen automatisch teil, sofern sie nicht aktiv widersprechen — gut eingeführte Modelle erreichen Teilnahmequoten von über 85 Prozent. Pflichtvoraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent; ohne Betriebsrat ist das Modell strukturell ausgeschlossen.
Der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) mit einem Kapitalanteil von mehr als 50 Prozent gilt nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG — die Drei-Stufen-Theorie, die gesetzliche Unverfallbarkeit und der PSVaG-Insolvenzschutz finden keine Anwendung. Zwischen Zusageerteilung und dem vertraglich vereinbarten Pensionsalter müssen mindestens zehn Jahre liegen — sonst wertet das Finanzamt die Rückstellungszuführung als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA). Für den nicht-beherrschenden Geschäftsführer gilt das BetrAVG hingegen uneingeschränkt.
Eine unzulässige Kürzung von 200 Euro pro Monat bei zwanzig Arbeitnehmern über zehn Jahre ergibt eine Nachzahlungsverpflichtung von 480.000 Euro — zuzüglich Prozesskosten, die über alle Instanzen bei einem Streitwert von 50.000 Euro je Fall zwischen 20.000 und 50.000 Euro betragen können. Das BAG hat im Juli 2024 (3 AZR 247/23) bestätigt, dass Klagen selbst Jahrzehnte nach der ursprünglichen Änderung zulässig sind.
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