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Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte

Eine Sonderzahlung ist der leichteste Einstieg in die betriebliche Altersversorgung.

Sie fällt einmal im Jahr an, ist selten verplant und fließt bis rund 8.000 Euro im Jahr vor der Lohnsteuer in die Versorgung. Bar ausgezahlt bleibt vom Bonus oft nur die Hälfte. Teuer wird ein verpasster Stichtag, denn nach Fälligkeit ist die Förderung für den ganzen Betrag verloren. Dieser Artikel zeigt Ihnen als Arbeitgeber, welche Grenzen 2026 gelten, wie Sie die Umwandlung im Vergütungssystem verankern und wo sie Mitarbeitern auch schadet. Sie möchten das nicht allein aufsetzen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.

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Sonderzahlungen wie Bonus, Prämie, Weihnachtsgeld oder Tantieme lassen sich per Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersversorgung (bAV) lenken. Bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) fließen sie vor der Lohnsteuer in die Versorgung (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Bis 4.056 Euro davon bleiben zudem ohne Sozialabgaben. Voraussetzung ist eine Vereinbarung vor Fälligkeit der Zahlung, zum Nachweis am besten schriftlich. Aus 3.000 Euro Bonus, bar rund 1.500 Euro netto, werden so 3.450 Euro Beitrag einschließlich Arbeitgeberzuschuss. Versteuert wird erst in der Auszahlungsphase.

Bevor ein Bonus umgewandelt wird, gehört der Bestand auf den Tisch: laufende Entgeltumwandlungen, alte Direkt­versicherungen, bestehende Zuschussregeln und die Bonusregelung selbst. Unser Grundsatz lautet: Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Als Versicherungsexperte für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung begleitet von Buddenbrock Unternehmen jeder Größe dabei, Sonderzahlungen sauber in ihre betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber einzubinden.

Welche Sonderzahlungen lassen sich umwandeln?

Umwandeln lässt sich jeder Vergütungsbestandteil, der nicht zum festen Grundgehalt zählt: Jahresbonus, Erfolgsprämie, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Tantieme oder eine einmalige Sonderzahlung. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nennt Sonderzahlungen ausdrücklich als umwandelbares Entgelt (Quelle: BMAS: Entgeltumwandlung). Sie eignen sich besonders, weil sie nicht fest verplant sind und meist einmal im Jahr anfallen. Auch Abfindungen kommen infrage.

Was Arbeitgeber von der Bonus-Umwandlung haben

Für Arbeitgeber hat die Bonus-Umwandlung zwei Effekte. Erstens sinken die Lohnnebenkosten, weil auf den umgewandelten Betrag bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze keine Arbeitgeberanteile zur Sozial­versicherung anfallen. Die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) ist das Einkommen, bis zu dem Sozialbeiträge erhoben werden, 2026 in der Renten­versicherung 101.400 Euro im Jahr (Quelle: Bundesregierung). Zweitens wird aus einer Zahlung, die bar schnell verbraucht ist, ein Baustein, der Fachkräfte bindet.

Auch für kleine Unternehmen?

Die Bonus-Umwandlung lohnt sich ab dem ersten Mitarbeiter. Über die Direkt­versicherung läuft sie im normalen Lohnlauf: Der Arbeitgeber schließt für den Mitarbeiter eine Versicherung ab, deren Verwaltung der Versicherer übernimmt. Ein Kleinbetrieb mit fünf Beschäftigten braucht dafür weder zusätzliches Personal noch einen Aktuar, also einen Versicherungsmathematiker für Bewertungsgutachten. In unserer Erfahrung scheitert die Einführung im Kleinbetrieb selten am Aufwand, sondern an fehlender Information.

Den verbleibenden Aufwand halten wir klein. Typische Vorgänge wie Adressänderung, Elternzeit oder Abmeldung sollten mit einem Klick erledigt sein, am besten über eine direkte Schnittstelle zum Lohnprogramm. Ein Weihnachtsgeld von 1.000 Euro lässt sich so genauso sauber umwandeln wie ein fünfstelliger Betrag.

Altlasten zuerst: wenn schon eine Entgeltumwandlung läuft

Viele Unternehmen haben bereits eine bAV, und die Bonus-Umwandlung muss sich in diesen Bestand fügen. Laufende monatliche Umwandlungen belegen bereits einen Teil des Förderrahmens. Ist der Rahmen von rund 8.000 Euro durch laufende Beiträge und Zuschuss bereits ausgeschöpft, fließt der Bonus nicht mehr gefördert über die Direkt­versicherung. Dann lohnt der Blick auf die Direktzusage, bei der das Unternehmen selbst zusagt, oder auf die Unterstützungs­kasse als externen Versorgungsträger. Beide kennen diesen Deckel nicht. Welche Lösung passt, auch bei alten Tarifen ohne Spielraum, zeigt erst der Blick auf den Bestand.

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Umgewandelte Sonderzahlungen fließen bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) vor der Lohnsteuer in die bAV. Ohne Sozialabgaben bleiben bis 4.056 Euro im Jahr. Beide Werte hängen an der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Renten­versicherung, die 2026 bundeseinheitlich bei 101.400 Euro im Jahr liegt (Quelle: Bundesregierung). Sie entsprechen acht beziehungsweise vier Prozent davon.

Lohnsteuer: rund 8.000 Euro im Jahr

Beiträge aus einer Entgeltumwandlung sind nach § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) bis acht Prozent der BBG im Kalenderjahr steuerlich gefördert (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Ob das Geld aus dem Monatsgehalt oder aus einer Sonderzahlung stammt, spielt keine Rolle. Die Grenze gilt pro Kalenderjahr, nicht pro Monat, auch wenn sie rechnerisch 676 Euro im Monat entspricht. Wie die bAV insgesamt besteuert wird, erklärt unsere Seite zur steuerlichen Behandlung der bAV.

Ein einmaliger Bonus von 5.000 Euro fließt deshalb komplett vor der Lohnsteuer in die Versorgung. Voraussetzung ist, dass der Jahresrahmen von rund 8.000 Euro (2026 genau 8.112 Euro) nicht überschritten wird. Ein Arbeitgeberzuschuss zählt dabei mit. Was über den Rahmen hinausgeht, ist normaler, steuerpflichtiger Arbeitslohn.

Der Arbeitgeberzuschuss zählt mit

Der Pflichtzuschuss nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) fällt selbst unter § 3 Nr. 63 EStG und wird deshalb auf denselben Rahmen angerechnet (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Einen eigenen Rahmen für den Zuschuss gibt es nicht. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zusammen dürfen rund 8.000 Euro im Jahr nicht überschreiten, wenn alles gefördert bleiben soll.

Sozial­versicherung: bis 4.056 Euro im Jahr

Ohne Sozialabgaben bleibt die Umwandlung bis vier Prozent der BBG, 2026 also bis 4.056 Euro im Jahr. Die Grenze steht in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 der Sozial­versicherungsentgeltverordnung (SvEV), die regelt, was nicht als beitragspflichtiges Entgelt zählt (Quelle: § 1 SvEV). Innerhalb der Grenze entfallen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosen­versicherung.

Die Grenze gilt für die Beiträge insgesamt, der Arbeitgeberzuschuss zählt also mit. Für den Teil eines Bonus, der darüber hinausgeht, fallen die regulären Sozialabgaben an. Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktien folgen eigenen Regeln und sind hier nicht gemeint.

Bonus zwischen Januar und März: die Märzklausel

Viele Boni werden im ersten Quartal für das Vorjahr ausgezahlt. Für Einmalzahlungen zwischen Januar und März gilt in der Sozial­versicherung die Märzklausel. Übersteigt die Zahlung zusammen mit dem bisherigen Entgelt des Jahres die anteilige BBG, wird sie beitragsrechtlich dem Vorjahr zugeordnet (Quelle: § 23a Abs. 4 SGB IV). Wie sich das auf den Rahmen ohne Sozialabgaben bei einer Bonus-Umwandlung auswirkt, klären wir im Einzelfall mit der Lohnbuchhaltung.

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Ein Bonus von 3.000 Euro bringt umgewandelt 3.450 Euro Beitrag in die bAV, bar ausgezahlt bleiben davon rund 1.500 Euro netto. Die Rechnung nimmt einen ledigen Angestellten mit rund 50.000 Euro Jahresbrutto an. Sein Grenzsteuersatz liegt nach dem Einkommensteuertarif 2026 bei rund 30 Prozent (Quelle: § 32a EStG), sein Arbeitnehmeranteil zur Sozial­versicherung bei rund 21 Prozent.

Der Vergleich stellt Netto heute gegen einen Beitrag, der später versteuert wird. Die spätere Leistung wird nachgelagert besteuert, bei gesetzlich Krankenversicherten fallen zusätzlich Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung an. Der Vorteil entsteht, weil der volle Bruttobetrag über Jahre angelegt wird und der Steuersatz im Ruhestand häufig niedriger liegt. Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent erhöht den Beitrag zusätzlich (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG).

Was die Umwandlung den Arbeitgeber kostet

Auf jeden umgewandelten Euro innerhalb der Vier-Prozent-Grenze spart der Arbeitgeber seinen Anteil zur Sozial­versicherung. 2026 sind das rund 21 Prozent, solange das Gehalt unter der BBG der Kranken­versicherung liegt. Der Wert ergibt sich aus den Arbeitgeberanteilen: Renten­­versicherung 9,3, Arbeitslosen­­versicherung 1,3, Kranken­­versicherung 7,3 zuzüglich des halben durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 1,45 sowie Pflege­­versicherung 1,8 Prozent (Quelle: AOK: Beiträge und Rechengrößen 2026).

Oberhalb der BBG der Kranken­versicherung von 69.750 Euro im Jahr spart der Arbeitgeber weniger, weil dort nur noch Renten- und Arbeitslosen­versicherung entfallen (Quelle: Bundesregierung). Verwaltungskosten kommen hinzu. Mit einer Benefit-Budget-Planung, die künftige Gehaltsentwicklungen und Personalkosten berücksichtigt, ist die Kostenplanung bei uns von Beginn an transparent.

Grenzfälle: großer Bonus und laufende Umwandlung

Bei einem Bonus von 6.000 Euro ohne laufende Umwandlung passt der ganze Betrag in den lohnsteuerlichen Rahmen von rund 8.000 Euro. Ohne Sozialabgaben bleibt aber nur der Teil bis 4.056 Euro, und darin ist der Arbeitgeberzuschuss bereits eingerechnet. Für den Rest fallen normale Sozialabgaben an, und für diesen Rest entfällt auch die Zuschusspflicht, weil der Arbeitgeber dort nichts einspart.

Wandelt ein Mitarbeiter zusätzlich 200 Euro im Monat um, sind mit Zuschuss bereits rund 2.760 Euro des sozial­versicherungsfreien Rahmens belegt. Von einem Bonus über 3.000 Euro bleiben dann nur noch gut 1.100 Euro ohne Sozialabgaben, der Rest wird verbeitragt. Lohnsteuerlich passt der Bonus dagegen noch vollständig in den Jahresrahmen.

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Die Umwandlungsvereinbarung muss vor Fälligkeit der Sonderzahlung schriftlich geschlossen sein. Grundlage ist das Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) vom 12.08.2021 zur steuerlichen Förderung der bAV (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021). Es ist im Bundessteuerblatt 2021 Teil I auf Seite 1050 veröffentlicht und wurde am 18.03.2022 geändert. Danach wird auch erdientes, aber noch nicht fälliges Entgelt als Entgeltumwandlung anerkannt (Randnummer 12).

Ist der Anspruch dagegen fällig, behandelt das Finanzamt den Bonus als regulären Arbeitslohn. Die Förderung für den gesamten Betrag ist dann verloren. Nach unserer Erfahrung ist das der häufigste Fehler bei Sonderzahlungen, und er entsteht meist aus einem schlicht verpassten Termin.

Stichtag je Zahlungsart

Wann eine Sonderzahlung fällig wird, hängt von ihrer Rechtsgrundlage ab. Die Übersicht zeigt die typischen Stichtage.

In vier Schritten zur korrekten Umwandlung

So läuft eine Bonus-Umwandlung ab, wenn sie sauber dokumentiert sein soll:

• Anlass und Höhe festlegen: Welcher Bonus, welche Erfolgsprämie oder Tantieme soll umgewandelt werden, als Festbetrag oder als Prozentsatz?
• Umwandlungsvereinbarung schriftlich schließen, und zwar bevor der Anspruch fällig wird.
• Durchführungsweg und Vertrag festlegen: Direkt­versicherung, Direktzusage oder Unterstützungs­kasse, je nach Höhe und Zielgruppe.
• Beitrag über den Lohnlauf einbehalten und an den Versorgungsträger abführen, statt den Bonus auszuzahlen.

Die Lösung ist ein fester Prozess: eine Rahmenvereinbarung, die künftige Sonderzahlungen abdeckt, und Stichtage im Lohnkalender, die vor jeder Fälligkeit liegen. Als Versicherungsexperte haften wir nach § 63 Versicherungs­vertrags­gesetz (VVG) für unsere Beratung zu Stichtag, Grenzen und Durchführungsweg (Quelle: § 63 VVG). Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen. Einen Termin vereinbaren Sie über unseren Kontakt.

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Arbeitgeber verankern die Bonus-Umwandlung mit einer Rahmenvereinbarung, die für alle künftigen Sonderzahlungen gilt, statt jedes Jahr neu zu verhandeln. Darin stehen die umwandelbaren Zahlungsarten, die Stichtage, der Durchführungsweg und der Arbeitgeberzuschuss. Jeder Mitarbeiter entscheidet dann vor dem jeweiligen Stichtag, ob und wie viel er umwandelt. So wird aus einer Einzelaktion im Dezember ein fester Teil des Vergütungssystems.

Betriebsvereinbarung und Mitbestimmung

Kollektiv lässt sich die Regelung über eine Betriebsvereinbarung fassen, das schafft Transparenz und Gleichbehandlung. Der Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei Sozialeinrichtungen und bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit (Quelle: § 87 BetrVG). Die Regeln landen anschließend in der Versorgungsordnung.

Was bei der Einführung im Unternehmen passiert

Eine Bonus-Umwandlung einzuführen bedeutet mehr als einen Rahmenvertrag abzuschließen. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, die Anbindung der Lohnbuchhaltung und eine Kommunikation, die die Belegschaft versteht. Einmalbeträge sind unregelmäßige Vorgänge im Lohnlauf. Deshalb binden wir die Lohnbuchhaltung möglichst über Schnittstellen an und halten den Aufwand bei HR so gering wie möglich. Wir begleiten den Prozess von der Konzeption bis zur laufenden Verwaltung.

Ohne verständliche Kommunikation keine Teilnahme

Eine Bonus-Umwandlung wirkt nur, wenn die Belegschaft den Vorteil versteht. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs. Am wirksamsten sind Live-Workshops mit höchstens 35 Teilnehmern, weil Fragen direkt beantwortet werden, ergänzt um Online-Termine, Portale und Einzelgespräche. Die Einzelgespräche sind nach unserer Erfahrung der beste Weg zu hoher Teilnahme, mehr dazu auf unserer Seite zur Mitarbeiterkommunikation.

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Der passende Durchführungsweg hängt von Höhe und Zielgruppe ab. Die Direkt­versicherung deckt laufende und mittlere Boni der Belegschaft ab, Direktzusage und Unterstützungs­kasse die hohen Sonderzahlungen von Führungskräften. Die Direkt­versicherung ist der Einstieg mit Deckel, gefördert bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro, Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Für Beträge darüber führen die Wege ohne diesen Deckel.

Für die Belegschaft ist die Direkt­versicherung in fast allen Fällen die erste Wahl. Sie ist schnell eingerichtet, läuft über den Lohnlauf und ist für den Arbeitgeber haftungsarm. Bei der Direktzusage verspricht das Unternehmen die Versorgung selbst und bildet dafür eine Pensionsrückstellung. Sie kann über eine Rückdeckungs­versicherung finanziert werden, also eine Versicherung, die das Unternehmen abschließt, um die spätere Leistung zu decken.

Bei der rückgedeckten Unterstützungs­kasse übernimmt ein externer Versorgungsträger die Zusage. Bei kongruenter Rückdeckung, wenn die Versicherung also genau die zugesagte Leistung abbildet, entsteht kein nennenswertes Nachfinanzierungsrisiko. Ganz frei ist der Arbeitgeber aber nicht: Er steht für die zugesagte Leistung auch dann ein, wenn ein externer Träger sie durchführt (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Wie ein Einmalbetrag in den Vertrag fließt

Ein Bonus braucht nicht in jedem Jahr einen neuen Vertrag. Bei der Direkt­versicherung kann er als Zuzahlung in den bestehenden Vertrag fließen, sofern der Tarif Einmalbeiträge annimmt. Lässt ein älterer Tarif das nicht zu, wird ein separater Vertrag mit Einmalbeitrag eingerichtet. Die rückgedeckte Unterstützungs­kasse verteilt eine Einmalzahlung dagegen oft auf die Restlaufzeit bis zum Rentenbeginn und rechnet sie in laufende Beiträge um.

Unsere Empfehlung: erst analysieren, dann den Weg wählen

Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage: bestehende Zusagen, Tarifbindung, Höhe der Boni, Altersstruktur der Belegschaft. Unsere Empfehlung lautet deshalb, das Vergütungssystem einmal vollständig zu prüfen, statt isolierte Einzelverträge abzuschließen. Eine Versorgungsanalyse klärt, welcher Weg für welche Gruppe passt und welche Altverträge sich eignen. Standardlösungen lassen diese Faktoren außen vor. Diesen Abgleich mit Ihren echten Lohndaten liefern weder KI-Tools noch Vergleichsportale.

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Die Bonus-Umwandlung hat für Arbeitnehmer zwei echte Nachteile. Sie senkt innerhalb der sozial­versicherungsfreien Grenze die gesetzlichen Ansprüche, und die spätere Leistung wird versteuert und bei gesetzlich Versicherten verbeitragt. Beides gehört zu einem ehrlichen Gesamtbild. Für die meisten Mitarbeiter überwiegen die Vorteile trotzdem, doch das zeigt erst die Rechnung im Einzelfall.

Nachgelagerte Besteuerung und Kranken­versicherung in der Rente

In der Auszahlungsphase ist die Betriebsrente voll zu versteuern. Gesetzlich Krankenversicherte zahlen darauf zusätzlich Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung, so regelt es das Fünfte Buch Sozialgesetzbuch (Quelle: § 229 SGB V). Für pflichtversicherte Rentner gilt in der Kranken­versicherung ein Freibetrag. Der persönliche Steuersatz liegt im Ruhestand häufig niedriger als im Erwerbsleben, aber nicht in jedem Fall.

Wer sich Kapital statt Rente auszahlen lässt, kann bei der Direkt­versicherung nicht auf die Fünftelregelung setzen, die eine Einmalzahlung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass Kapital aus einer nach § 3 Nr. 63 EStG geförderten Direkt­versicherung nicht ermäßigt besteuert wird (Quelle: BFH). Für Direktzusage und Unterstützungs­kasse kann sie unter Umständen greifen. Die Einzelheiten zur Auszahlung der bAV stehen auf einer eigenen Seite.

Für wen die Umwandlung eher nicht passt

Eine arbeitnehmerfinanzierte Umwandlung passt nicht für jeden. Nach unserer Erfahrung eignet sie sich für Auszubildende und für Mitarbeiter mit kaum Steuerlast nicht unbedingt. Rein arbeitgeberfinanzierte Modelle passen dagegen fast immer, ausgenommen gegebenenfalls bei Restlaufzeiten unter fünf Jahren bis zum Rentenbeginn. Für Privatversicherte lohnt sich die Umwandlung umso mehr, weil auf die Leistung keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflege­versicherung anfallen.

Ob die Umwandlung für Ihre Belegschaft unter dem Strich aufgeht, zeigt erst die Rechnung mit echten Lohndaten. So wissen Sie vor der Rahmenvereinbarung, wem die Umwandlung nützt und wem ein arbeitgeberfinanziertes Modell besser hilft.

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Eine Tantieme ist eine erfolgsabhängige Vergütung, meist ein Anteil am Jahresgewinn, die Geschäftsführer und leitende Angestellte zusätzlich zum Festgehalt erhalten. Hohe Tantiemen lassen sich über Direktzusage oder rückgedeckte Unterstützungs­kasse umwandeln. Diese Wege sind nicht an den Rahmen von rund 8.000 Euro im Jahr nach § 3 Nr. 63 EStG gebunden. Ohne Sozialabgaben bleiben aber auch dort nur Beträge bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (Quelle: § 14 SGB IV).

Tantieme und Sozial­versicherung

Ein beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) ist in der Regel nicht sozial­versicherungspflichtig, die Grenze für Sozialabgaben spielt für ihn deshalb keine Rolle. Bei Fremdgeschäftsführern und leitenden Angestellten zählt die Tantieme als Einmalzahlung, Beiträge fallen bis zur anteiligen Beitragsbemessungsgrenze an.

Tantieme und Rente: die Auszahlungsphase

Angestellte Führungskräfte erhalten die umgewandelte Tantieme später als Betriebsrente oder Kapital, je nach Zusage. Beim GGF steht die Auszahlung als Kapital oder in Raten im Vordergrund, Zeitpunkt und Form sind gestaltbar. Versteuert wird in beiden Fällen erst bei Auszahlung.

Angemessenheit und Insolvenzschutz beim GGF

Beim GGF muss die Tantieme angemessen und fremdüblich sein, also so gestaltet, wie sie auch ein fremder Geschäftsführer erhielte. Sonst droht eine verdeckte Gewinnausschüttung, und das Finanzamt erkennt den Betriebsausgabenabzug nicht an. Was dafür gilt, steht auf unserer Seite zur steuerlichen Anerkennung der Geschäftsführerversorgung.

Für die eigene Versorgung des Gesellschafter-Geschäftsführers gelten andere Hebel als für die Belegschaft. Wie GGF ihre Tantieme gezielt in eine eigene, geschützte Versorgung lenken, zeigt unsere Seite zur Geschäftsführerversorgung.

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Was bedeutet variable Vergütung?

Variable Vergütung ist jeder Gehaltsbestandteil, der nicht zum festen Grundgehalt zählt und an Leistung, Erfolg oder einen bestimmten Anlass gekoppelt ist. Dazu gehören Jahresboni, Erfolgsprämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen und einmalige Sonderzahlungen. Im Unterschied zum fixen Gehalt schwankt sie in der Höhe und fällt oft nur einmal im Jahr an.

Genau das macht sie für die Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersversorgung (bAV) interessant. Der Betrag ist nicht fest verplant und lässt sich vor der Steuer in die Versorgung lenken. Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktien folgen eigenen Regeln und sind keine klassische Entgeltumwandlung.

Wie weit muss ich als Arbeitgeber die Umwandlung von Boni anbieten?

Nur bis zu einer Grenze. Mitarbeiter können nach § 1a BetrAVG verlangen, dass bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze aus ihren künftigen Entgeltansprüchen in die bAV umgewandelt werden. 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr. Den Durchführungsweg bestimmt der Arbeitgeber. Für Beträge darüber hinaus, etwa hohe Tantiemen über Direktzusage oder Unterstützungs­kasse, besteht kein Anspruch. Dort ist die Umwandlung eine freiwillige Vereinbarung.

Welche Höchstgrenzen gelten für die geförderte Umwandlung?

Nach § 3 Nr. 63 EStG fließen 2026 bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Renten­versicherung vor der Lohnsteuer in die bAV. Das sind rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro). Die Grenze gilt pro Kalenderjahr und umfasst Arbeitnehmerbeiträge und Arbeitgeberzuschuss gemeinsam. Wer den Rahmen schon über laufende Beiträge ausschöpft, hat für den Bonus keinen Spielraum mehr.

Ohne Sozialabgaben bleiben vier Prozent, also 4.056 Euro im Jahr. Diese Grenze steht in § 1 SvEV, der Sozial­versicherungsentgeltverordnung. Der Teil über 4.056 Euro ist beitragspflichtig, der Teil über rund 8.000 Euro (2026 genau 8.112 Euro) zusätzlich lohnsteuerpflichtig.

Wann muss die Umwandlungsvereinbarung getroffen werden?

Die Vereinbarung muss schriftlich vor der Fälligkeit der Zahlung stehen. Grundlage ist das BMF-Schreiben vom 12.08.2021: Als Entgeltumwandlung anerkannt wird nur Entgelt, das zwar erdient, aber noch nicht fällig ist. Wird zu spät vereinbart, behandelt das Finanzamt den Bonus als regulären Arbeitslohn, und die Förderung für den gesamten Betrag ist verloren.

Wann ein Anspruch fällig wird, richtet sich nach der Rechtsgrundlage. Beim Jahresbonus ist es der Termin der Bonusregelung, bei der Tantieme nach dem Bundesfinanzhof die Feststellung des Jahresabschlusses, sofern der Anstellungsvertrag nichts anderes fremdüblich regelt. Fälligkeit und Zufluss sind dabei nicht dasselbe: Arbeitnehmern fließt der Lohn grundsätzlich erst mit der Auszahlung zu. Nur beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer gilt eine unbestrittene Forderung schon mit Fälligkeit als zugeflossen.

Welche Nachteile hat die Umwandlung für Arbeitnehmer?

Es gibt zwei echte Nachteile. Der sozial­versicherungsfrei umgewandelte Teil bis 4.056 Euro im Jahr senkt das beitragspflichtige Entgelt und damit gesetzliche Rente, Arbeitslosen- und Krankengeld. Zudem ist die spätere Betriebsrente voll zu versteuern, und gesetzlich Krankenversicherte zahlen nach § 229 SGB V Beiträge zur Kranken- und Pflege­versicherung.

Wie wird eine bAV-Einmalzahlung versteuert?

Innerhalb der Grenzen fließt der umgewandelte Betrag vor der Lohnsteuer in die Versorgung. Versteuert wird erst die spätere Leistung, nachgelagert mit dem persönlichen Steuersatz. Das gilt für Rente und Einmalzahlung gleich. Ob Rente oder Kapital günstiger ist, hängt von Steuersatz, Liquiditätsbedarf und Lebensplanung ab.

Bei der Kapitalauszahlung kommt es auf den Durchführungsweg an. Kapital aus einer nach § 3 Nr. 63 EStG geförderten Direkt­versicherung wird nach dem Bundesfinanzhof nicht nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert. Bei Direktzusage und Unterstützungs­kasse kann sie unter Umständen greifen.

Wie wird eine Tantieme versteuert, wenn sie in die bAV fließt?

Fließt die Tantieme in eine Versorgungszusage, wird sie erst in der Auszahlungsphase versteuert statt sofort mit bis 47,5 Prozent einschließlich Solidaritätszuschlag nach § 32a EStG. Die Besteuerung entfällt nicht, sie verschiebt sich in eine Zeit mit häufig niedrigerem Steuersatz.

Wie hoch darf eine Tantieme maximal sein?

Eine feste gesetzliche Zahl gibt es nicht. Entscheidend ist, dass die Tantieme angemessen und fremdüblich ist, also so vereinbart, wie sie auch ein fremder Geschäftsführer erhielte. Beim Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) prüft das Finanzamt das besonders genau. Ist die Tantieme unangemessen oder nicht im Voraus klar vereinbart, droht eine verdeckte Gewinnausschüttung, und der Betriebsausgabenabzug entfällt insoweit.

Was passiert bei Insolvenz mit der umgewandelten Tantieme?

Für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer gilt der Schutz des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSVaG) nach § 17 BetrAVG nicht. Insolvenzgeschützt ist seine Versorgung, wenn Gesellschafterbeschluss, Zusage und Verpfändung der Rückdeckung nach § 1280 Bürgerliches Gesetzbuch zusammenpassen.

Für angestellte Führungskräfte sichert der PSVaG Direktzusage und Unterstützungs­kasse ab. Bei Entgeltumwandlung gilt laut § 7 Abs. 5 BetrAVG eine Einschränkung. Zusagen aus den letzten zwei Jahren vor der Insolvenz sind nur bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze geschützt.

Wann sollten vermögenswirksame Leistungen in die bAV umgewandelt werden?

Möglich ist das, es lohnt aber eine genaue Prüfung. Vermögenswirksame Leistungen, die der Arbeitgeber zahlt, lassen sich in die bAV umwandeln. Dabei entfällt jedoch die Arbeitnehmer-Sparzulage, die es nur für Anlagen nach dem Fünften Vermögensbildungsgesetz gibt. Ob der Tausch lohnt, hängt von Einkommen und bestehendem Sparvertrag ab.

Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung. Nachgelagerte Besteuerung Renten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.

Betriebliche Altersvorsorge

In variablen Vergütungssystemen