Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Wie Arbeitgeber Boni, Prämien und Tantiemen steuer- und abgabenfrei in die betriebliche Altersvorsorge umwandeln, Lohnnebenkosten senken und Fachkräfte binden.
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Sie erfahren, wie Sie Boni und Sonderzahlungen steuer- und abgabenfrei in die bAV umwandeln, welcher Durchführungsweg passt und welche Fehler Sie vermeiden.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Dabei wird aus einer Sonderzahlung doppelter Nutzen, wenn sie in die betriebliche Altersvorsorge fließt: Ihr Mitarbeiter spart Steuern und Sozialabgaben, Sie senken Ihre Lohnnebenkosten und stärken zugleich die Bindung Ihrer Fachkräfte.
Der häufigste Fehler in der Praxis: Die Umwandlung wird zu spät vereinbart – nach Fälligkeit erkennt das Finanzamt die Steuerfreiheit nicht mehr an. Genau deshalb sollte die Bonus-Umwandlung einmal sauber im Vergütungssystem verankert werden, statt jedes Jahr aufs Neue kurz vor der Auszahlung improvisiert zu werden. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Boni und Tantiemen korrekt umwandeln: vom richtigen Zeitpunkt über die Grenzen 2026 bis zur Durchführungsweg-Wahl für Belegschaft und Führungskräfte.
Boni, Prämien und Sonderzahlungen lassen sich per Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge einbringen – und bleiben innerhalb der gesetzlichen Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei. Statt einer Barauszahlung fließt der Betrag in die Altersversorgung des Mitarbeiters. Voraussetzung ist, dass die Umwandlung vor Fälligkeit der Zahlung vereinbart wird.
Variable Vergütung ist jeder Gehaltsbestandteil, der nicht zum festen Grundgehalt zählt: Erfolgsprämien, Jahresboni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen oder einmalige Sonderzahlungen. Genau diese Bestandteile eignen sich besonders gut für die Umwandlung über eine Entgeltumwandlung, weil sie ohnehin nicht fest verplant sind und einmalig anfallen.
Für den Arbeitgeber entsteht dabei ein doppelter Hebel. Der Mitarbeiter spart Lohnsteuer und Sozialabgaben, sodass aus dem Bruttobetrag deutlich mehr Vorsorge wird als aus dem Nettolohn. Gleichzeitig sinken die Lohnnebenkosten des Unternehmens, weil auf den umgewandelten Anteil keine Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung anfallen.
Grundsätzlich lassen sich verschiedenste variable Vergütungsformen einbringen: jährliche Erfolgsprämien, einmalige Sonderzahlungen, nicht genommener Urlaub (soweit über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehend) oder auch Abfindungen. In unserer Beratungspraxis ist das Weihnachts- oder Urlaubsgeld der häufigste Einstieg, weil es jährlich planbar ist und sich gut in eine Versorgungsordnung gießen lässt.
Diese Flexibilität bieten vor allem die Direktversicherung für laufende und mittlere Beträge sowie die Direktzusage für hohe Zusagen. Welcher Weg im Einzelfall passt, hängt von Höhe, Anlass und Zielgruppe ab – dazu mehr in der Entscheidungsmatrix weiter unten.
Die Bonus-Umwandlung lohnt sich bereits ab dem ersten Mitarbeiter und verursacht über die Direktversicherung kaum Verwaltungsaufwand. Ein Kleinbetrieb mit fünf Beschäftigten braucht dafür weder zusätzliches Personal noch einen Aktuar. Die Direktversicherung wird über den Lohnlauf abgewickelt, der Versicherer übernimmt die Vertragsverwaltung. In unserer Erfahrung scheitert die Einführung im Kleinbetrieb selten am Aufwand, sondern an der fehlenden Information – ein Mini-Bonus von 1.000 Euro Weihnachtsgeld lässt sich genauso sauber umwandeln wie ein fünfstelliger Betrag.
Ein Handwerksbetrieb mit sieben Beschäftigten zahlte seinem Team jedes Jahr ein Weihnachtsgeld von 1.000 Euro pro Person aus – bar und voll verbeitragt. In der Versorgungsanalyse zeigte sich, dass keiner der Mitarbeiter seinen Freibetrag bereits ausgeschöpft hatte. Wir haben die Umwandlung über eine Direktversicherung aufgesetzt und vor dem November-Stichtag vereinbart. Seither fließen die vollen 1.000 Euro plus der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss in die Vorsorge, statt nach Steuer und Sozialabgaben auf rund 500 Euro netto zu schrumpfen. Für den Inhaber blieb der Aufwand bei einer einmaligen Einrichtung – die laufende Abwicklung übernimmt seither der Lohnlauf.
Eine Bonus-Umwandlung wirkt nur, wenn die Belegschaft den Vorteil versteht. Mitarbeiter wählen erfahrungsgemäß häufiger die Umwandlung, wenn ihnen der Netto-Vorteil mit einem konkreten Rechenbeispiel vor Augen geführt wird. Sinnvoll ist ein Wahlmodell, das den unterschiedlichen Bedürfnissen der Generationen gerecht wird: Jüngere bevorzugen oft sofort verfügbares Einkommen, Ältere und Besserverdienende setzen stärker auf Vorsorge. Aus HR-Sicht empfiehlt sich, die Regelung kollektiv über eine Betriebsvereinbarung zu fassen – das schafft Transparenz und Gleichbehandlung. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind dabei zu beachten (Quelle: § 87 BetrVG).
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Direktversicherung, Direktzusage oder Unterstützungskasse: Welcher Durchführungsweg den größten Hebel bringt, hängt von Höhe, Anlass und Zielgruppe ab. In unserer kostenlosen Versorgungsanalyse ermitteln wir das konkrete Optimierungspotenzial Ihres Vergütungssystems — rechtssicher, haftungsarm und digital verwaltbar. So bündeln wir Finanz-, Rechts- und Steuerkompetenz in einer Beratung.
Ein Bonus von 3.000 Euro bringt umgewandelt in die bAV deutlich mehr Vorsorge, als die Barauszahlung netto übrig lässt. Bei einem Arbeitnehmer mit rund 30 Prozent Steuer- und 20 Prozent Sozialabgabenlast bleiben von 3.000 Euro brutto nur etwa 1.500 Euro netto. Wird derselbe Betrag innerhalb der Freibeträge umgewandelt, fließen die vollen 3.000 Euro in die Altersvorsorge – plus der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss.
Das folgende Beispiel rechnet einen Bonus von 3.000 Euro für einen Angestellten mit mittlerem Einkommen (unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze) für das Jahr 2026.
| Position | Bonus bar ausgezahlt | Bonus in bAV umgewandelt |
|---|---|---|
| Bruttobetrag | 3.000 € | 3.000 € |
| Lohnsteuer (rund 30 %) | – 900 € | 0 € |
| Sozialabgaben Arbeitnehmer (rund 20 %) | – 600 € | 0 € |
| Netto beim Mitarbeiter | 1.500 € | 0 € (fließt in Vorsorge) |
| In die bAV fließen | – | 3.000 € |
| Arbeitgeberzuschuss 15 % | – | + 450 € |
| Vorsorgekapital gesamt | – | 3.450 € |
Aus 3.000 Euro Bonus, die bar nur 1.500 Euro netto wert wären, werden umgewandelt 3.450 Euro Vorsorgekapital – mehr als das Doppelte. Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG) erhöht den Beitrag zusätzlich.
Auch der Arbeitgeber profitiert wirtschaftlich. Auf den umgewandelten Betrag entfallen die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, was die Lohnnebenkosten senkt. Aus dieser eingesparten Sozialabgabe finanziert sich der Pflichtzuschuss von 15 Prozent in vielen Fällen vollständig oder nahezu vollständig.
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Die Umwandlungsvereinbarung muss vor dem Fälligkeitszeitpunkt der variablen Zahlung geschlossen werden – das ist die wichtigste Voraussetzung für die Steuerfreiheit. Hintergrund ist das steuerliche Zuflussprinzip nach § 11 Einkommensteuergesetz (EStG): Sobald ein Lohnanspruch entstanden und fällig ist, gilt er steuerlich als zugeflossen und kann nicht mehr abgabenfrei umgewandelt werden (Quelle: § 11 EStG).
Wird die Vereinbarung zu spät getroffen, behandelt das Finanzamt den Bonus als regulär versteuerten Arbeitslohn – die gesamte Ersparnis ist verloren. Dieser Fehler ist nach unserer Erfahrung der mit Abstand häufigste in der Praxis und entsteht meist aus reiner Terminversäumnis.
Bei Tantiemen von Geschäftsführern gilt eine Besonderheit: Die Umwandlung muss vor dem Gesellschafterbeschluss über die Tantieme vereinbart werden, und es darf zuvor keine Rückstellung für den auszuzahlenden Tantiemeanspruch gebildet worden sein. Maßgeblich ist hier das aktuelle BMF-Schreiben zur steuerlichen Förderung der bAV vom 12. August 2021 (IV C 5 – S 2333/19/10008 :017): Eine Herabsetzung von Arbeitslohn zugunsten der betrieblichen Altersversorgung wird auch dann als Entgeltumwandlung anerkannt, wenn die Vereinbarung bereits erdiente, aber noch nicht fällig gewordene Anteile umfasst.
„In der Beratung wird endlos über Direktversicherung oder Unterstützungskasse diskutiert – dabei entscheidet ein Kalenderdatum über die gesamte Ersparnis. Wer die Umwandlung erst im Dezember bespricht, wenn das Weihnachtsgeld längst fällig ist, hat verloren. Mein Rat: Verankern Sie die Bonus-Umwandlung fest im Vergütungssystem, nicht im Jahresend-Stress – mit fixen Stichtagen vor jeder Fälligkeit.“
Umgewandelte Beiträge sind 2026 bis zu 8.112 Euro pro Jahr steuerfrei und bis zu 4.056 Euro pro Jahr sozialversicherungsfrei. Diese Beträge entsprechen 8 beziehungsweise 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen gesetzlichen Rentenversicherung, die 2026 bundeseinheitlich bei 101.400 Euro liegt (Quelle: Bundesregierung).
Beiträge aus einer Entgeltumwandlung sind nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung pro Kalenderjahr steuerfrei (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). 2026 sind das 8.112 Euro pro Jahr. Ob die Beiträge aus dem festen Monatsgehalt oder aus variablen Sonderzahlungen stammen, spielt dabei keine Rolle.
Wird Urlaubs- oder Weihnachtsgeld umgewandelt, bleibt dieser Betrag bis zur Höchstgrenze vollständig steuerfrei. Auf einen einmaligen Bonus von 5.000 Euro fällt damit keine Lohnsteuer an, solange die Jahresgrenze von 8.112 Euro nicht überschritten wird. Wichtig ist die Jahresbetrachtung: Die Grenze gilt pro Kalenderjahr, nicht pro Monat – auch wenn sie rechnerisch 676 Euro monatlich entspricht.
Die 8-Prozent-Grenze umfasst Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge gemeinsam, sofern es sich um Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds handelt. Der übersteigende Teil ist lohnsteuerpflichtig und wird als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG).
Mehr zur steuerlichen Behandlung der bAV
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent fällt selbst unter § 3 Nr. 63 EStG und wird deshalb auf den steuerfreien Höchstbetrag angerechnet. Es gibt keinen separaten Dotierungsrahmen für den Pflichtzuschuss – er belastet dieselbe Grenze mit (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG; § 3 Nr. 63 EStG).
Verpflichtend ist der Zuschuss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zusammen dürfen also die 8.112 Euro nicht überschreiten, wenn alles steuerfrei bleiben soll. Diesen Punkt übersehen Unternehmen häufig, wenn der Mitarbeiter den Freibetrag bereits über laufende Beiträge ausschöpft.
Beiträge zur Entgeltumwandlung sind bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung sozialversicherungsfrei, 2026 also bis 4.056 Euro pro Jahr (Quelle: § 1 Abs. 1 SvEV). Innerhalb dieser Grenze entfallen die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
Wandelt ein Mitarbeiter seinen Jahresbonus um, bleibt der Betrag sozialversicherungsfrei, solange die 4-Prozent-Grenze nicht überschritten wird. Für den darüber hinausgehenden Anteil sind die regulären Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Variable Vergütungen in Form von Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktien unterliegen eigenen Steuerregeln und sind hier nicht gemeint.
Hohe Tantiemen von Geschäftsführern lassen sich über die Direktzusage oder die rückgedeckte Unterstützungskasse umwandeln, weil diese Wege nicht an die 8-Prozent-Grenze des § 3 Nr. 63 EStG gebunden sind. Damit lassen sich auch fünf- und sechsstellige Beträge abgabenoptimiert in die Versorgung überführen – das macht die Tantieme-Umwandlung zum stärksten Hebel der Geschäftsführerversorgung. Laut Canada Life haben rund 86 Prozent der GmbH-Geschäftsführer in Industrieunternehmen Anspruch auf eine Tantieme (Quelle: Canada Life).
Für hohe Tantiemen kommen vor allem zwei Durchführungswege infrage.
Gerade die Bilanzneutralität ist für viele Geschäftsführer und CFOs das entscheidende Argument. Eine Direktzusage erfordert eine Pensionsrückstellung in der Bilanz, die rückgedeckte Unterstützungskasse hingegen nicht. So entsteht kein Nachfinanzierungsrisiko, das die spätere Bilanz belastet.
Umgewandelte Tantiemen sind über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) sowie über die Verpfändung der Rückdeckungsversicherung gegen die Insolvenz des Unternehmens geschützt. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass ein Insolvenzverwalter nicht ohne Weiteres auf die Rückdeckungsversicherungen einer Unterstützungskasse zugreifen darf (BAG, Urteil vom 29. September 2010, Az. 3 AZR 107/08).
Bei Gesellschafter-Geschäftsführern lauert zugleich das Risiko der verdeckten Gewinnausschüttung (vGA). Damit die Tantieme steuerlich anerkannt wird, muss sie angemessen und fremdüblich sein: Als Faustregel soll die Tantieme 25 Prozent der Gesamtbezüge nicht übersteigen, und alle Geschäftsführer-Tantiemen zusammen sollen unter 50 Prozent des Jahresüberschusses bleiben. Wird die Tantieme als verdeckte Gewinnausschüttung eingestuft, entfällt der Betriebsausgabenabzug.
Mehr zu den Voraussetzungen der steuerlichen Anerkennung einer bAV für Geschäftsführer
Wie eine Tantieme-Umwandlung im Detail aufgesetzt wird, hängt stark von der Gesellschafterstellung und der Bilanzpolitik ab.
Mehr zur betrieblichen Altersvorsorge für Geschäftsführer
Für Geschäftsführer, die hohe Beträge fürs Alter zurücklegen wollen, ist die Tantieme-Umwandlung der privaten Basisrente steuerlich meist überlegen, weil sie nicht an feste Beitragshöchstgrenzen gebunden ist. Die private Basisrente – auch Rürup-Rente genannt – fördert Beiträge bis zum Höchstbetrag von 29.344 Euro für Ledige und 58.688 Euro für Verheiratete im Jahr 2026 als Sonderausgaben (Quelle: § 10 Abs. 3 EStG). Die Tantieme-Umwandlung über Direktzusage oder rückgedeckte Unterstützungskasse kennt diese Grenze nicht und erlaubt auch fünf- und sechsstellige Beträge.
Der zweite Unterschied liegt in der Auszahlung. Eine Basisrente wird ausschließlich als lebenslange Leibrente ausgezahlt; ein Kapitalwahlrecht oder eine Einmalzahlung sieht sie nicht vor. Über die betriebliche Versorgung lässt sich dagegen ein Kapitalwahlrecht vereinbaren, das im Leistungsfall mehr Spielraum gibt. Dafür bindet die Basisrente kein Unternehmensvermögen und löst keine Bilanzwirkung aus, während die Direktzusage eine Pensionsrückstellung erfordert.
| Kriterium | Tantieme-Umwandlung (Direktzusage / Unterstützungskasse) | Private Basisrente (Rürup) |
|---|---|---|
| Steuerliche Förderung | Keine 8-%-Grenze, betragsmäßig nahezu unbegrenzt | Sonderausgaben bis 29.344 € (Ledige) / 58.688 € (Verheiratete) 2026 |
| Auszahlungsform | Rente oder Kapitalwahlrecht möglich | Nur lebenslange Leibrente |
| Bilanzwirkung beim Unternehmen | Rückstellung (Direktzusage) oder bilanzneutral (Unterstützungskasse) | Keine, da privat |
| Insolvenzschutz | PSVaG und Verpfändung der Rückdeckung | Pfändungs- und Hartz-IV-geschützt |
| Beitragsquelle | Bruttotantieme vor Fälligkeit | Privates Nettoeinkommen |
Welcher Weg vorteilhafter ist, hängt davon ab, ob die Versorgung aus der Unternehmenssphäre oder aus dem Privatvermögen finanziert werden soll. Die Tantieme-Umwandlung punktet bei hohen, abgabenoptimierten Beträgen aus der Gesellschaft, die Basisrente bei Geschäftsführern, die ihre Versorgung bewusst vom Unternehmen trennen wollen.
„Viele Geschäftsführer jagen die maximale Umwandlungssumme – und übersehen, dass das Finanzamt die ganze Tantieme als verdeckte Gewinnausschüttung kassieren kann. Eine im Nachhinein angemessene Tantieme rettet das nicht mehr. Mein Rat: Legen Sie Angemessenheit und Fremdüblichkeit vorab schriftlich fest – Tantieme unter 25 Prozent der Gesamtbezüge – und wandeln Sie erst danach um. So bleibt der Betriebsausgabenabzug sicher.“
Tantieme-Umwandlung für Geschäftsführer sicher aufsetzen
Fünf- und sechsstellige Tantiemen abgabenoptimiert in die Versorgung überführen — das ist der stärkste Hebel der Geschäftsführerversorgung. Damit das Finanzamt mitspielt, müssen Angemessenheit, Fremdüblichkeit und Bilanzwirkung individuell passen. In einem persönlichen Fachgespräch klären wir Ihre vGA-Risiken und den passenden Durchführungsweg — Finanz-, Rechts- und Steuerkompetenz aus einer Hand.
Der passende Durchführungsweg hängt von Höhe des Betrags und Zielgruppe ab: Die Direktversicherung deckt laufende und mittlere Belegschafts-Boni ab, Direktzusage und Unterstützungskasse die hohen Tantiemen der Führungsebene. Die folgende Übersicht ordnet die Wege nach Anlass und Höhe.
| Durchführungsweg | Typischer Anlass / Höhe | Steuer / Sozialversicherung | Bilanzwirkung | Zielgruppe |
|---|---|---|---|---|
| Direktversicherung | Laufende und mittlere Boni, bis 8.112 € pro Jahr | Steuerfrei bis 8 %, sozialversicherungsfrei bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze | Bilanzneutral | Gesamte Belegschaft |
| Direktzusage | Hohe Sonderzahlungen, mehrstellige Beträge | Keine 8-%-Grenze, nachgelagerte Besteuerung | Pensionsrückstellung in der Bilanz | Führungskräfte, Geschäftsführer |
| Rückgedeckte Unterstützungskasse | Sehr hohe Tantiemen, fünf-/sechsstellig | Keine 8-%-Grenze, nachgelagerte Besteuerung | Bilanzneutral (externer Träger) | Geschäftsführer, Besserverdiener |
Für die Belegschaft ist die Direktversicherung in fast allen Fällen die erste Wahl. Sie ist schnell eingerichtet, über den Lohnlauf abzuwickeln und für den Arbeitgeber haftungsarm. Innerhalb der Freibeträge bleibt der Bonus voll abgabenfrei.
Für hohe Tantiemen jenseits der 8-Prozent-Grenze führt der Weg über Direktzusage oder rückgedeckte Unterstützungskasse. Wer Wert auf eine bilanzneutrale Lösung legt, wählt in der Regel die Unterstützungskasse; wer eine Rückstellung bewusst nutzen will, die Direktzusage.
Leistungsabhängige bAV-Komponenten lassen sich individuell per Arbeitsvertrag oder kollektiv über eine Betriebsvereinbarung regeln. Wichtig ist die Beachtung der Unverfallbarkeitsvorschriften: Ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer einen gesicherten Anspruch auf die angesammelten Leistungen (Quelle: § 1b BetrAVG).
„Die Direktzusage gilt vielen als Königsweg für Führungskräfte – doch sie zwingt eine Pensionsrückstellung in die Bilanz und birgt ein Nachfinanzierungsrisiko, das die Banken Ihrer GmbH genau sehen. Für hohe Tantiemen ist die rückgedeckte Unterstützungskasse meist die klügere Wahl: gleiche Steuerwirkung, aber bilanzneutral. Wählen Sie den Weg nach Ihrer Bilanzpolitik, nicht nach Gewohnheit.“
Die Bonus-Umwandlung hat für Arbeitnehmer auch Schattenseiten, die zu einem ehrlichen Gesamtbild gehören.
… und damit künftige gesetzliche Ansprüche. Das betrifft die gesetzliche Rente, das Arbeitslosengeld und das Krankengeld. Konkret sinken die Ansprüche dort, wo Beiträge entfallen: Geringere Einzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung bedeuten eine etwas niedrigere gesetzliche Rente. Auch Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosen- und Krankengeld bemessen sich am beitragspflichtigen Entgelt und fallen entsprechend geringer aus.
In der Auszahlungsphase ist die Betriebsrente voll zu versteuern, und auf gesetzlich Krankenversicherte fallen Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge an. Diese Verbeitragung in der Rentenphase wird in der Beratung oft unterschätzt.
Für die meisten Arbeitnehmer überwiegen die Vorteile dennoch deutlich, weil der Steuersatz in der Rentenphase niedriger liegt und der Arbeitgeberzuschuss den Beitrag erhöht. Entscheidend ist eine ehrliche Beratung, die beide Seiten zeigt – genau das ist der Unterschied zu einer reinen Produktvermittlung.
„Der Reflex, möglichst viel Bonus umzuwandeln, kann nach hinten losgehen. Oberhalb der 4-Prozent-Grenze entfällt die Sozialversicherungsfreiheit – Sie senken künftige Rente, Arbeitslosen- und Krankengeld, ohne Beitragsersparnis. Mein Rat: Schöpfen Sie die sozialabgabenfreien 4.056 Euro voll aus, prüfen Sie darüber hinaus aber individuell. Für jüngere Mitarbeiter mit Liquiditätsbedarf ist ein Wahlmodell oft ehrlicher.“
Die Umwandlung variabler Vergütungen in die bAV ist ein lohnender Hebel
Wer den Zeitpunkt vor Fälligkeit beachtet und die Freibeträge im Blick behält, macht aus einer Sonderzahlung doppelten Nutzen: mehr Vorsorge für den Mitarbeiter, geringere Lohnnebenkosten für das Unternehmen. Unsere klare Empfehlung lautet, das Vergütungssystem einmal vollständig auf Optimierungspotenzial zu prüfen, statt isolierte Einzelverträge abzuschließen. Unsere Experten begleiten Sie von der Analyse über die Versorgungsordnung bis zur laufenden Verwaltung.
Variable Vergütung ist jeder Gehaltsbestandteil, der nicht zum festen Grundgehalt zählt und an Leistung, Erfolg oder einen bestimmten Anlass gekoppelt ist. Dazu gehören Erfolgsprämien, Jahresboni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen und einmalige Sonderzahlungen. Im Unterschied zum fixen Gehalt schwankt sie in der Höhe und fällt oft nur einmal im Jahr an. Genau das macht sie für eine Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge interessant: Der Betrag ist nicht fest verplant und lässt sich abgabenoptimiert in die Vorsorge lenken.
Boni, Prämien und Sonderzahlungen lassen sich per Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge einbringen, statt sie bar auszuzahlen. Innerhalb der gesetzlichen Grenzen bleibt der umgewandelte Betrag steuer- und sozialversicherungsfrei. Voraussetzung ist, dass die Umwandlung schriftlich vereinbart wird, bevor der Anspruch fällig ist. Aus dem Bruttobetrag wird so deutlich mehr Vorsorge, als die Barauszahlung netto übrig ließe, weil Lohnsteuer und Sozialabgaben entfallen.
Grundsätzlich eignet sich jeder variable Vergütungsbestandteil. In der Praxis sind das vor allem jährliche Erfolgsprämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld, einmalige Sonderzahlungen und Tantiemen von Geschäftsführern. Auch nicht genommener Urlaub, soweit er über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, sowie Abfindungen kommen infrage. Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktien unterliegen dagegen eigenen Steuerregeln und sind keine klassische Entgeltumwandlung. Welcher Bestandteil sich konkret anbietet, hängt von Höhe und Anlass ab.
Steuerfrei bleibt die Umwandlung bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung pro Jahr, 2026 also bis 8.112 Euro. Sozialversicherungsfrei sind nur 4 Prozent, das sind 4.056 Euro pro Jahr. Diese Grenzen gelten nach § 3 Nr. 63 EStG und umfassen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge gemeinsam. Auch der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent wird auf die 8-Prozent-Grenze angerechnet. Wer den Freibetrag bereits über laufende Beiträge ausschöpft, hat für den Bonus keinen Spielraum mehr.
Die Vereinbarung muss vor dem Fälligkeitszeitpunkt der variablen Zahlung geschlossen werden. Hintergrund ist das steuerliche Zuflussprinzip nach § 11 EStG: Ein fälliger Lohnanspruch gilt als zugeflossen und lässt sich nicht mehr abgabenfrei umwandeln. Wird die Vereinbarung zu spät getroffen, behandelt das Finanzamt den Bonus als regulär versteuerten Arbeitslohn und die gesamte Ersparnis ist verloren. Bei Tantiemen von Geschäftsführern muss die Umwandlung sogar vor dem Gesellschafterbeschluss über die Tantieme stehen.
In der Ansparphase bleibt eine einmalige Umwandlung innerhalb der Freibeträge steuer- und sozialversicherungsfrei. Versteuert wird erst die spätere Leistung, und zwar nachgelagert in der Rentenphase. Wird die bAV als Einmalzahlung ausgezahlt, kann die sogenannte Fünftelregelung die Steuerlast abmildern, weil die Auszahlung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird. Auf gesetzlich Krankenversicherte fallen zusätzlich Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung an. Der persönliche Steuersatz liegt im Ruhestand meist niedriger als während des Erwerbslebens.
Das hängt von der persönlichen Situation ab. Die lebenslange Rente sichert ein gleichmäßiges Zusatzeinkommen und schützt vor dem Risiko, das Kapital zu überleben. Die Einmalzahlung verschafft sofortige Liquidität, etwa zur Tilgung von Schulden, wird aber steuerlich auf einen Schlag fällig. Die Fünftelregelung kann diese Last verringern. Für Besserverdienende mit hohem Kapital ist die Rente steuerlich oft vorteilhafter, weil sich die Besteuerung über viele Jahre verteilt. Eine pauschale Antwort gibt es nicht.
Umgewandelte Tantiemen sind doppelt abgesichert: über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) und über die Verpfändung der Rückdeckungsversicherung. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass ein Insolvenzverwalter nicht ohne Weiteres auf die Rückdeckungsversicherungen einer Unterstützungskasse zugreifen darf (Az. 3 AZR 107/08). Damit bleibt die zugesagte Versorgung auch dann erhalten, wenn das Unternehmen zahlungsunfähig wird. Wichtig ist eine saubere vertragliche Gestaltung der Verpfändung, damit der Schutz im Ernstfall greift.
Für Geschäftsführer ist die Tantiemenumwandlung der stärkste Hebel der Geschäftsführerversorgung. Über die Direktzusage oder die rückgedeckte Unterstützungskasse lassen sich auch fünf- und sechsstellige Beträge umwandeln, weil diese Wege nicht an die 8-Prozent-Grenze gebunden sind. Bar ausgezahlt unterliegt die Tantieme der vollen Steuerprogression von bis zu knapp 52 Prozent; umgewandelt verschiebt sich die Besteuerung in die Rentenphase mit meist niedrigerem Steuersatz. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist die Angemessenheit zu beachten, um eine verdeckte Gewinnausschüttung zu vermeiden.
Wer über die 4-Prozent-Grenze hinaus umwandelt, reduziert seine sozialversicherungspflichtigen Bezüge und damit künftige gesetzliche Ansprüche. Betroffen sind die gesetzliche Rente sowie Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosen- und Krankengeld, die sich am beitragspflichtigen Entgelt bemessen. Hinzu kommt die nachgelagerte Besteuerung: In der Rentenphase ist die Betriebsrente voll zu versteuern, und gesetzlich Versicherte zahlen darauf Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge. Für die meisten Arbeitnehmer überwiegen die Vorteile dennoch, weil der Steuersatz im Ruhestand niedriger liegt und der Arbeitgeberzuschuss den Beitrag erhöht.
Die Umwandlung lohnt sich bereits ab dem ersten Mitarbeiter. Über die Direktversicherung verursacht sie kaum Verwaltungsaufwand, weil sie über den Lohnlauf abgewickelt wird und der Versicherer die Vertragsverwaltung übernimmt. Ein Kleinbetrieb mit fünf Beschäftigten braucht dafür weder zusätzliches Personal noch einen Aktuar. Ein Weihnachtsgeld von 1.000 Euro lässt sich genauso sauber umwandeln wie ein fünfstelliger Betrag. In der Praxis scheitert die Einführung im Kleinbetrieb selten am Aufwand, sondern an fehlender Information.
Eine Umwandlung vermögenswirksamer Leistungen in die betriebliche Altersvorsorge ist möglich, sollte aber genau geprüft werden. Vermögenswirksame Leistungen sind ein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag, der bei einer Umwandlung in die bAV zur Vorsorge beiträgt, dabei aber die staatliche Arbeitnehmer-Sparzulage entfallen lässt. Ob sich der Tausch lohnt, hängt vom Einkommen und vom bestehenden Sparvertrag ab. Für Beschäftigte unterhalb der Einkommensgrenzen der Sparzulage ist die klassische vermögenswirksame Anlage oft weiterhin attraktiv.
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