Stephan Seidenfad Geschäftsführung und bAV-Experte
Betriebliche Altersvorsorge (bAV) in der IT-Branche
Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. So passt Ihre bAV zu IT-Gehältern rund um die Beitragsbemessungsgrenzen, zu mitgebrachten Verträgen und zu einer Belegschaft, die nachrechnet.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt, heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Was die bAV IT-Arbeitgeber je Gehaltsband kostet, wann der Zuschuss entfällt und wie Sie Haftung und Altverträge regeln.
Was eine bAV den IT-Arbeitgeber kostet, hängt an der Gehaltslage: Der Pflichtzuschuss ist auf die tatsächliche Abgabenersparnis begrenzt, ein pauschal gezahlter 15-%-Zuschuss kostet bei 200 € Umwandlung netto Geld ab rund 71.150 € Jahresgehalt, knapp über der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung (2026: 69.750 €).
Der Pflichtzuschuss beträgt 2026 höchstens 50,70 € im Monat und entfällt, wenn das Gehalt auch nach der Umwandlung über 101.400 € liegt.
Opting-out ohne Tarifvertrag setzt seit dem 22. Januar 2026 eine Betriebsvereinbarung und mindestens 20 % Zuschuss voraus, doch 94 % der IT-Betriebe haben keinen Betriebsrat.
Wer mitgebrachte Verträge übernimmt, haftet für deren Inhalt; eine Übertragung binnen 15 Monaten läuft ohne neue Abschlusskosten.
ETF-Tarife mit abgesenkter Garantie brauchen eine beitragsorientierte Leistungszusage mit dokumentierter Mindestleistung, denn der Arbeitgeber steht für die zugesagte Leistung ein.
Stephan Seidenfad Geschäftsführung und bAV-Experte
Viele IT-Gehälter liegen 2026 über der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung.
Ab rund 71.150 Euro Jahresgehalt kostet dort ein pauschal gezahlter Zuschuss von 15 Prozent echtes Geld, gerechnet mit 200 Euro Entgeltumwandlung im Monat. Die Faustregel vom kostenneutralen Zuschuss greift dann nicht mehr. Dazu kommen Teams mit hoher Wechselbereitschaft und neue Mitarbeiter, die ihren alten Vertrag gleich mitbringen. Wer hier ein Standardpaket einführt, zahlt im Zweifel zu viel Zuschuss oder haftet für Bedingungen eines anderen Arbeitgebers. Dieser Artikel rechnet die bAV für typische IT-Gehälter durch, vom Start-up bis zur Konzern-IT. Und er zeigt, warum am Anfang immer der Blick auf den Bestand steht. Wir begleiten Sie dabei von der Analyse des Bestands bis zur laufenden Verwaltung.
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Das ist neu
Opting-out seit Januar 2026: Seit dem 22. Januar 2026 können Arbeitgeber, deren Entgelte nicht tariflich geregelt sind, ein Opting-out per Betriebsvereinbarung einführen, wenn sie mindestens 20 Prozent Zuschuss zahlen, auch auf Gehälter über der Beitragsbemessungsgrenze. → Mehr dazu im Abschnitt „Opting-out und Betriebsrat“
Förderbetrag 2027: Ab dem 1. Januar 2027 steigt der Förderbetrag nach § 100 Einkommensteuergesetz (EStG) auf höchstens 360 Euro bei bis zu 1.200 Euro Arbeitgeberbeitrag, die Einkommensgrenze wird an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt. → Mehr dazu im Abschnitt „Was kostet den Arbeitgeber eine bAV bei IT-Gehältern?“
BBG 2026: Die Beitragsbemessungsgrenzen liegen 2026 bei 69.750 Euro (Kranken- und Pflegeversicherung) und 101.400 Euro (Rentenversicherung); für 2027 sind 76.500 und 106.200 Euro geplant. → Mehr dazu im Abschnitt „Was kostet den Arbeitgeber eine bAV bei IT-Gehältern?“
79.000 offene IT-Stellen, 90 Prozent ohne Tarif: Warum die bAV in der IT eigene Regeln braucht
Die betriebliche Altersvorsorge, im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) betriebliche Altersversorgung (bAV) genannt, verpflichtet Arbeitgeber in der IT-Branche 2026 zu einem Pflichtzuschuss von höchstens 50,70 Euro im Monat je Mitarbeiter (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Ab der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung von 69.750 Euro sinkt die Abgabenersparnis, ein pauschal gezahlter Zuschuss von 15 Prozent kostet bei 200 Euro Umwandlung ab rund 71.150 Euro Jahresgehalt netto Geld.
Drei Merkmale prägen die Branche: Gehälter rund um die Beitragsbemessungsgrenzen, kaum Tarifverträge und eine hohe Wechselbereitschaft. Wer die bAV wie ein Standardpaket einführt, zahlt im Zweifel zu viel Zuschuss oder haftet für ungeprüfte Verträge.
Wechselbereit und kaum gebunden
Der Fachkräftemangel hat sich entspannt, vorbei ist er nicht. Laut Bitkom fehlten 2026 rund 79.000 IT-Fachkräfte, und 76 Prozent der Unternehmen erwarten, dass sich der Mangel weiter verschärft (Quelle: Bitkom 2026). Der Schwerpunkt verschiebt sich damit vom Recruiting zur Bindung der Schlüsselkräfte.
Gebunden ist in der IT allerdings kaum jemand. Nach dem nicht repräsentativen IT-Gehaltsreport 2025 von Hays sind drei von vier IT-Fachkräften wechselbereit (Quelle: Hays IT-Gehaltsreport 2025).
Kurze Verweildauern bremsen auch die bAV. Nach dem Alterssicherungsbericht 2024 wandelten 2023 nur 6,4 Prozent der Beschäftigten mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit Entgelt um, bei mehr als zehn Jahren waren es 30,8 Prozent (Quelle: Alterssicherungsbericht 2024). Wo Teams häufig wechseln, bleibt die Entgeltumwandlung deshalb niedrig, wenn der Arbeitgeber nicht aktiv gegensteuert.
Ohne Tarif und nur im Mittelfeld
Die zweite Besonderheit ist die fehlende Tarifbindung. Im Wirtschaftszweig Information und Kommunikation arbeiten 90 Prozent der Beschäftigten ohne Tarifvertrag (Quelle: IAB-Betriebspanel 2025). Der gesetzliche Pflichtzuschuss gilt damit ohne tarifliche Abweichung.
Trotz hoher Gehälter liegt die bAV in der IT nur im Mittelfeld. Laut Alterssicherungsbericht 2024 hatten im Bereich Information und Kommunikation 2023 rund 53 Prozent der Beschäftigten eine bAV, knapp über dem Schnitt von 51,9 Prozent.
Unsere Reihenfolge in der IT
Unser Vorgehen folgt deshalb einer festen Reihenfolge. Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen. Zuerst prüfen wir bestehende Zusagen, mitgebrachte Einzelverträge und die Zuschussberechnung in der Lohnabrechnung, danach legen wir Zuschussmodell, Durchführungsweg und Kommunikation fest. Für IT-Arbeitgeber zählen drei eigene Größen: Gehaltsstruktur, Bestand an Altverträgen und Mitbestimmung. Wer sie kennt, begrenzt Kosten und Haftung, bevor der erste Vertrag unterschrieben ist.
Ihre bAV in der IT: erst der Bestand, dann das Modell
Gehaltsstruktur, mitgebrachte Verträge, Betriebsrat oder keiner: Diese drei Größen entscheiden, was Ihre bAV kostet und wo sie haftet. Wir prüfen zuerst, was in Ihrem Unternehmen schon besteht, und bauen dann ein Modell, das zu Ihrer Belegschaft passt. Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand, seit 2002 unser Mantra.
Ja, zum Teil. Jeder rentenversicherungspflichtige Mitarbeiter darf verlangen, dass bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung in eine bAV umgewandelt werden. 2026 sind das bis 4.056 Euro im Jahr (Quelle: BetrAVG § 1a). Eine Mindestgröße gibt es nicht, der Anspruch gilt ab dem ersten Mitarbeiter. Bietet der Arbeitgeber keinen eigenen Weg an, kann der Mitarbeiter eine Direktversicherung verlangen.
Pflicht sind außerdem Zuschuss und Haftung. Bei Entgeltumwandlung in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds muss der Arbeitgeber 15 Prozent zuschießen, soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart. Für jede erteilte Zusage steht er zudem selbst ein, auch wenn ein Versicherer sie durchführt (Quelle: BetrAVG § 1). Freiwillig bleibt alles darüber hinaus: höhere Zuschüsse und eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV.
Wer in IT-Teams Anspruch hat und wer nicht
Den Anspruch haben nur Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind (Quelle: BetrAVG § 17).
Werkstudenten gehören dazu, denn sie sind rentenversicherungspflichtig, in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung aber frei. Der Arbeitgeber spart bei ihnen deshalb nur den Rentenversicherungsanteil, der Pflichtzuschuss fällt entsprechend niedriger aus.
Freelancer haben keinen Anspruch auf Entgeltumwandlung, weil sie keine Arbeitnehmer sind. Eine bAV entsteht für sie erst mit einer Festanstellung.
Wer dauerhaft aus dem Ausland für ein deutsches IT-Unternehmen arbeitet, unterliegt in der Regel dem Sozialversicherungsrecht des Staates, in dem er tätig ist. Ohne deutsche Rentenversicherungspflicht entfällt der Anspruch, ohne deutsche Steuerpflicht die Förderung (Quelle: § 3 SGB IV). Remote-Richtlinie und Versorgungsordnung sollten deshalb aufeinander abgestimmt sein.
Gesellschafter-Geschäftsführer ohne Rentenversicherungspflicht haben keinen Anspruch nach § 1a BetrAVG. Ihre eigene Versorgung folgt anderen Regeln und Hebeln, die wir unter Geschäftsführerversorgung erklären.
Experten-Tipp: Entgeltumwandlung ist nicht für jeden im Team der richtige Einstieg
„Die bAV gilt als ein Angebot für alle, also bekommt jeder dieselbe Entgeltumwandlung. Bei Auszubildenden und Werkstudenten mit kaum Steuerlast lohnt sie sich oft wenig. Dort wirkt ein rein arbeitgeberfinanzierter Beitrag besser, den § 100 EStG zusätzlich fördert. Mein Rat: Bilden Sie in der Versorgungsordnung sachlich begründete Gruppen und regeln Sie Remote-Kräfte im Ausland und Freelancer im Projekt ausdrücklich mit.“
Was kostet den Arbeitgeber eine bAV bei IT-Gehältern?
Bei reiner Entgeltumwandlung zahlt der Arbeitgeber den Pflichtzuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Betrags, soweit er Sozialabgaben spart, 2026 höchstens 50,70 Euro im Monat je Mitarbeiter (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Was ihn das netto kostet, hängt in der IT an einer Frage: Liegt das Gehalt unter, zwischen oder über den beiden Beitragsbemessungsgrenzen (BBG), also den Einkommensgrenzen, bis zu denen Sozialabgaben anfallen?
Die Beitragsbemessungsgrenzen liegen 2026 bei 69.750 Euro im Jahr für Kranken- und Pflegeversicherung und bei 101.400 Euro für Renten- und Arbeitslosenversicherung (Quelle: Bundesregierung).
Unter der ersten Grenze spart der Arbeitgeber auf jeden umgewandelten Euro rund 21,15 Prozent Sozialabgaben, zwischen den Grenzen nur 10,6 Prozent, darüber nichts. Das sind die Arbeitgeberanteile an den Beitragssätzen 2026 für Rente (18,6 Prozent), Arbeitslosigkeit (2,6 Prozent), Krankheit (14,6 Prozent plus durchschnittlich 2,9 Prozent Zusatzbeitrag) und Pflege (3,6 Prozent) (Quelle: Deutsche Rentenversicherung).
Viele IT-Gehälter liegen zwischen den beiden Grenzen. Das Medianentgelt der Informatik- und anderen Berufe der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) betrug Ende 2025 rund 6.114 Euro im Monat. Aufs Jahr gerechnet sind das etwa 73.400 Euro (Quelle: Bundesagentur für Arbeit). Das liegt über der Grenze der Krankenversicherung.
Beispielrechnung: fünf IT-Gehaltsprofile im Vergleich
Unsere Beispielrechnung zeigt, was 200 Euro Entgeltumwandlung den Arbeitgeber 2026 je Gehaltsprofil kosten. Ein Überschuss bedeutet, dass die Ersparnis bei den Sozialabgaben höher ist als der Zuschuss. Die Werte gelten je Mitarbeiter und Monat, vor Ertragsteuern.
Profil
Jahresgehalt
Lage 2026
Ersparnis Arbeitgeber
Pflichtzuschuss
Saldo bei 15 % pauschal
Saldo bei 20 %
Saldo bei 25 %
Junior, Support
55.000 €
Unter BBG Krankenversicherung
42,30 €
30,00 €
12,30 € Überschuss
2,30 € Überschuss
7,70 € Kosten
Grenzfall
70.000 €
Knapp über BBG Krankenversicherung
40,10 €
30,00 €
10,10 € Überschuss
0,10 € Überschuss
9,90 € Kosten
Senior-Entwicklung, Projektleitung
75.000 €
Zwischen beiden BBG
21,20 €
21,20 € (spitz)
8,80 € Kosten
18,80 € Kosten
28,80 € Kosten
Teamleitung, Architektur
95.000 €
Zwischen beiden BBG
21,20 €
21,20 € (spitz)
8,80 € Kosten
18,80 € Kosten
28,80 € Kosten
Abteilungsleitung, Spezialist
110.000 €
Über BBG Rentenversicherung
0,00 €
Keine Pflicht
30,00 € Kosten
40,00 € Kosten
50,00 € Kosten
Die Rechnung beruht auf diesen Prämissen:
Entgeltumwandlung von 200 Euro im Monat in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds
Gehalt in zwölf gleichen Monatsraten, keine Sonderzahlungen
Durchschnittlicher Zusatzbeitrag der Krankenversicherung von 2,9 Prozent, Beitragssätze und Grenzen Stand 2026
Umwandlung und Zuschuss zusammen unter vier Prozent der BBG der Rentenversicherung (2026: 338 Euro im Monat)
Umlagen U1 bis U3 und Unfallversicherung nicht eingerechnet
Was das für kleine Teams heißt: Bei Gehältern bis rund 71.150 Euro trägt sich ein pauschaler Zuschuss von 15 Prozent aus der Abgabenersparnis selbst. Darüber kostet er in dieser Beispielrechnung mit 200 Euro Umwandlung höchstens 30 Euro im Monat je Mitarbeiter. Wer nur seine tatsächliche Ersparnis als Zuschuss weitergibt, bleibt als Arbeitgeber in jedem Gehaltsband kostenneutral. Eine eigene Personalabteilung braucht es für diese Rechnung nicht.
Ein pauschaler Zuschuss von 20 Prozent ist 2026 nur bis rund 70.010 Euro vollständig aus der Ersparnis gedeckt. Beim IT-Median von rund 73.400 Euro kostet schon ein pauschaler 15-Prozent-Zuschuss netto Geld. Die Faustregel vom kostenneutralen 20-Prozent-Zuschuss bei 70.000 Euro stimmt nur knapp. Bei 75.000 Euro kostet er 225,60 Euro im Jahr je Mitarbeiter, bei 110.000 Euro 480 Euro.
2027 verschiebt sich die Rechnung. Geplant sind eine BBG der Krankenversicherung von 76.500 Euro und der Rentenversicherung von 106.200 Euro, der Bundesrat muss noch zustimmen (Quelle: Bundesregierung). Kommt die Verordnung so, rutscht das Profil mit 75.000 Euro zurück in die volle Ersparnis: Aus 8,80 Euro Kosten würden voraussichtlich 12,30 Euro Überschuss.
Wann muss der Arbeitgeber keinen Zuschuss zur bAV zahlen?
Der Arbeitgeber muss keinen Zuschuss zahlen, wenn er durch die Entgeltumwandlungkeine Sozialversicherungsbeiträge einspart. So regelt es das Wort „soweit“ in der Vorschrift zum Arbeitgeberzuschuss. In der IT betrifft das vor allem vier Fälle:
Das Gehalt liegt auch nach der Umwandlung über der BBG der Rentenversicherung, 2026 also über 101.400 Euro.
Die Umwandlung läuft über Direktzusage oder Unterstützungskasse, denn das Gesetz nennt nur Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung.
Der Mitarbeiter ist in Elternzeit, im Sabbatical oder im Krankengeldbezug und erhält kein Entgelt.
Ein einschlägiger Tarifvertrag weicht ab, was in der kaum tarifgebundenen IT selten vorkommt.
Eine Ausnahme kehrt die Logik um. Beim Opting-out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG sind mindestens 20 Prozent Zuschuss Pflicht, gleich wie hoch die Ersparnis ist. Das gilt auch über der BBG der Rentenversicherung (Quelle: BGBl. 2026 I Nr. 14).
Spitz oder pauschal rechnen?
Zwischen den Grenzen darf der Arbeitgeber den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG spitz auf die tatsächliche Ersparnis begrenzen oder pauschal 15 Prozent zahlen. In unserer Beispielrechnung mit 200 Euro Umwandlung liegt der spitze Zuschuss zwischen den Grenzen 105,60 Euro im Jahr je Mitarbeiter unter dem pauschalen. Über der BBG der Rentenversicherung sind es 360 Euro. Dafür muss die Lohnabrechnung jede Gehaltsänderung und jeden Wechsel der Grenzwerte nachziehen. Unsere Empfehlung: pauschal für schlanke Abläufe, spitz nur mit sauberer Abrechnungslogik.
Warum 15 Prozent in der IT selten als Benefit wirken
Nach unserer Einschätzung wirkt der reine Pflichtzuschuss bei unseren Firmenkunden kaum als Benefit. Ein Zuschuss von beispielsweise 35 Prozent auf die Entgeltumwandlung wird dagegen deutlich wahrgenommen. Planbar bleibt das über einen Deckel oder feste Eurobeträge, die unsere Benefit-Budget-Planung mit der Gehaltsentwicklung vorausrechnet.
Ein fester Arbeitgeberbeitrag ist bei IT-Gehältern oft effizienter als eine Gehaltserhöhung. 100 Euro mehr Bruttogehalt kosten den Arbeitgeber 2026 je nach Profil 100 bis 121,15 Euro. Beim Mitarbeiter kommen netto nur rund 47 bis 56 Euro an (Steuerklasse I, ohne Kirchensteuer). 100 Euro bAV-Beitrag kosten genau 100 Euro und fließen vollständig in den Vertrag, innerhalb von vier Prozent der BBG ohne Sozialabgaben (Quelle: § 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung).
Wie viel Arbeitgeber in die bAV zahlen, reicht vom Pflichtzuschuss bis zum vollen Beitrag. Nach dem Alterssicherungsbericht 2024 finanzierten 2023 71 Prozent der Betriebsstätten mit bAV die Versorgung gemeinsam mit den Beschäftigten, 24 Prozent allein als Arbeitgeber und 13 Prozent allein über die Beschäftigten, Mehrfachnennungen eingeschlossen (Quelle: Alterssicherungsbericht 2024).
Förderbetrag nach § 100 EStG für Auszubildende, Werkstudenten und Support
Zahlt der Arbeitgeber einen zusätzlichen Beitrag für Geringverdiener, erhält er 2026 einen Förderbetrag von 30 Prozent, höchstens 288 Euro im Jahr. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter höchstens 2.575 Euro im Monat verdient (Quelle: § 100 EStG). Ab 2027 steigen Förderbetrag und geförderter Beitrag laut Zweitem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) auf 360 und 1.200 Euro, die Einkommensgrenze voraussichtlich auf 3.186 Euro im Monat.
Rechnerisch kommt so rund die Hälfte zurück: 960 Euro Arbeitgeberbeitrag kosten 2026 nach Förderbetrag und Betriebsausgabenabzug netto 470,40 Euro. Angenommen sind dabei 30 Prozent Ertragsteuer einer Kapitalgesellschaft. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit Rechtsanwälten und Steuerjuristen aus unserem Netzwerk zusammen.
In der IT betrifft die Förderung vor allem Auszubildende, Werkstudenten und Supportkräfte. Eine Supportkraft mit 2.900 Euro im Monat wäre erst 2027 voraussichtlich förderfähig. In der Praxis lohnt die Förderung, wenn der Anteil förderfähiger Mitarbeiter passt. Sie setzt immer einen rein arbeitgeberfinanzierten Beitrag voraus. Mehr dazu beim Förderbetrag nach § 100 EStG.
Der 15-Prozent-Pflichtzuschuss zählt nicht als zusätzlicher Beitrag, und der Tarif muss ungezillmert sein: Die Vertriebskosten werden gleichmäßig verteilt statt mit den ersten Beiträgen verrechnet. Scheidet ein Mitarbeiter mit verfallbarer Anwartschaft aus, ist der Förderbetrag zurückzuzahlen. So regeln es § 100 Abs. 3 und 4 EStG. In wechselfreudigen Teams spricht das für eine vertraglich sofortige Unverfallbarkeit.
Für einen IT-Arbeitgeber gibt es deshalb keinen einheitlichen Preis der bAV. Dieselbe pauschale Zuschussregel kann im Support Geld einbringen und bei der Abteilungsleitung 30 Euro im Monat kosten. Welches Modell passt, zeigt erst die Rechnung mit Ihren echten Gehältern.
Was kostet Ihre bAV je Gehaltsband?
Ob ein Zuschuss Geld einbringt oder kostet, entscheidet bei IT-Gehältern die Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung, 2026 sind das 69.750 Euro. Wir rechnen Ihr Zuschussmodell mit Ihren echten Gehältern, auch für die Profile über der Grenze, für 2026 und mit Ausblick auf 2027.
Einen pauschal besten Durchführungsweg gibt es auch in der IT nicht. Nach unserer Erfahrung hat jeder Weg seine Berechtigung, und häufig ist eine Kombination der Wege die richtige Lösung.
Kriterium
Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds
Unterstützungskasse
Direktzusage
Pflichtzuschuss 15 %
Ja
Nein
Nein
Mitnahme beim Wechsel per Anspruch
Ja, binnen eines Jahres bis zur BBG Rentenversicherung
Nein, nur einvernehmlich
Nein, nur einvernehmlich
Steuer in der Beitragsphase
Vor der Steuer bis 8 % der BBG Rentenversicherung
Kein Lohnzufluss in der Anwartschaft
Kein Lohnzufluss in der Anwartschaft
Ohne Sozialabgaben
Bis 4 % der BBG Rentenversicherung
Entgeltumwandlung bis 4 % der BBG Rentenversicherung, arbeitgeberfinanziert unbegrenzt
Entgeltumwandlung bis 4 % der BBG Rentenversicherung, arbeitgeberfinanziert unbegrenzt
Beitrag zum Pensions-Sicherungs-Verein
Direktversicherung in der Regel nein, Pensionskasse und Pensionsfonds ja
Ja
Ja
Bilanz beim Arbeitgeber
Keine Pensionsrückstellung
Je nach Finanzierung
Pensionsrückstellung
Was für wechselfreudige Teams und Hochverdiener zählt
Für wechselfreudige IT-Teams spricht viel für die versicherungsförmigen Wege. Nur bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds kann der Mitarbeiter verlangen, dass sein Kapital zum neuen Arbeitgeber übertragen wird (Quelle: BetrAVG § 4). Bei Unterstützungskasse und Direktzusage geht das nur einvernehmlich.
Für Führungskräfte und Spezialisten über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) reichen diese Wege oft nicht aus. Dort fließen Beiträge nur bis acht Prozent der BBG der Rentenversicherung vor der Steuer ein, also rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro, Quelle: § 3 Nr. 63 EStG).
Unterstützungskasse und Direktzusage kennen diese steuerliche Grenze nicht, weil der Lohn erst in der Auszahlung zufließt (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG). Ohne Sozialabgaben bleibt die Entgeltumwandlung dort ebenfalls bis vier Prozent der BBG, arbeitgeberfinanzierte Beiträge sind ohne Obergrenze beitragsfrei (Quelle: § 14 SGB IV). Damit eignen sich beide Wege als Ergänzung für einzelne Gehaltsgruppen, nicht als Ersatz für die breite Lösung.
Die Kehrseite sind laufende Pflichten. Unterstützungskasse, Direktzusage und Pensionsfonds sind beim Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) beitragspflichtig, seit 2021 auch die meisten Pensionskassen, 2025 mit 1,2 Promille der Bemessungsgrundlage (Quelle: PSVaG).
Direktzusage im Start-up: ein Thema für Exit und Finanzierungsrunde
Für Start-ups und Scale-ups ist die Bilanz das stärkste Argument gegen die Direktzusage. Sie steht als Pensionsrückstellung in der Bilanz (Quelle: § 249 HGB). Käufer und Investoren prüfen solche Verpflichtungen in der Due Diligence, also der Prüfung vor Kauf oder Beteiligung, kritisch.
Versicherungsförmige Wege halten die Bilanz frei, die Einstandspflicht des Arbeitgebers bleibt aber bestehen. Wer einen Exit plant, sollte früh belegen können, dass der Pflichtzuschuss korrekt fließt und welche Altverträge übernommen wurden.
ETF-Tarife mit niedriger Garantie: wo die Haftung liegt
IT-Teams sind kapitalmarktaffin. Laut ING fließen bei jungen Depotkunden zwischen 18 und 30 Jahren 90 Prozent der Sparplan-Einzahlungen in börsengehandelte Indexfonds (ETF) (Quelle: ING Deutschland). Fondsgebundene Direktversicherungen mit abgesenkter Beitragsgarantie greifen diesen Wunsch auf.
Haftungsrelevant ist weniger die Garantiehöhe als die Zusageart. Eine Beitragszusage mit Mindestleistung verlangt, dass zum Rentenbeginn mindestens die Summe der Beiträge zur Verfügung steht, abzüglich der Anteile für den Risikoschutz (Quelle: BetrAVG § 1 Abs. 2). Ein Tarif mit 60 Prozent Garantie braucht deshalb eine beitragsorientierte Leistungszusage.
Für diese Zusageart verlangt das Bundesarbeitsgericht eine Mindestleistung, die bei der Umwandlung feststeht und sich aus den Beiträgen ableitet, nennt aber keine feste Quote (Quelle: BAG). Das Anlagerisiko darf nicht vollständig auf den Mitarbeiter übergehen.
Ein Fachausschuss der Deutschen Aktuarvereinigung (DAV) hält in einem Bericht aus dem Jahr 2023 eine Mindestleistung von 60 Prozent der Beitragssumme für aktuariell begründbar. Eine berufsständische Position ist das ausdrücklich nicht (Quelle: DAV). Gleich welche Quote vereinbart ist: Der Arbeitgeber steht auch bei einem Fondstarif mit abgesenkter Beitragsgarantie für die zugesagte Leistung ein.
Experten-Tipp: Die Garantiequote ist die falsche Debatte
„Bei ETF-Tarifen wird meist über die richtige Garantiequote gestritten. Für Ihre Haftung zählt aber die Zusageart. Das Bundesarbeitsgericht nennt keine feste Quote, verlangt jedoch eine Mindestleistung, die bei der Umwandlung feststeht. Ein Fachausschuss der Aktuare hält 60 Prozent der Beitragssumme für begründbar, eine Rechtsgrenze ist das nicht. Mein Rat: Vereinbaren Sie für finanzaffine Teams eine beitragsorientierte Leistungszusage und halten Sie die Mindestleistung in der Entgeltumwandlungsvereinbarung fest.“
Warum eine bAV-Einführung ohne Versorgungsanalyse riskant ist
Gehaltsbänder rund um die BBG, mitgebrachte Einzelverträge, Betriebsrat oder keiner, Pläne für Finanzierungsrunde oder Exit: Jedes IT-Unternehmen startet anders. Eine Versorgungsanalyse klärt, welche Kombination der Durchführungswege passt und welche Altverträge Haftung bergen. Diesen individuellen Abgleich bieten weder AI-Auskunftstools noch Vergleichsportale.
Opting-out und Betriebsrat: Was gilt in IT-Unternehmen mit und ohne Mitbestimmung?
Opting-out ohne Tarifvertrag ist seit dem 22. Januar 2026 möglich, aber nur mit Betriebsvereinbarung. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz erlaubt Arbeitgebern, deren Entgelte weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sind, alle oder eine Gruppe von Mitarbeitern automatisch in die Entgeltumwandlung aufzunehmen, solange diese nicht widersprechen (Quelle: BetrAVG § 20). Voraussetzung ist ein Zuschuss von mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts.
Das Angebot muss in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit kommen, der Mitarbeiter kann binnen mindestens eines Monats ohne Begründung widersprechen.
Warum Opting-out für die meisten IT-Betriebe nicht greift
Ohne Betriebsrat gibt es keine Betriebsvereinbarung und damit kein Opting-out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG. In der IT trifft das die große Mehrheit: Nur sechs Prozent der Betriebe im Bereich Information und Kommunikation haben einen Betriebsrat. Unter den Betrieben ab fünf Beschäftigten sind es zehn Prozent (Quelle: IAB-Betriebspanel 2025).
In Start-ups spielen Betriebsräte praktisch keine Rolle. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und das Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) befragen junge Unternehmen im Gründungspanel. In der Auswertung des IZA aus dem Jahr 2024 meldeten 0,41 Prozent der Start-ups ab fünf Beschäftigten einen Betriebsrat (Quelle: IZA). Start-ups bleiben damit beim Opt-in und erreichen hohe Teilnahme über Zuschuss und Kommunikation.
Wo Opting-out möglich ist, kostet es in der IT mehr, denn der Zuschuss von 20 Prozent gilt auch ohne Ersparnis. In unserer Beispielrechnung 2026 mit 200 Euro Umwandlung kostet er bei 75.000 Euro Gehalt netto 18,80 Euro im Monat. Bei 110.000 Euro sind es 40 Euro.
Was der Betriebsrat mitbestimmt
Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 Betriebsverfassungsgesetz bei der Verteilung mit, nicht beim Ob (Quelle: BetrVG § 87). Mitbestimmungsfrei sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung über eine arbeitgeberfinanzierte bAV, das Budget, der Personenkreis, der Durchführungsweg und der Versorgungsträger; mitbestimmungspflichtig sind Leistungsplan und Verteilungsgrundsätze (Quelle: BAG). Ob das auch für die Wahl des Durchführungswegs bei Entgeltumwandlung gilt, wird unterschiedlich beurteilt.
Betriebsräte prüfen vor allem, ob die Lösung fair verteilt ist. Gibt der Arbeitgeber mehr als 15 Prozent weiter, wenn er unter der BBG der Krankenversicherung deutlich mehr einspart? Werden Nachteile wie geringere gesetzliche Rentenansprüche offen benannt? Wer diese Punkte in der Versorgungsordnung beantwortet, verhandelt schneller.
Konzern-IT: Bestand, Harmonisierung und Zukäufe
In größeren IT-Häusern geht es um den Bestand. 44 Prozent der Beschäftigten im Bereich Information und Kommunikation arbeiten in Unternehmen mit 250 und mehr Mitarbeitern (Quelle: Statistisches Bundesamt). Nach Zukäufen treffen dort mehrere Versorgungsordnungen, Einzelverträge und Direktzusagen aufeinander.
Harmonisieren lässt sich das nur in Grenzen. Erdiente Anwartschaften sind weitgehend geschützt, und eine Betriebsvereinbarung des Erwerbers kann die Versorgungsordnung des Veräußerers nach einem Betriebsübergang nicht ohne Weiteres ablösen (Quelle: BAG).
Für Belegschaften mit vielen Gehältern über der BBG eignen sich Splitting-Pläne. Sie sehen für Gehaltsteile über der BBG der Rentenversicherung einen höheren Arbeitgeberbeitrag vor als darunter, weil die gesetzliche Rente diese Gehaltsteile nicht absichert. Raum über die steuerliche Grenze von acht Prozent der BBG hinaus schaffen sie nur über Unterstützungskasse oder Direktzusage (Quelle: § 3 Nr. 63 EStG).
Ob Opting-out, Mitbestimmung oder Harmonisierung: Die Wahl hängt an Betriebsrat, Gehaltsstruktur und Bestand. Ein Modell, das im Konzern hohe Teilnahme bringt, läuft im Start-up ins Leere.
Opting-out, Durchführungsweg, Exit: Ihre bAV als ein Modell
Ob Opting-out bei Ihnen möglich ist, welche Kombination der Durchführungswege die Bilanz für eine Finanzierungsrunde freihält und wie Versorgungsordnungen nach Zukäufen zusammenpassen, hängt an Ihrer Struktur. Wir klären das gemeinsam mit Geschäftsführung, Personalabteilung und, wo es einen gibt, dem Betriebsrat.
Wie gewinnen IT-Arbeitgeber eine finanzaffine Belegschaft für die bAV?
Mit individueller Rechnung statt Broschüre. IT-Fachkräfte vergleichen die bAV mit dem eigenen Sparplan auf börsengehandelte Indexfonds (ETF) und wollen Zahlen sehen. Wie viel Potenzial darin liegt, zeigt der Durchschnitt: In Betrieben ohne Tarifbindung, wie sie in der IT die Regel sind, wandelten 2023 nur 13,9 Prozent der Beschäftigten Entgelt um (Quelle: Alterssicherungsbericht 2024).
Der häufigste Irrtum lautet nach unserer Erfahrung: Am Ende bleibt nach Steuern und Krankenversicherung nichts übrig. Die Antwort ist eine Rechnung pro Mitarbeiter, die die bAV mit einem privaten ETF-Sparplan vergleicht. Bei 200 Euro Entgeltumwandlung im Monat kostet das den Mitarbeiter 2026 netto rund 94 bis 110 Euro (Steuerklasse I, ohne Kirchensteuer). Mit 15 Prozent Zuschuss fließen 230 Euro in den Vertrag.
Kommunikation, die Entwickler nachprüfen können
Die Mitarbeiterkommunikation ist eine unserer besonderen Stärken. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs. Für IT-Teams heißt das: Unterlagen, Workshops und Rechnungen, die Entwickler mit der eigenen Tabellenkalkulation nachprüfen können. 15 Prozent der IT-Fachkräfte hatten 2025 eine ausländische Staatsangehörigkeit (Quelle: Bundesagentur für Arbeit). Unterlagen nur auf Deutsch erreichen sie kaum.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, über die bAV zu informieren?
Nein, nicht von sich aus. Das Bundesarbeitsgericht sieht keine allgemeine Pflicht, Mitarbeiter auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen (Quelle: BAG). Wer aber informiert, muss richtig, eindeutig und vollständig informieren, sonst haftet er für den Schaden.
Für IT-Arbeitgeber ist das eine echte Haftungsquelle. Benefit-Portale, Onboarding-Präsentationen, Recruiting-Folien und Antworten im Team-Chat können als freiwillige Auskünfte im Sinne dieser Rechtsprechung gelten (Quelle: BAG). Sie gehören fachlich geprüft und jährlich an die Grenzwerte angepasst.
Lebensgefährten erhalten eine Hinterbliebenenleistung nur, wenn sie namentlich gemeldet sind; sonst zahlt der Versorgungsträger höchstens ein Sterbegeld von 8.000 Euro an die Erben (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021 zur steuerlichen Förderung der bAV). In jungen, oft unverheirateten IT-Teams schließen eine Abfrage im Onboarding und eine jährliche Erinnerung diese Lücke.
Bindung über freiwillige Arbeitgeberbeiträge
Bindung erzeugt nur der Teil, der nicht sofort unverfallbar ist. Entgeltumwandlung samt Pflichtzuschuss und Opting-out-Zuschuss gehört dem Mitarbeiter sofort. Freiwillige Arbeitgeberbeiträge werden erst unverfallbar, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Mitarbeiter mindestens 21 Jahre alt ist (Quelle: BetrAVG § 1b).
Wer neben der bAV einen Benefit sucht, der schon heute spürbar ist, ordnet die betriebliche Krankenversicherung am besten als Gesundheitsbudget ein. Der Arbeitgeber stellt jedem Mitarbeiter einen festen Betrag pro Jahr für Gesundheitsleistungen bereit, die bAV sichert das Alter ab. Beide ergänzen sich, die bKV ersetzt die bAV nicht.
Experten-Tipp: Ein Portal allein überzeugt keine Entwickler
„Für technikaffine Teams liegt ein Portal mit Selbststrecke nahe. Die Teilnahme entscheidet sich aber im Gespräch. Bei unseren Firmenkunden steigt sie nach Einführung oder Neuordnung von zehn bis 25 auf 65 bis 85 Prozent. Das Portal ergänzt, es ersetzt nicht. Mein Rat: Starten Sie mit Live-Workshops mit höchstens 35 Teilnehmern und führen Sie danach Einzelgespräche mit einer Rechnung nach Steuer und Krankenversicherung.“
Was passiert mit der bAV, wenn IT-Fachkräfte den Arbeitgeber wechseln?
Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds nimmt der Mitarbeiter sein Kapital mit. Binnen eines Jahres nach dem Ausscheiden kann er die Übertragung zum neuen Arbeitgeber verlangen. Voraussetzung ist, dass der Wert die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung nicht übersteigt, 2026 also 101.400 Euro (Quelle: BetrAVG § 4).
Der gesetzliche Mitnahmeanspruch hat zwei Grenzen. Er gilt nur für Zusagen, die nach dem 31. Dezember 2004 erteilt wurden (Quelle: BetrAVG § 30b), und nur für die drei versicherungsförmigen Wege. Was beim Arbeitgeberwechsel im Einzelnen gilt, hängt deshalb vom Vertrag ab.
Ausscheidende Mitarbeiter: einfach, wenn die Frist sitzt
Beim Ausscheiden ist der Ablauf nach unserer Erfahrung einfach. Der Arbeitgeber meldet das Ausscheiden termingerecht, die versicherungsvertragliche Lösung greift, und der Mitarbeiter wird Versicherungsnehmer. Das Bezugsrecht muss dafür spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden unwiderruflich sein. Sonst gilt die ratierliche Berechnung, also eine Anwartschaft anteilig zur Dauer der Betriebszugehörigkeit, für deren Differenz der Arbeitgeber einsteht (Quelle: BetrAVG § 2).
Neue Mitarbeiter mit Altvertrag: übernehmen oder übertragen?
Eine Übertragung des Kapitals muss der neue Arbeitgeber annehmen, die Übernahme des alten Vertrags ist freiwillig. Nach unserer Erfahrung werden mitgebrachte Verträge bei unseren Firmenkunden häufig ungeprüft übernommen. Damit übernimmt das Unternehmen ein Versorgungsversprechen mit oft unbekanntem Inhalt.
Bei der Übernahme führt der neue Arbeitgeber die alte Zusage unverändert fort, mit Zusageart, Tarif, Garantie und Kosten. Bei der Übertragung geht nur der Wert über, und der neue Arbeitgeber erteilt eine eigene Zusage in seinem Versorgungswerk (Quelle: BAG). Wir empfehlen in der Regel die Übertragung.
Ohne neue Kosten, aber nicht ohne Wartezeit
Für die Übertragung gibt es ein Übertragungsabkommen der Lebensversicherer, Pensionskassen und Pensionsfonds. Stellt der neue Arbeitgeber den Antrag binnen 15 Monaten nach dem Ausscheiden, fallen weder Stornokosten noch neue Abschlusskosten an. Bei gleichen Risiken entfällt zudem eine erneute Gesundheitsprüfung (Quelle: Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV)). Schnell geht es trotzdem nicht: Zwischen den Gesellschaften dauert die Übertragung in unserer Praxis mitunter drei bis sechs Monate.
Klare Regeln für jedes Onboarding
Eine schriftliche Übernahme-Richtlinie schafft Klarheit. Sie legt fest, dass mitgebrachte Verträge nur nach Einzelfallprüfung übernommen werden, und benennt die Prüfpunkte: Zusageart, Garantie, Zillmerung, Bezugsrecht und Kosten.
Bei Acqui-hires, also Übernahmen vor allem wegen des Teams, kann ein Insolvenzrisiko hinzukommen. Wechseln die Mitarbeiter per Vertrag und übernimmt der neue Arbeitgeber ihre Zusagen, sichert der Pensions-Sicherungs-Verein bei einer Insolvenz binnen zwei Jahren nur einen Wert bis zur BBG der Rentenversicherung (Quelle: BetrAVG § 7). So hat es das Bundesarbeitsgericht im Urteil 3 AZR 130/24 für den vertraglichen Arbeitgeberwechsel entschieden.
Wer heute ungeprüft übernimmt, haftet morgen für Bedingungen eines anderen Arbeitgebers, die er nie verhandelt hat. In IT-Teams mit häufigen Neueinstellungen wächst dieses Risiko mit jedem Onboarding.
Mitgebrachte Verträge: was Ihre bAV wirklich übernimmt
Wer einen Altvertrag ungeprüft übernimmt, steht für Zusageart, Garantie und Kosten eines anderen Arbeitgebers ein. Wir prüfen Ihren Bestand, empfehlen je Fall Übernahme oder Übertragung und setzen mit Ihnen eine Übernahme-Richtlinie auf, die bei jedem Onboarding greift.
Wie führen IT-Unternehmen die bAV ein und verwalten sie digital?
In sechs Schritten, und der erste ist die Bestandsaufnahme. Die Dauer hängt nach der Erfahrung von Tim Vogler weniger an der Branche als an der Entscheiderstruktur. Inhabergeführte Unternehmen entscheiden deutlich schneller. Häuser mit Betriebsrat oder Benefit-Arbeitsgruppe brauchen mehr Abstimmung, regeln dafür oft auch komplexere Inhalte.
Der Ablauf in sechs Schritten:
Bestand analysieren: bestehende Zusagen, mitgebrachte Verträge, Zuschussberechnung in der Lohnabrechnung
Zuschussmodell rechnen: je Gehaltsband rund um die Beitragsbemessungsgrenzen, für 2026 und mit Ausblick auf 2027
Versorgungsordnung schreiben: Durchführungsweg, Anbieter, Zuschuss, Anrechnung, Übernahme-Richtlinie, Elternzeit und Sabbatical
Abrechnung anbinden: Schnittstelle zur Lohnabrechnung, jährliche Pflege der Grenzwerte
Laufend verwalten: Ein- und Austritte, Übertragungen, Hinterbliebenen-Meldungen, Dokumentation
Versorgungsordnung und Dokumentation
Die Versorgungsordnung ist der Kern. Sie hält fest, was in Schritt drei entschieden wird, vom Durchführungsweg bis zum Umgang mit mitgebrachten Verträgen. Ohne sie fehlen klare Spielregeln, und jeder Fall wird anders behandelt.
Dokumentation ist eine Aufgabe für Jahrzehnte. Das Stammrecht auf bAV-Leistungen verjährt erst nach 30 Jahren, einzelne Rentenzahlungen nach den allgemeinen Regeln des BGB (Quelle: BetrAVG § 18a). Zusagen, Umwandlungsvereinbarungen und Informationsunterlagen gehören deshalb dauerhaft und auffindbar abgelegt, auch über Zukäufe und Systemwechsel hinweg.
Gute Verwaltung heißt weg vom Formularwesen der Versicherer. Standardvorfälle wie Adressänderung, Elternzeit oder Abmeldung sollen nach unserer Erfahrung mit einem Klick erledigt sein. Am besten läuft das über eine direkte Schnittstelle zum Lohnbuchhaltungsprogramm. Aus unserer Sicht zählen bei der Auswahl vier Kriterien:
Schnittstelle zur Lohnabrechnung und zum HR-System
Self-Service für Mitarbeiter, auch auf Englisch
Lückenlose Dokumentation aller Zusagen und Änderungen
Verwaltung mehrerer Versicherer und mitgebrachter Verträge in einem System
Für Start-ups ohne eigene Personalabteilung ist die digitale bAV-Verwaltung oft der Grund, überhaupt ein geordnetes Versorgungswerk aufzusetzen.
Experten-Tipp: Digitale Verwaltung ist Haftungsschutz, kein Komfort
„Digitale bAV-Verwaltung gilt als Komfortthema für die Personalabteilung. Ich sehe darin vor allem Haftungsschutz. Eine typische Haftungsfalle bei unseren Firmenkunden ist die Lohnabrechnung: Zuschüsse werden falsch berechnet oder nicht angepasst. Mein Rat: Erledigen Sie Standardvorfälle wie Elternzeit oder Abmeldung mit einem Klick und binden Sie die Schnittstelle zur Lohnabrechnung direkt an. Dann rechnet das System, nicht das Formular.“
Unsere Empfehlungen für Start-ups, Mittelstand, IT-Dienstleister und Konzern-IT
Für alle IT-Arbeitgeber gilt dieselbe Reihenfolge: erst den Bestand prüfen, dann das Modell bauen. Die Unternehmensgröße verändert vor allem, welche Werkzeuge zur Verfügung stehen. Einen Überblick gibt unsere Seite zur betrieblichen Altersversorgung für Arbeitgeber.
IT-Start-up und Scale-up
Ordnen Sie die bAV ab dem ersten Mitarbeiter über versicherungsförmige Wege, die die Bilanz für Finanzierungsrunden freihalten, und prüfen Sie jeden mitgebrachten Vertrag. Neben virtuellen Beteiligungen (VSOP) ist die bAV der planbare Sockel, dessen Wert nicht an einem Exit hängt.
IT-Mittelstand: Software- und Systemhaus
Rechnen Sie den Zuschuss je Gehaltsband, denn Techniker, Entwickler und Geschäftsleitung liegen oft in verschiedenen Zonen der Beitragsbemessungsgrenzen. Prüfen Sie Altlasten, insbesondere ob der Pflichtzuschuss für Verträge vor 2019 seit dem 1. Januar 2022 fließt (Quelle: BetrAVG § 26a).
IT-Dienstleister und IT-Beratung
Setzen Sie freiwillige Arbeitgeberbeiträge als Bindungsbaustein ein und regeln Sie Entsendungen und Freelancer im Projekt in Versorgungsordnung und Remote-Richtlinie. Wird regelmäßiges Entgelt umgewandelt, kann der Arbeitgeber gleichbleibende Monatsbeträge für das laufende Kalenderjahr verlangen (Quelle: BetrAVG § 1a).
Konzern-IT und größere IT-Häuser
Beginnen Sie mit der Bestandsanalyse aller Versorgungsordnungen nach Zukäufen, harmonisieren Sie nur künftige Zuwächse und binden Sie den Betriebsrat früh ein. Für Hochverdiener schaffen Splitting-Pläne über Unterstützungskasse oder Direktzusage Raum über die Grenze von acht Prozent hinaus.
Der nächste Schritt ist die Rechnung mit Ihren eigenen Zahlen. Im bAV-Gespräch, das Sie über unsere Kontaktseite anfragen, legen wir Gehaltsbänder und Bestand nebeneinander, kostenfrei und unverbindlich.
Stephan Seidenfad · Mitgründer und Geschäftsführer
„Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand, das ist seit 2002 unser Mantra. Wir analysieren immer erst die Altlasten. Dann bauen wir neu.“
Seit 2002 berät Stephan Seidenfad Unternehmen zur betrieblichen Altersversorgung, 2004 hat er von Buddenbrock mitgegründet. Über 1.000 Firmenkunden, vom 30-Mann-Betrieb bis zum Konzern mit 55.000 Mitarbeitern.
Was genau ist eine betriebliche Altersversorgung (bAV)?
Eine betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zusagt. So definiert es das Betriebsrentengesetz. Finanziert wird sie durch Entgeltumwandlung, durch Beiträge des Arbeitgebers oder durch beides, über fünf Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage.
Wie wird der Arbeitgeberzuschuss steuerlich und sozialversicherungsrechtlich behandelt?
Beiträge zu Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bleiben bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro) vor der Steuer, das sind acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Grundlage ist § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz. Versteuert wird später, in der Auszahlung.
Ohne Sozialabgaben bleiben Beiträge nur bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, 2026 also bis 4.056 Euro im Jahr. Rechtsgrundlage ist § 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung. 2027 steigen die Grenzen voraussichtlich auf 8.496 und 4.248 Euro, der Bundesrat muss noch zustimmen.
Was ist für Mitarbeiter besser: bAV oder privater ETF-Sparplan?
Das hängt von Zuschuss, Steuersatz und Krankenversicherung ab. bAV-Beiträge fließen vor der Steuer und ohne Sozialabgaben, oft mit Zuschuss, ein ETF-Sparplan wird aus dem Nettogehalt bezahlt. In der Auszahlung wird die Betriebsrente versteuert. Pflichtversicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung zahlen oberhalb eines Freibetrags Krankenversicherungs- und oberhalb einer Freigrenze Pflegeversicherungsbeiträge (Grundlage sind die §§ 226 und 229 SGB V). Beim Sparplan fällt für Pflichtversicherte nur Abgeltungsteuer auf die Erträge an, dafür ist die bAV zweckgebunden.
Wann braucht ein Arbeitgeber eine Versorgungsordnung?
Für die reine Entgeltumwandlung schreibt das Betriebsrentengesetz keine Versorgungsordnung vor. Sinnvoll ist sie trotzdem, denn die Versorgungsordnung legt die Spielregeln einheitlich fest. Ohne sie wird jeder Fall anders behandelt, und das ist bei der Haftung der teuerste Weg. Typische Inhalte sind Zuschussregel, Durchführungsweg und Tarif, der Umgang mit mitgebrachten Verträgen, Regeln für Elternzeit und Ausscheiden sowie die Gleichbehandlung der Mitarbeitergruppen.
Was passiert bei Elternzeit und Sabbatical?
Ohne Entgelt entfällt die Entgeltumwandlung und damit der Pflichtzuschuss. Der Mitarbeiter darf die Versorgung nach § 1a Absatz 4 Betriebsrentengesetz mit eigenen Beiträgen fortsetzen.
Seit dem 1. Juli 2026 gilt zusätzlich nach § 212 Versicherungsvertragsgesetz ein Fortsetzungsrecht für Direktversicherungen aus Entgeltumwandlung: Der Mitarbeiter kann den Vertrag binnen drei Monaten nach Ende der entgeltlosen Zeit zu den bisherigen Bedingungen fortführen. Wie der Arbeitgeber mit diesen Zeiten umgeht, gehört in die Versorgungsordnung.
Ihr nächster Schritt
Sprechen wir über Ihre Belegschaft.
Ein Gespräch, unverbindlich und auf Augenhöhe. Sie erfahren, wo Sie stehen und was sich für Sie und Ihr Unternehmen wirklich lohnt.
EntgeltumwandlungBei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen.BeitragsbemessungsgrenzeDie Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung.Nachgelagerte BesteuerungRenten werden erst bei Auszahlung besteuert, während die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei oder steuermindernd sind. Ziel ist es, die Steuerlast ins Rentenalter zu verlagern, wenn das Einkommen meist geringer ist.
