Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Fachkräftemangel, Tarifwirrwarr, Verwaltungsaufwand – wir kennen die bAV-Besonderheiten im Gesundheitswesen und finden die rechtssichere Lösung für Ihre Einrichtung.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, wie Sie mit der bAV im Gesundheitswesen Mitarbeiter binden, dem Fachkräftemangel entgegenwirken und welche tariflichen Besonderheiten es im öffentlichen Dienst gibt.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Gilt bei Ihnen der TVöD-K, der MFA- oder ein ZFA-Tarifvertrag? Schulden Sie 15 oder 20 Prozent Zuschuss? Und welcher Durchführungsweg hält Ihr Haftungsrisiko klein? Wer das falsch einschätzt, verschenkt Steuervorteile oder haftet Jahre später nach – gerade kleinere Praxen und Einrichtungen ohne eigene Personalabteilung geraten hier schnell in die Bredouille. Als Spezialist für betriebliche Vorsorge prüfen wir für Ihre Klinik, Praxis oder Pflegeeinrichtung Tarifbindung, Förderrahmen und Durchführungsweg – und liefern Ihnen eine zugeschnittene Durchführungswegs- und Tarif-Analyse, von der ersten Bestandsaufnahme bis zur rechtssicheren Umsetzung.
Die demografische Entwicklung führt zu einem stetig steigenden Bedarf an Gesundheitsleistungen. Diesem wachsenden Bedarf steht jedoch eine unzureichende Zahl an qualifiziertem Personal gegenüber.
Um die Folgen für Patienten in Folge einer Unterbesetzung in pflegesensitiven Bereichen im Krankenhaus zu vermeiden, wurden in bestimmten Versorgungsbereichen Pflegepersonaluntergrenzen festgelegt. Diese verschärfen die Personallücken zusätzlich (Quelle: Bundesgesundheitsministerium).
Infolge der Alterung der Gesellschaft werden in Deutschland bis zum Jahr 2049 voraussichtlich zwischen 280.000 und 690.000 Pflegekräfte fehlen. Das haben Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) zum Pflegekräftearbeitsmarkt (Pflegekräftevorausberechnung) ergeben. Demnach wird der Bedarf an erwerbstätigen Pflegekräften ausgehend von 1,62 Millionen im Jahr 2019 voraussichtlich um ein Drittel auf 2,15 Millionen im Jahr 2049 steigen (Quelle: Destatis).
Laut Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) arbeiteten zum Jahresende 2023 knapp 6,1 Millionen Personen im Gesundheitswesen (27.000/0,5 Prozent mehr als im Vorjahr). Zwischen den Jahren 2019 und 2023 ist das Gesundheitspersonal um 5,3 Prozent gestiegen. Allerdings war der Zuwachs des Gesundheitspersonals im Vergleichszeitraum vor der Pandemie zwischen 2015 und 2019 mit 6,9 Prozent höher (Quelle: Destatis).
Die Kosten für die Neubesetzung einer vakanten Stelle im medizinischen Bereich sind beträchtlich. Darüber hinaus kann der Prozess der Neubesetzung mehrere Monate bis zu einem Jahr in Anspruch nehmen. Diese Zahlen verdeutlichen auch den operativen Druck, der auf den verbleibenden Teams lastet und die Kontinuität der Patientenversorgung beeinträchtigen kann.
Mitarbeiter halten, bevor es die bAV im Gesundheitswesen der Konkurrenz tut
Bei einer Pflegelücke von bis zu 690.000 Stellen konkurriert Ihre Einrichtung mit allen anderen um dieselben Fachkräfte. Eine durchdachte bAV bindet Ihr Team spürbar – und kostet Sie deutlich weniger als jede Neubesetzung. Lassen Sie uns gemeinsam prüfen, wie Sie diesen Vorteil für Ihre Klinik, Praxis oder Pflegeeinrichtung nutzen.
Für Arbeitgeber im Gesundheitswesen ist die betriebliche Altersvorsorge vor allem ein Instrument zur Mitarbeiterbindung – und genau das ist im aktuellen Arbeitsmarkt der entscheidende Hebel. Bei einer Pflegelücke von 280.000 bis 690.000 Stellen bis 2049 (Quelle: Destatis, Pflegekräftevorausberechnung) konkurrieren Kliniken, Praxen und Pflegeheime um dieselben Fachkräfte. Eine gut aufgesetzte bAV macht Ihre Einrichtung als Arbeitgeber sichtbar attraktiver, ohne dass jede Gehaltserhöhung sofort von Steuern und Abgaben aufgezehrt wird.
Hinzu kommt ein sozialpolitisches Argument, das in der Belegschaftskommunikation zieht: Viele Beschäftigtengruppen im Gesundheitswesen haben strukturell niedrige Rentenanwartschaften. Teilzeit, unterbrochene Erwerbsbiografien und belastungsintensive Arbeitsbedingungen führen dazu, dass die gesetzliche Rente allein oft nicht ausreicht. Als Arbeitgeber können Sie mit der bAV genau diese Lücke adressieren – und Ihren Mitarbeitern einen Vorteil bieten, der konkret und nachvollziehbar beim Nettoeinkommen im Alter ankommt.
Aus Arbeitgebersicht ebenso wichtig ist die Haftungs- und Verwaltungsentlastung durch die richtigen Durchführungswege. Versicherungsförmige Wege wie Direktversicherung, Pensionskasse oder Unterstützungskasse verlagern das versicherungstechnische Risiko auf einen regulierten Versorgungsträger unter Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Sie als Arbeitgeber sagen die Leistung zu, müssen aber nicht selbst Kapital ansparen oder Bilanzrückstellungen bilden wie bei einer Direktzusage.
Diese Risikoverlagerung ist für Geschäftsführer und Praxisinhaber der zentrale Unterschied zwischen einer kalkulierbaren und einer riskanten Versorgungslösung. Bei der richtigen Wahl des Durchführungswegs bleibt Ihre arbeitsrechtliche Einstandspflicht zwar bestehen, das wirtschaftliche Risiko trägt jedoch der Versorgungsträger (Quelle: BetrAVG § 1). So wird aus einer gesetzlichen Pflicht ein planbarer Personalvorteil – vorausgesetzt, der Weg passt zu Ihrer Tarifbindung und Belegschaftsstruktur.
„In Kliniken und Praxen höre ich oft, die Direktzusage sei die flexibelste Lösung. Für eine Einrichtung ohne große Personalabteilung ist sie aber ein Haftungsrisiko mit Bilanzfolgen. Wählen Sie einen versicherungsförmigen Weg unter BaFin-Aufsicht – Direktversicherung oder Pensionskasse. So verlagern Sie das wirtschaftliche Risiko auf den Versorgungsträger und behalten den Verwaltungsaufwand im Griff.“
Das Gesundheitswesen in Deutschland ist durch eine heterogene Trägerlandschaft gekennzeichnet. Neben den allgemeinen gesetzlichen Regelungen spielen spezifische Tarifverträge und brancheneigene Versorgungswerke eine entscheidende Rolle.
Im öffentlichen Dienst, zu dem viele Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen gehören, ist die betriebliche Altersversorgung umfassend tarifvertraglich geregelt.
Für Ärzte im öffentlichen Dienst gelten zusätzliche Besonderheiten.
Für Zahnärzte und Zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA) regeln Tarifverträge die bAV, meist über Pensionskassen oder Direktversicherungen mit festgelegten Arbeitgeberzuschüssen.
| Tarifvertrag/Regelung | Zielgruppe | Entgeltumwandlung (Möglichkeit und Zuschuss) |
|---|---|---|
| TVöD-K/ATV-K | Beschäftigte im kommunalen öffentlichen Dienst (Krankenhäuser, Pflege) | Möglichkeit der ergänzenden freiwilligen Versicherung durch Eigenbeiträge bei ZVK/VBL. Gesetzlicher AG-Zuschuss von 15 Prozent (tarifdispositiv). Oder spezifische tarifliche Regelungen: 15 Prozent des Umwandlungsbetrags bei SV-pflichtigem Entgelt unter BBG KV; 10,8 Prozent zwischen BBG KV und BBG RV. |
| TV-EUmw-Ärzte/VKA | Ärzte im kommunalen öffentlichen Dienst | Spezifische Regelungen zur Entgeltumwandlung für Ärzte. Unterstützungskasse vorteilhaft für steuerliche Förderung bei Besserverdienern. |
| TV EU (TdL – Marburger Bund) TV bAV und EU (AAZ – Verband med. Fachberufe) | Zahnärzte (Universitätskliniken) Zahnmedizinische Fachangestellte, Zahnarzthelfer | Tarifverträge enthalten Regelungen für die bAV. |
Welcher Tarifvertrag bei Ihnen greift – wir bringen Klarheit in Ihre bAV
TVöD-K, ATV-K, MFA- oder ZFA-Tarifvertrag, VBL oder kommunale ZVK: Welche Regelung Ihre Einrichtung tatsächlich bindet und welcher Zuschuss daraus verpflichtend folgt, ist im Detail selten eindeutig. Wir prüfen Ihre Tarifbindung und verknüpfen Finanz-, Rechts- und Steuersicht in einer Analyse – damit Sie nicht raten müssen, sondern wissen, was gilt.
Für Medizinische Fachangestellte (MFA) und Arzthelferinnen, die in ambulanten Versorgungseinrichtungen im Bundesgebiet tätig sind, existiert ein eigener Tarifvertrag zur betrieblichen Altersvorsorge.
Dieser Tarifvertrag findet Anwendung, wenn der ärztliche Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/Medizinischen Fachangestellten (AAA) ist und die MFA Mitglied des Verbands medizinischer Fachberufe e.V. (VmF) ist, oder wenn die Tarifbindung beziehungsweise Tarifanlehnung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Die Regelungen dieses Tarifvertrags sehen sowohl arbeitgeberfinanzierte Anteile als auch Bestimmungen zur Entgeltumwandlung vor. Seit dem 1. Januar 2015 werden vermögenswirksame Leistungen (VWL) zwingend zugunsten einer sofort unverfallbaren Arbeitgeberfinanzierung verwendet. Diese tariflich geregelten Arbeitgeberbeiträge dürfen nicht auf andere, bereits bestehende freiwillige Arbeitgeberbeiträge angerechnet werden.
Zusätzlich zu diesen festen Arbeitgeberbeiträgen kommt bei gewünschter Entgeltumwandlung der Angestellten ein Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent hinzu, mindestens jedoch 10 Euro pro Monat, sofern der Tarifvertrag greift (Quelle: KV Nordrhein – Betriebliche Altersvorsorge MFA). Greift der Tarifvertrag nicht, findet der allgemeine gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent beziehungsweise maximal in Höhe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge Anwendung (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a).
Beim steuer- und sozialabgabenfreien Förderrahmen unterscheidet das Einkommensteuergesetz zwei Grenzen – das wird in der Praxis oft verwechselt.
„Viele Praxen rechnen mit einer einzigen bAV-Grenze. Tatsächlich sind es zwei: 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei, aber nur 4 Prozent sozialabgabenfrei. Wer das gleichsetzt, kalkuliert die Ersparnis Ihrer MFA falsch. Schöpfen Sie den vollen Steuerrahmen bis 8.112 Euro bewusst aus – und planen Sie die Sozialabgabenfreiheit getrennt ein.“
Zahnärzte und zahnärztliche Fachangestellte (ZFA) sind in vielen Regionen über Tarifverträge abgesichert, die auch Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge enthalten. Im bundesweit gültigen Tarifvertrag für ZFA ist beispielsweise eine arbeitgeberfinanzierte Zusatzversorgung vorgesehen, oft als tarifliche bAV (TV bAV) bezeichnet. Zudem besteht Anspruch auf den gesetzlichen oder tariflich vereinbarten Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.
Zahnärzte in tarifgebundenen Praxen profitieren ebenfalls von solchen Regelungen, etwa durch festgelegte Zuschusshöhen (häufig 20 Prozent statt der gesetzlichen 15 Prozent) und klar definierte Versorgungsmodelle. Als geeignete Durchführungswege bieten sich insbesondere Pensionskassen oder Direktversicherungen an, da sie rechtssicher, verwaltungsarm und im Rahmen der Tarifverträge leicht umsetzbar sind. Diese Tarifbindung sorgt für transparente Rahmenbedingungen und erleichtert die Umsetzung einer bAV für beide Seiten.
Der direkte Mehraufwand für Sie als Arbeitgeber bei reiner Entgeltumwandlung beschränkt sich auf den Zuschuss – gesetzlich 15 Prozent, tariflich im Gesundheitswesen oft 20 Prozent, mindestens jedoch 10 Euro im Monat (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Weil Sie auf den umgewandelten Entgeltanteil keine Arbeitgeber-Sozialabgaben mehr zahlen, fällt Ihr tatsächlicher Netto-Mehraufwand häufig gering aus. Bemessungsbasis für die steuerfreien Höchstbeträge ist seit 2025 die bundeseinheitliche Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung von 101.400 Euro im Jahr (Quelle: Bundesregierung).
Die folgenden drei Beispiele zeigen, wie sich ein typischer Umwandlungsbetrag für Beschäftigte und Arbeitgeber auswirkt.
| Eine MFA mit 2.800 Euro Bruttogehalt wandelt 100 Euro im Monat um. |
| Der tarifliche Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent erhöht den Beitrag um 20 Euro auf 120 Euro im Monat, die in die bAV fließen. |
| Durch eingesparte Lohnsteuer und Arbeitnehmer-Sozialabgaben liegt der Netto-Eigenaufwand der Beschäftigten im Schätzkorridor von rund 50 bis 55 Euro. |
| Aus etwa 50 Euro tatsächlicher Gehaltsminderung entsteht so mehr als das Doppelte an Altersvorsorge. |
| Eine Pflegekraft mit rund 3.500 Euro brutto wandelt 150 Euro im Monat über die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) um. |
| Greift der einschlägige Entgeltumwandlungs-Tarifvertrag, kommt ein Zuschuss von 20 Prozent (mindestens 10 Euro) hinzu, also 30 Euro, womit 180 Euro im Monat in die bAV gehen. |
| Greift kein Tarifvertrag, gilt der gesetzliche Zuschuss von 15 Prozent (22,50 Euro). |
| Der Netto-Eigenaufwand der Pflegekraft liegt im Schätzkorridor von etwa 80 bis 85 Euro |
| Eine ZFA mit 2.600 Euro brutto wandelt 50 Euro im Monat um. |
| Mit einem tariflichen Zuschuss von 20 Prozent steigt der Beitrag um 10 Euro auf 60 Euro im Monat. |
| Der Netto-Eigenaufwand bewegt sich im Schätzkorridor von rund 27 bis 30 Euro – knapp 30 Euro Gehaltsverzicht werden zu 60 Euro Altersvorsorge . |
| Da ZFA-Tarifverträge regional unterschiedlich gelten, sollten Sie die konkrete Zuschusshöhe für Ihre Region prüfen. |
Für niedrig entlohnte Beschäftigte – im Gesundheitswesen ein relevanter Anteil – kommt zusätzlich der bAV-Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG infrage: Der Staat erstattet Ihnen als Arbeitgeber 30 Prozent Ihres arbeitgeberfinanzierten bAV-Beitrags. Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) steigt der maximale Förderbetrag ab 2027 auf 360 Euro, und die Einkommensgrenze wird angehoben und dynamisiert (Quelle: BMAS).
Was die bAV in Ihrer Einrichtung wirklich kostet – wir rechnen es Ihnen vor
Die Beispiele oben zeigen die Richtung – Ihr tatsächlicher Aufwand hängt aber von Tarifbindung, Gehaltsstruktur und Durchführungsweg ab. In einem kostenlosen Kostencheck ermitteln wir Ihren realen Netto-Mehraufwand als Arbeitgeber, inklusive Zuschuss und möglichem Förderbetrag für Geringverdiener. So sehen Sie, was die bAV Ihre Einrichtung kostet – und was sie spart.
Die größte Hürde für Arbeitgeber im Gesundheitswesen ist nicht die bAV selbst, sondern der Verwaltungsaufwand und das Haftungsrisiko rund um die korrekte Umsetzung. Es müssen Vereinbarungen getroffen, Beiträge verwaltet und Informationspflichten erfüllt werden. Für kleinere Arztpraxen oder Pflegeeinrichtungen ohne spezialisierte Personalabteilung ist das eine erhebliche Belastung – gerade weil die Lohnabrechnung Umlage (§ 3 Nr. 56 EStG) und Entgeltumwandlung (§ 3 Nr. 63 EStG) sauber abbilden muss.
Besonders heikel ist die Subsidiärhaftung: Sie als Arbeitgeber stehen für die zugesagte Leistung ein, auch wenn ein Versorgungsträger sie erbringt (Quelle: BetrAVG § 1). Eine fehlerhafte Zuschussberechnung – etwa die Verwechslung des tariflichen 20-Prozent-Zuschusses mit den gesetzlichen 15 Prozent – kann über Jahre unbemerkt bleiben und später eine Nachhaftung auslösen. Im Gesundheitswesen ist das ein realer Haftungsfall, weil viele Praxen faktisch tarifgebunden sind, ohne es im Detail zu prüfen.
Eine weitere zentrale Herausforderung ist die Tarifbindung. Ob TVöD-K, ATV-K, der MFA-Tarifvertrag oder ein ZFA-Tarifvertrag greift, entscheidet darüber, welcher Zuschuss und welche arbeitgeberfinanzierte Komponente verbindlich sind. Private und kirchliche Träger fallen nicht automatisch unter den TVöD; bei ihnen gelten Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) oder Haustarife. Die Lösung beginnt deshalb mit einer sauberen Analyse: Welche Tarifwerke gelten in Ihrer Einrichtung, und welche Verpflichtungen ergeben sich daraus konkret?
„Praxen winken oft ab: Tarifbindung sei ihr Thema nicht. Im Gesundheitswesen sind viele aber faktisch gebunden – und schulden statt 15 dann 20 Prozent Zuschuss. Eine über Jahre falsch berechnete Zuschusshöhe wird zur Nachhaftung. Lassen Sie vor der ersten Zusage prüfen, welcher Tarifvertrag greift. Diese eine Analyse ersetzt jahrelanges Haftungsrisiko.“
Eine bAV einzuführen bedeutet mehr als einen Rahmenvertrag abzuschließen. Es braucht eine rechtssichere Versorgungsordnung, eine durchdachte Mitarbeiterkommunikation und die saubere Integration in die Lohnabrechnung – inklusive der korrekten Abbildung von Umlage und Entgeltumwandlung. Wir begleiten den gesamten Prozess: von der Konzeption über die Information Ihrer Belegschaft bis zur laufenden Verwaltung. So stellen wir sicher, dass die bAV nicht nur auf dem Papier existiert, sondern von Ihren Mitarbeitern als Vorteil wahrgenommen wird. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
„Eine bAV gilt als eingeführt, sobald der Rahmenvertrag steht. Das ist zu kurz gedacht. Ohne rechtssichere Versorgungsordnung und saubere Lohnschnittstelle entsteht später genau das Haftungsrisiko, das Sie vermeiden wollten. Starten Sie mit der Tarifprüfung, regeln Sie die Versorgungsordnung – und investieren Sie in die Mitarbeiterkommunikation. Sonst bleibt die bAV ein Vorteil, den niemand wahrnimmt.“
Ihre bAV im Gesundheitswesen – von der Analyse bis zur rechtssicheren Umsetzung
Sie kennen jetzt die Hebel: geprüfte Tarifanwendung, schlanker Durchführungsweg, minimiertes Haftungsrisiko. Der nächste Schritt ist ein persönliches Gespräch. Mit über 20 Jahren Erfahrung begleiten wir Ihre Einrichtung von der ersten Bestandsaufnahme bis zur laufenden Verwaltung – ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation heute und in zehn Jahren kennt.
Die betriebliche Altersvorsorge ist eine vom Arbeitgeber organisierte Zusatzrente, die die gesetzliche Rente ergänzt. Im Gesundheitswesen wird sie über fünf mögliche Durchführungswege umgesetzt: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage. In Kliniken und Pflegeeinrichtungen des öffentlichen Dienstes läuft sie meist über Zusatzversorgungseinrichtungen wie die VBL oder kommunale Zusatzversorgungskassen, in Praxen überwiegend über die Direktversicherung. Welcher Weg passt, hängt von Tarifbindung und Belegschaftsstruktur ab.
Eine arbeitgeberfinanzierte bAV ist nicht verpflichtend. Jeder Beschäftigte hat aber einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG. Verlangt ein Mitarbeiter, einen Teil seines Bruttogehalts in eine bAV umzuwandeln, müssen Sie das ermöglichen. Tarifgebundene Einrichtungen im Gesundheitswesen sind über MFA-, ZFA- oder TVöD-Tarifverträge zusätzlich an arbeitgeberfinanzierte Komponenten gebunden, die über die reine Umwandlung hinausgehen.
Bei Entgeltumwandlung sieht der MFA-Tarifvertrag einen Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent des Umwandlungsbetrags, mindestens jedoch 10 Euro im Monat vor. Wandelt eine MFA also 30 Euro um, beträgt der Zuschuss nicht 6 Euro, sondern die garantierten 10 Euro, weil der Mindestbetrag greift. Hinzu kommt eine arbeitgeberfinanzierte Festkomponente, die unabhängig von der Umwandlung gezahlt wird, laut KV Nordrhein 76 Euro für Vollzeit, 43 Euro für Teilzeit unter 18 Wochenstunden und 53 Euro für Auszubildende nach der Probezeit.
Ähnlich, aber nicht identisch. ZFA haben eigene Tarifverträge zwischen der Arbeitsgemeinschaft AAZ und dem Verband medizinischer Fachberufe. Es gibt eine arbeitgeberfinanzierte tarifliche bAV und einen separaten Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung. Anders als bei MFA gelten die ZFA-Tarifverträge regional unterschiedlich und werden laufend neu verhandelt. Greift in Ihrer Region kein Tarifvertrag, gilt der gesetzliche Zuschuss von 15 Prozent. Die konkrete Zuschusshöhe sollten Sie deshalb für Ihre Region und Ihren aktuellen Tarifstand prüfen.
Der TVöD-K gilt für kommunale Krankenhäuser, die Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband (VKA) sind, oder wenn die Tarifbindung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Private und kirchliche Träger fallen nicht automatisch darunter. Bei kirchlichen Trägern gelten meist Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) von Diakonie oder Caritas, bei privaten Trägern oft Haustarife. Greift kein Tarifvertrag, gilt für die Entgeltumwandlung der gesetzliche Zuschuss von 15 Prozent nach § 1a BetrAVG.
Bei Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds müssen Sie 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zuschießen, soweit Sie durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Die Regel gilt seit 2019 für Neuverträge und seit 2022 auch für Bestandsverträge. Wichtig: Die 15 Prozent sind eine Pauschale. Liegt das Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze und sparen Sie keine vollen Sozialabgaben, kann der tatsächlich geschuldete Zuschuss geringer ausfallen.
Das angesparte Guthaben bleibt erhalten. Arbeitgeberfinanzierte Zusagen sind im Gesundheitswesen oft schon tariflich sofort unverfallbar, etwa beim MFA-Tarif. Gesetzlich sind Zusagen nach § 1b BetrAVG bei Beschäftigten ab 21 Jahren nach drei Jahren unverfallbar. Beim Wechsel kann der Vertrag je nach Durchführungsweg privat fortgeführt, beitragsfrei gestellt oder zum neuen Arbeitgeber mitgenommen werden. Bei Direktversicherung und Pensionskasse ist die Mitnahme über die Portabilität meist unkompliziert.
In Phasen ohne laufendes Entgelt kann der Vertrag beitragsfrei gestellt oder privat weitergeführt werden. Das angesparte Guthaben bleibt in jedem Fall erhalten. Bei Teilzeit reduziert sich eine arbeitgeberfinanzierte Festkomponente meist anteilig: Im MFA-Tarif sinkt der Festbetrag laut KV Nordrhein bei Teilzeit unter 18 Wochenstunden von 76 auf 43 Euro. Die Entgeltumwandlung selbst ruht in beitragsfreien Phasen und kann danach fortgesetzt werden.
Steuerfrei sind Beiträge bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, das sind 2026 bis zu 676 Euro im Monat beziehungsweise 8.112 Euro im Jahr. Sozialabgabenfrei sind dagegen nur 4 Prozent, also bis zu 338 Euro im Monat beziehungsweise 4.056 Euro im Jahr (§ 3 Nr. 63 EStG). Diese beiden Grenzen werden in der Praxis häufig verwechselt. Sie umfassen Eigenbeitrag und Arbeitgeberzuschuss zusammen.
In der Auszahlphase sind Betriebsrenten kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Seit 2020 gilt jedoch ein Freibetrag in der gesetzlichen Krankenversicherung, der die Belastung deutlich senkt. Durch den Arbeitgeberzuschuss, die Steuer- und Sozialabgabenersparnis in der Ansparphase und diesen Freibetrag bleibt die bAV in der Regel vorteilhaft. Für eine MFA können aus rund 50 Euro Netto-Eigenaufwand 120 Euro monatlicher Vorsorgebeitrag werden. Der konkrete Vorteil hängt vom Einzelfall ab und sollte berechnet werden.
Über den bAV-Förderbetrag nach § 100 EStG erstattet Ihnen der Staat 30 Prozent Ihres arbeitgeberfinanzierten bAV-Beitrags. Das ist gerade im Niedriglohnsegment der Pflege relevant. Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz steigt der maximale Förderbetrag laut BMAS ab 2027 von 288 auf 360 Euro, und die Einkommensgrenze wird angehoben und dynamisiert.
Es besteht eine arbeitsrechtliche Einstandspflicht, die sogenannte Subsidiärhaftung: Sie stehen für die zugesagte Leistung ein, auch wenn ein Versorgungsträger sie erbringt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Im Gesundheitswesen ist das ein realer Haftungsfall, weil viele Praxen faktisch tarifgebunden sind, ohne es im Detail geprüft zu haben. Eine fehlerhafte Zuschussberechnung, etwa die Verwechslung des tariflichen 20-Prozent-Zuschusses mit den gesetzlichen 15 Prozent, kann über Jahre unbemerkt bleiben und später eine Nachhaftung auslösen.
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