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Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte

Teuer wird nur der fehlende Zuschuss

Der Arbeitgeberzuschuss bAV ist seit 2022 grundsätzlich für jede Entgeltumwandlung in Direkt­versicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds Pflicht, auch für Verträge von vor 2019 (Quelle: § 26a BetrAVG). Für die meisten Arbeitgeber ist das kein Kostenblock. Bei Normalverdienern entfallen auf den umgewandelten Betrag rund 21,15 Prozent Arbeitgeberanteile zur Sozial­versicherung, davon geben Sie 15 Prozent weiter. Teuer wird es erst, wenn der Zuschuss in alten Verträgen nie angekommen ist. Nicht weil jemand etwas falsch gemacht hat, sondern weil nach der Einrichtung niemand mehr draufgeschaut hat. Auf dieser Seite lesen Sie, wie hoch der Pflichtzuschuss 2026 ist, wo seine Obergrenze liegt und wie Sie ihn in Vertrag und Lohnabrechnung sauber umsetzen. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.

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Der Arbeitgeberzuschuss bAV beträgt 15 Prozent des Betrags, den ein Mitarbeiter per Entgeltumwandlung in eine Direkt­versicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzahlt. Pflicht ist er, soweit der Arbeitgeber dadurch Sozial­versicherungsbeiträge spart (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG). Für Neuverträge gilt der Pflichtzuschuss seit 2019, für Altverträge seit dem 1. Januar 2022. Beim Opting-out nach dem BRSG II sind es mindestens 20 Prozent.

Im Markt ist oft von „mindestens 15 Prozent“ die Rede. Gesetzlich geschuldet sind 15 Prozent, und zwar nur in Höhe der tatsächlichen Ersparnis: Spart der Arbeitgeber weniger, darf der Zuschuss niedriger ausfallen. Alles darüber ist eine freiwillige Arbeitgeberleistung.

Wortlaut von § 1a Abs. 1a BetrAVG lesen

„Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direkt­versicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozial­versicherungsbeiträge einspart.“

Rechenbeispiel: Ersparnis gegen Zuschuss

Ein Beispiel: Der Mitarbeiter wandelt 100 Euro brutto um, der Arbeitgeber zahlt 15 Euro Zuschuss, im Vertrag landen 115 Euro. Liegt das Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken­versicherung, 2026 also unter 5.812,50 Euro im Monat, entfallen auf die 100 Euro rund 21,15 Euro Arbeitgeberanteile (Quelle: Sozial­versicherungsrechengrößen-Verordnung 2026). Nach dem Zuschuss bleibt beim Arbeitgeber ein Saldo von 6,15 Euro.

Wie stark der Zuschuss Ihr Budget belastet, entscheidet die Gehaltsstruktur Ihrer Belegschaft, nicht die Betriebsgröße. Zwischen den Beitragsbemessungsgrenzen der Kranken- und der Renten­versicherung sinkt die Ersparnis auf 10,6 Prozent, über 8.450 Euro im Monat auf null. Ob der Zuschuss Sie Geld kostet, hängt also davon ab, wie sich Ihre Umwandler auf diese drei Zonen verteilen, und das zeigt nur Ihre Lohnabrechnung.

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Der Pflichtzuschuss gilt für jeden Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter Entgelt in eine Direkt­versicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds umwandeln. Eine Schwelle nach Betriebsgröße, Branche oder Rechtsform kennt das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) nicht. Ausnahmen entstehen nur über vier Hebel: fehlende Sozial­versicherungsersparnis, einen anderen Durchführungsweg, einen abweichenden Tarifvertrag oder ein Opting-out mit 20 Prozent Zuschuss (Quelle: § 1a BetrAVG).

Ein sicherer Ausweg ist die Direktzusage trotzdem nicht. Bietet der Arbeitgeber weder Pensionsfonds noch Pensionskasse an, kann jeder anspruchsberechtigte Mitarbeiter eine Direkt­versicherung verlangen (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Damit entsteht die Zuschusspflicht über den Umweg.

Wer keinen Pflichtzuschuss bekommt

• Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer, weil sie in der Regel nicht renten­versicherungspflichtig sind.
• Mitarbeiter über der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung (2026: 8.450 Euro im Monat), soweit die Umwandlung darüber liegt (Quelle: Sozial­versicherungsrechengrößen-Verordnung 2026).
• Minijobber, die sich von der Renten­versicherungspflicht haben befreien lassen.
• Mitarbeiter in Tarifbereichen, deren Tarifvertrag die Entgeltumwandlung abschließend regelt.

Prüfpfad: Schulden Sie für diesen Vertrag den Pflichtzuschuss?

Ob der Pflichtzuschuss fällig ist, entscheidet sich je Vertrag, nicht je Unternehmen. Gehen Sie jede Entgeltumwandlung in fünf Schritten durch, und zwar in dieser Reihenfolge. Führt ein Schritt zu „kein Pflichtzuschuss“, ist die Prüfung für diesen Vertrag beendet.

• Durchführungsweg: Fließt die Umwandlung in eine Direkt­versicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds? Wenn nicht, entsteht kein Pflichtzuschuss. Prüfen Sie dann aber, ob der Mitarbeiter eine Direkt­versicherung verlangen kann.
• Tarifvertrag: Regelt ein Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis gilt oder auf den der Arbeitsvertrag verweist, die Entgeltumwandlung eigenständig und abschließend? Dann entfällt der gesetzliche Pflichtzuschuss. Im Sozialpartnermodell gilt dagegen der tarifliche Zuschuss.
• Opting-out: Läuft die Umwandlung über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit mindestens 20 Prozent Zuschuss? Dann ist der Pflichtzuschuss damit erfüllt (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG).
• Einkommenszone: Ist der Mitarbeiter renten­versicherungspflichtig, und wo liegt sein Gehalt nach der Umwandlung? Unter 5.812,50 Euro im Monat (Werte 2026) sind es 15 Prozent. Bis 8.450 Euro sind es höchstens 10,6 Prozent bei Spitzabrechnung, also genau in Höhe der Ersparnis, oder pauschal 15 Prozent. Darüber entsteht kein Pflichtzuschuss.
• Obergrenze: Bleiben Umwandlung, Zuschuss und weitere Arbeitgeberbeiträge zusammen unter 338 Euro im Monat? Für den Teil darüber entsteht kein Pflichtzuschuss (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Rechnet man den Zuschuss in die Grenze ein, wie es die Minijob-Zentrale tut, liegt die volle Ausschöpfung bei 293,91 Euro Umwandlung plus Zuschuss.

Pauschal besteuerte Altverträge nach § 40b EStG in alter Fassung, befreite Minijobber und Umwandlungen aus Sonderzahlungen folgen eigenen Regeln und brauchen eine gesonderte Prüfung. Ergibt der Pfad einen Zuschuss, bleibt eine zweite Frage: Fließt er für diesen Vertrag tatsächlich, seit 2019 beziehungsweise seit 2022?

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Fehlt der Pflichtzuschuss, kann der Mitarbeiter ihn einklagen, und zwar als Zahlung an seinen Versorgungsträger für jeden offenen Monat. So lautete der Antrag in einem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG): 32,40 Euro monatlich für Januar 2022 bis Mai 2023 an die Direkt­versicherung (Quelle: BAG). Die Klage scheiterte dort nur an einem abweichenden Tarifvertrag.

Haftung und Verjährung

Bleibt die Versorgung später hinter der Zusage zurück, haftet der Arbeitgeber selbst für die Lücke, auch wenn ein Versicherer die Versorgung durchführt (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Bei 150 Euro Umwandlung fehlen je Mitarbeiter 22,50 Euro im Monat. Von Januar 2022 bis Oktober 2026 sind das nach unserer Beispielrechnung rund 1.305 Euro je Mitarbeiter, entgangene Erträge nicht eingerechnet.

So schließen Sie die Lücke

• Alle Entgeltumwandlungen erfassen, auch Verträge vor 2019 und aus übernommenen Betrieben.
• Je Vertrag prüfen, ob eine Ersparnis entsteht und der Zuschuss seit 2019 beziehungsweise 2022 fließt.
• Offene Beträge nachzahlen und mit einer Ergänzungsvereinbarung dokumentieren.
• Den Zuschuss dauerhaft im Lohnprogramm hinterlegen.

Wie nachgezahlte Zuschüsse für Vormonate in der Sozial­versicherung zu behandeln sind, sollte vor der Nachzahlung geklärt sein. Als Versicherungsexperten für bAV, bKV und Geschäftsführerversorgung haften wir auch bei dieser Klärung für unsere Beratung (Quelle: § 63 VVG). Das Risiko liegt selten in der Rechtslage, sondern im Bestand: in Verträgen, die vor Jahren eingerichtet wurden und die seitdem niemand mehr angesehen hat. Erst Altlasten analysieren. Dann neu bauen.

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Der Arbeitgeberzuschuss bAV berechnet sich auf den Bruttobetrag, den der Mitarbeiter umwandelt, nicht auf den Gesamtbeitrag im Vertrag. Wie hoch die Pflicht ausfällt, bestimmt die Sozial­versicherungsersparnis des Arbeitgebers. Sie hängt davon ab, wo das Gehalt nach der Umwandlung im Verhältnis zu den Beitragsbemessungsgrenzen liegt (Quelle: § 1a Abs. 1a BetrAVG).

Was ist die Sozial­versicherungsersparnis?

Die Sozial­versicherungsersparnis ist der Arbeitgeberanteil an Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflege­versicherung, der auf das umgewandelte Entgelt nicht mehr anfällt. Sie entsteht nur, soweit das Gehalt unter der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) liegt. Daraus ergeben sich 2026 drei Zonen (Quelle: Sozial­versicherungsrechengrößen-Verordnung 2026).

Rechenbeispiele 2026 mit offengelegten Prämissen

Die Profile sind unsere eigenen Beispielrechnungen, keine Durchschnittswerte. Prämissen: Rechengrößen 2026, Steuerklasse I, keine Kinder, keine Kirchensteuer, gesetzlich krankenversichert, Zusatzbeitrag 2,9 Prozent, ohne Umlagen, Arbeitgeberwerte vor Ertragsteuer. Die Lohnsteuer stammt aus dem amtlichen Rechner des Bundesfinanzministeriums (Quelle: Bundesministerium der Finanzen).

Die Rechenbeispiele zeigen das Prinzip, Ihre Belegschaft zeigt die Zahl. Welcher Saldo bei Ihnen entsteht, hängt davon ab, wie sich Ihre Umwandler auf die drei Zonen verteilen. Diese Rechnung machen wir mit Ihnen auf Basis Ihrer Lohnabrechnung.

Pauschale oder Spitzabrechnung?

Beide Methoden sind zulässig: Zwischen den beiden Grenzen kann der Arbeitgeber „spitz“ abrechnen oder pauschal 15 Prozent weiterleiten (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021). Die Spitzabrechnung ist in Zone 2 um 4,4 Prozentpunkte günstiger, in Zone 3 um 15 Punkte. Ein Beispielbetrieb hat sechs Umwandler in Zone 1, drei in Zone 2 und einen in Zone 3, jeweils mit 200 Euro Umwandlung. Dort macht die Spitzabrechnung rund 677 Euro im Jahr aus.

Dem steht Aufwand gegenüber: Die Lohnabrechnung muss jeden Wechsel über oder unter eine Grenze nachziehen, auch nach einem Teilzeitwechsel. Für die meisten Belegschaften spricht deshalb der geringere Verwaltungsaufwand für die Pauschale.

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Entgeltumwandlung, Pflichtzuschuss und weitere Arbeitgeberbeiträge teilen sich 2026 zwei gemeinsame Grenzen. Sozial­versicherungsfrei sind sie zusammen bis vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze 2026 der Renten­versicherung, also bis 338 Euro im Monat (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Bis zu dieser Grenze reicht auch der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.

Den zweiten Rahmen setzt § 3 Nr. 63 EStG: Beiträge an Direkt­versicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bleiben bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze ohne Lohnsteuer. Das ist ein Deckel von rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro, Quelle: § 3 Nr. 63 EStG). Versteuert wird nachgelagert in der Auszahlung, der Pflichtzuschuss zählt dabei zur Entgeltumwandlung.

Wie hoch ist der Pflichtzuschuss höchstens?

Was über 338 Euro im Monat hinausgeht, ist beitragspflichtig. Der Arbeitgeber spart darauf nichts und schuldet keinen Pflichtzuschuss. Offen ist, wie der Zuschuss selbst auf die 338 Euro angerechnet wird. Dazu gibt es zwei Lesarten.

Für freiwillige Arbeitgeberbeiträge bleibt umso weniger Raum, je mehr der Mitarbeiter selbst umwandelt. Nach Lesart A, in der der Pflichtzuschuss mitzählt, sind es bei 100 Euro Umwandlung bis zu 223 Euro, bei 200 Euro nur noch 108 Euro. Was darüber liegt, bleibt bis 676 Euro ohne Lohnsteuer, wird aber beitragspflichtig. 2027 steigen beide Grenzen voraussichtlich auf 354 und 708 Euro (Quelle: Bundesrat).

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Der Pflichtzuschuss fließt an die Versorgungseinrichtung, nicht an den Mitarbeiter. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) überlässt die Technik den Beteiligten. Es nennt drei Wege: die Erhöhung des bestehenden Vertrags, einen Zweitvertrag nur für den Zuschuss oder eine Verrechnung im unveränderten Gesamtbeitrag (Quelle: BMF-Schreiben vom 12.08.2021).

Die Verrechnung ist ebenfalls denkbar: Der Gesamtbeitrag bleibt gleich, die Umwandlung sinkt, der Zuschuss füllt die Differenz. Das BMAS nennt dafür eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach der abzuführende Betrag gleich bleibt. Eine einseitige Umbuchung in der Lohnabrechnung sollten Sie deshalb nicht vornehmen.

Den Zuschuss in der Lohnabrechnung abbilden

Die Beitragsfreiheit gilt nur für Beträge, die mit der Entgeltabrechnung des jeweiligen Abrechnungszeitraums abgerechnet werden (Quelle: § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV). Wir empfehlen deshalb, den Zuschuss in jeder monatlichen Abrechnung mitlaufen zu lassen. In die Routine gehören:

• Eigene Lohnarten für Entgeltumwandlung, Pflichtzuschuss und freiwilligen Arbeitgeberanteil, getrennt ausgewiesen.
• Neue Beitragsbemessungsgrenzen und Beitragssätze zum Jahreswechsel, 2027 besonders die stark steigende Grenze der Kranken­versicherung.
• Gehaltsänderungen, Boni und Teilzeitwechsel, sofort nachgezogen bei Spitzabrechnung.
• Wiederaufnahme von Umwandlung und Zuschuss nach Elternzeit oder Krankengeldbezug.
• Die Grenze von 338 Euro je Mitarbeiter, auch bei mehreren Verträgen.
• Bei externer Lohnabrechnung ein ausdrücklicher Auftrag an das Steuerbüro.

Jahreswechsel 2027: Was sich beim Zuschuss verschiebt

Zum 1. Januar 2027 verschieben sich alle Grenzen, an denen der Pflichtzuschuss hängt. Die Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung steigt voraussichtlich auf 8.850 Euro im Monat, die der Kranken­versicherung außerordentlich auf 6.375 Euro (Quelle: Bundesrat). Wer spitz abrechnet, muss deshalb bei einem Teil der Belegschaft den Zuschuss neu festsetzen, und zwar nach oben.

Wer pauschal 15 Prozent zahlt, muss bei Umwandlern unterhalb der Rentengrenze am Zuschuss nichts ändern. Bei denen, die in Zone 1 rücken, ist er 2027 dann voraussichtlich voll gedeckt. Neu hinzu kommen in beiden Methoden die Umwandler zwischen 8.450 und 8.850 Euro. Wer spitz abrechnet, sollte die Betroffenen schon mit der Dezember-Abrechnung ermitteln, sonst fehlt ab Januar ein Teil des Pflichtzuschusses.

Den Zuschuss in der Belegschaft kommunizieren

Ein Zuschuss, den niemand bemerkt, bindet niemanden. 70 Prozent der Mittelständler mit 50 bis 500 Beschäftigten berichten, dass Mitarbeiter nach der finanziellen Beteiligung des Arbeitgebers fragen (Quelle: Dialog Lebens­versicherungs-AG und F.A.Z. BUSINESS MEDIA). Getrennt ausgewiesen, wird der Pflichtzuschuss zur sichtbaren Arbeitgeberleistung.

Bei der Mitarbeiterkommunikation begleiten wir Unternehmen von der Informationsveranstaltung bis zum Gehaltsbeileger. Hier sind wir in der Marktführung unterwegs. Wichtig dabei: Auskünfte des Arbeitgebers zur bAV müssen richtig, eindeutig und vollständig sein, sonst haftet er für Schäden (Quelle: BAG).

Sobald der Zuschuss auf der Abrechnung steht, kommen Fragen, meist an HR oder die Lohnbuchhaltung. Weil jede dieser Auskünfte haftungsrelevant ist, lohnen sich abgestimmte Antworten, bevor die erste Frage kommt. Typisch sind diese vier:

• „Bekomme ich den Zuschuss auch für meinen Vertrag von vor 2019?“ Ja, seit dem 1. Januar 2022 grundsätzlich auch für ältere Vereinbarungen, soweit der Arbeitgeber Sozial­versicherungsbeiträge spart und kein Tarifvertrag abweicht (Quelle: § 26a BetrAVG).
• „Warum sind es bei mir weniger als 15 Prozent?“ Der Pflichtzuschuss folgt der tatsächlichen Ersparnis. Liegt das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken­versicherung und rechnet der Arbeitgeber spitz ab, sind es bis 10,6 Prozent. Über 8.450 Euro im Monat (2026) entsteht keiner.
• „Warum wird der Zuschuss nicht ausgezahlt?“ Er fließt direkt an die Direkt­versicherung, die Pensionskasse oder den Pensionsfonds und erhöht dort den Beitrag. Auf dem Konto erscheint er nie.
• „Was passiert in der Elternzeit?“ Ohne Gehalt gibt es keine Umwandlung und keinen Zuschuss. Danach laufen beide wieder an. Eine beitragsfrei gestellte Versicherung kann der Mitarbeiter seit Juli 2026 binnen drei Monaten zu den alten Bedingungen fortsetzen (Quelle: § 212 VVG).

Ob Ihre Abrechnung heute stimmt, entscheidet sich an drei Stellen. Es sind die Einkommenszone Ihrer Umwandler, der technische Weg des Zuschusses und die Grenze von 338 Euro. Die Antworten stehen in Ihren Verträgen und Ihrer Lohnabrechnung, nicht in einem allgemeinen Rechenbeispiel.

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Ein Tarifvertrag schließt den Pflichtzuschuss aus, wenn er die Entgeltumwandlung eigenständig und abschließend regelt. Das Gesetz erlaubt Tarifverträgen ausdrücklich, von § 1a BetrAVG abzuweichen, auch zuungunsten der Beschäftigten (Quelle: § 19 BetrAVG). Einen ausdrücklichen Verzicht oder eine Kompensation muss der Tarifvertrag nicht enthalten.

Was das BAG bisher entschieden hat

Die Grenze hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2025 gezogen: Ein Tarifvertrag, der nur die Umwandlung von Tarifentgelt zulässt, reicht nicht. Ob er abschließend regelt, ist eine Frage der Auslegung im Einzelfall (Quelle: BAG).

Verweisung, Sozialpartnermodell und Konzern

Auch ohne Tarifbindung kann eine Abweichung greifen, wenn der Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist (§ 19 Abs. 2 BetrAVG). Ob eine pauschale Verweisung in älteren Arbeitsverträgen dafür genügt, ist im Einzelfall zu prüfen.

Anders im Sozialpartnermodell: Dort muss der Tarifvertrag den Zuschuss von 15 Prozent regeln, soweit Sozial­versicherungsbeiträge gespart werden (Quelle: § 23 Abs. 2 BetrAVG). Abbedingen lässt sich der Zuschuss dort nicht.

Im Konzern kann der Zuschuss in einer Gesellschaft tariflich ausgeschlossen sein und in der Schwestergesellschaft voll gelten. Jede Gesellschaft braucht deshalb eine eigene Tarifprüfung. Unternehmenseinheitliche Zuschussregeln verhandeln Sie in der Regel mit dem Gesamtbetriebsrat (Quelle: § 50 BetrVG).

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Betriebsübergang und Unternehmenskauf

Beim Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über (Quelle: § 613a BGB). Ein beim Verkäufer nicht gezahlter Pflichtzuschuss wird dann zur Altlast des Käufers. In jede Prüfung vor dem Kauf gehört deshalb die Frage, ob der Zuschuss seit 2019 und für Altverträge seit 2022 gezahlt wurde.

Im Datenraum, also in den Unterlagen für die Kaufprüfung, lässt sich das mit fünf Fragen klären, für jede Gesellschaft einzeln:

1. Liegt eine vollständige Liste aller Entgeltumwandlungen vor, mit Beginn, Durchführungsweg und Versorgungsträger?
2. Ist für jeden Vertrag belegt, dass der Zuschuss seit 2019 und für Altverträge seit 2022 fließt, etwa über eigene Lohnarten?
3. Gilt ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung abschließend regelt, und verweisen die Arbeitsverträge darauf?
4. Stehen freiwillige Altzuschüsse mit Anrechnungsvorbehalt in der Versorgungsordnung, oder ist offen, ob sie auf den Pflichtzuschuss angerechnet werden können?
5. Wurden Umwandlung und Zuschuss oberhalb der Grenze von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung beitragsfrei abgerechnet?

Ergeben sich Lücken, lassen sie sich vor der Unterschrift noch beziffern und im Kaufvertrag regeln. Nach dem Übergang sind sie Sache des Käufers.

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Ein Mehrzuschuss lohnt sich, wenn Sie die bAV als Bindungsinstrument einsetzen wollen. Bei Mitarbeitern unter der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken­versicherung bleibt er bis rund 21 Prozent annähernd kostenneutral, weil die Ersparnis 2026 bei 21,15 Prozent liegt. Darüber und bei höheren Gehältern ist jeder Prozentpunkt echter Aufwand. Ein pauschales „kostenneutral bis 25 Prozent“ trägt 2026 nicht.

Der Markt bewegt sich. In mittelständischen Kapitalgesellschaften mit 20 bis 500 Mitarbeitern zahlten 2026 noch 55 Prozent genau 15 Prozent, 2024 waren es 65 Prozent. 26 Prozent zahlen 16 bis 20 Prozent, 13 Prozent mehr als 20 Prozent (Quelle: forsa im Auftrag der ALH Gruppe).

85 Prozent der Mittelständler mit 50 bis 500 Mitarbeitern setzen eine bAV mit finanzieller Arbeitgeberbeteiligung zur langfristigen Mitarbeiterbindung ein (Quelle: Dialog Lebens­versicherungs-AG und F.A.Z. BUSINESS MEDIA). 62 Prozent halten einen Matching-Beitrag für wichtig, damit die bAV als Bindungsinstrument wirkt.

Was ein Mehrzuschuss kostet

Opting-out nach dem BRSG II: automatische Umwandlung mit 20 Prozent

Seit dem 22. Januar 2026 können Arbeitgeber eine automatische Entgeltumwandlung per Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen, auch ohne Tarifvertrag (Quelle: § 20 Abs. 3 BetrAVG). Grundlage ist das Zweite Betriebsrenten­stärkungsgesetz. Voraussetzung ist ein Zuschuss von mindestens 20 Prozent, der den Pflichtzuschuss ersetzt. Das gilt nur, wenn Entgelte in Ihrer Branche weder tariflich noch üblicherweise tariflich geregelt sind, fehlende Tarifbindung allein reicht nicht.

Das Angebot muss in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit kommen. Mitarbeiter können mindestens einen Monat lang widersprechen und mit höchstens einem Monat Frist aussteigen. Der Zuschuss ist sofort unverfallbar (Quelle: § 1b Abs. 5 BetrAVG). Ohne Betriebsrat ist das Modell nicht nutzbar, bei Normalverdienern ist es knapp gedeckt.

Ob und mit welchem Budget ein Arbeitgeber freiwillig zuschießt, entscheidet er allein. Wie ein freiwilliger Mehrzuschuss verteilt wird, unterliegt dagegen der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung (Quelle: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Der Pflichtzuschuss selbst ist gesetzlich festgelegt.

Den Mehrzuschuss als Bindungsinstrument gestalten

Der Pflichtzuschuss ist sofort unverfallbar. Für den freiwilligen Teil gilt die gesetzliche Unverfallbarkeit: Die Anwartschaft bleibt erhalten, wenn der Mitarbeiter nach dem 21. Lebensjahr ausscheidet und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Fair bleibt das Modell, wenn nur der freiwillige Teil eine Frist trägt und beide Teile in der Versorgungsordnung getrennt stehen.

Ein Verfallvorbehalt verträgt sich allerdings schlecht mit der Förderung nach § 100 EStG, weil der Förderbetrag bei Verfall zurückzuzahlen ist. Dann spricht viel für eine vertraglich sofortige Unverfallbarkeit.

Gehaltserhöhung oder Arbeitgeberbeitrag?

Bei gleichen Arbeitgeberkosten kommt als arbeitgeberfinanzierter bAV-Beitrag rund doppelt so viel an wie als Barlohn. In unserer Beispielrechnung kosten beide Varianten den Arbeitgeber 100 Euro im Monat, einschließlich seiner Anteile zur Sozial­versicherung. Als Gehaltserhöhung sind das 82,54 Euro brutto, davon bleiben einem Normalverdiener mit 3.500 Euro Brutto netto 45,43 Euro. Als Beitrag fließen die vollen 100 Euro in den Vertrag. Prämissen: Steuerklasse I, keine Kinder, keine Kirchensteuer, Beitragssätze 2026.

Der Vergleich zeigt das Heute, nicht das Später. Die Leistung wird im Alter nachgelagert versteuert und ist in der Kranken­versicherung der Rentner beitragspflichtig, 2026 mit einem Freibetrag von 197,75 Euro im Monat (Quelle: § 226 Abs. 2 SGB V). Ein arbeitgeberfinanzierter Beitrag löst keinen Pflichtzuschuss aus. Für die steuerliche Einordnung im Einzelfall binden wir Steuerberater ein, so kommen Finanzen, Recht und Steuern aus einer Hand.

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Ein gutes Zuschussmodell erfüllt die Pflicht ohne Fehlerquelle und setzt freiwilliges Geld dort ein, wo es bindet. Unsere Orientierung stammt aus der Beratung von Kleinbetrieben, Mittelstand und Konzernen. Grundlagen finden Sie unter betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber.

Warum eine Zuschussregel ohne Versorgungsanalyse riskant ist

Jedes Unternehmen bringt einen anderen Bestand mit: Verträge aus mehreren Jahrzehnten, verschiedene Versicherer, vielleicht eine Direktzusage für Führungskräfte und einen Tarifvertrag. Eine Versorgungsanalyse klärt, wo der Zuschuss fehlt, wo er doppelt läuft und welches Modell zu Ihrer Gehaltsstruktur passt. Den Abgleich mit Ihren echten Verträgen ersetzt kein Rechenbeispiel. Den ersten Schritt machen Sie mit einem bAV-Gespräch.

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Was ist der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung (bAV)?

Der Arbeitgeberzuschuss ist ein Betrag, den der Arbeitgeber zusätzlich zur Entgeltumwandlung des Mitarbeiters an dessen Versorgungsträger weiterleiten muss. Nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sind das 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber dadurch Sozial­versicherungsbeiträge einspart. Der Zuschuss fließt in Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds.

Der Gesetzgeber wollte diese Ersparnis, wie die Gesetzesbegründung zeigt, pauschal an die Beschäftigten weitergeben. Deshalb setzt der Zuschuss eine Entgeltumwandlung voraus. Eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV löst ihn nicht aus. Alles über 15 Prozent ist eine freiwillige Leistung.

Was unterscheidet Pflichtzuschuss, freiwilligen Mehrzuschuss und arbeitgeberfinanzierte bAV?

Der Pflichtzuschuss folgt aus dem Gesetz, setzt eine Entgeltumwandlung voraus und ist auf 15 Prozent begrenzt, höchstens in Höhe der Ersparnis. Er ist nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort unverfallbar. Der Mitarbeiter nimmt ihn also auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit mit.

Beim freiwilligen Mehrzuschuss legt der Arbeitgeber Höhe und Bedingungen selbst fest, etwa in der Versorgungsordnung. Hier gilt die gesetzliche Unverfallbarkeit: Die Anwartschaft bleibt, wenn der Mitarbeiter nach dem 21. Lebensjahr ausscheidet und die Zusage mindestens drei Jahre bestand. Eine kürzere Frist ist vertraglich möglich. Als Bindungsinstrument taugt deshalb nur der freiwillige Teil. Eine arbeitgeberfinanzierte bAV ohne Umwandlung löst keinen Pflichtzuschuss aus.

Wie wird der Arbeitgeberzuschuss steuerlich und in der Sozial­versicherung behandelt?

Für den Zuschuss gelten dieselben steuerlichen Regeln wie für die Entgeltumwandlung. Er bleibt im Rahmen von § 3 Nr. 63 EStG ohne Lohnsteuer, bis rund 8.000 Euro im Jahr (2026 genau 8.112 Euro), und ist für den Arbeitgeber eine Betriebsausgabe. So sieht es die Gesetzesbegründung vor.

In der Sozial­versicherung teilen sich Umwandlung, Zuschuss und weitere Arbeitgeberbeiträge laut § 1 SvEV eine gemeinsame Grenze. Sie liegt bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung, 2026 also bei 338 Euro im Monat. Was darüber liegt, ist beitragspflichtig.

In der Auszahlung wird die Leistung nachgelagert versteuert. In der Kranken­versicherung ist sie nach § 226 Abs. 2 SGB V beitragspflichtig, 2026 mit einem Freibetrag von 197,75 Euro im Monat.

Wann gilt der Pflichtzuschuss für Neu- und Altverträge?

Grundsätzlich für beide. Für Entgeltumwandlungen, die ab dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, gilt die Pflicht seit diesem Tag. Für Vereinbarungen aus der Zeit davor gilt sie seit dem 1. Januar 2022. Die Übergangsfrist nach § 26a BetrAVG ist abgelaufen.

„Ohne Ausnahme“ gilt trotzdem nicht. Kein Pflichtzuschuss entsteht, wenn der Arbeitgeber keine Sozial­versicherungsbeiträge spart, bei Direktzusage und Unterstützungs­kasse, bei einem abweichenden Tarifvertrag und beim Opting-out mit mindestens 20 Prozent Zuschuss. In jedem dieser Fälle muss der einzelne Vertrag geprüft werden.

Was passiert, wenn ich den Pflichtzuschuss nicht zahle?

Der Mitarbeiter kann den Zuschuss einklagen, und zwar als Zahlung an seinen Versorgungsträger. Das zeigt ein Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht, in dem die Klägerin 32,40 Euro monatlich für Januar 2022 bis Mai 2023 forderte. Die Klage scheiterte nur am abweichenden Tarifvertrag.

Bleibt die Versorgung hinter der Zusage zurück, haftet der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG selbst. Als allgemeine Anspruchsgrundlage kommt Schadensersatz nach § 280 BGB hinzu. Wann diese Ansprüche verjähren, ist höchstrichterlich nicht entschieden.

In der Sozial­versicherung entsteht ein eigenes Risiko, wenn Umwandlung und Zuschuss zusammen 338 Euro im Monat übersteigen und der Überhang beitragsfrei abgerechnet wird. Dann drohen Nachforderungen und nach § 24 SGB IV ein Säumniszuschlag von einem Prozent je angefangenem Monat.

Welche Informations­pflichten habe ich gegenüber Mitarbeitern bei Entgeltumwandlung und Zuschuss?

Der Arbeitgeber muss nicht von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung hinweisen, wie das Bundesarbeitsgericht 2014 entschieden hat. Wer sich aber mit dem Mitarbeiter auf eine Umwandlung einigt, schuldet den Zuschuss, auch wenn niemand danach fragt.

Wer informiert, muss laut Bundesarbeitsgericht 2020 richtig, eindeutig und vollständig informieren, sonst haftet er für Schäden. Das gilt auch für Auskünfte zum Zuschuss, etwa in der Mitarbeiterkommunikation.

Den Hinweis auf die Fortsetzung eines beitragsfrei gestellten Vertrags nach einer entgeltlosen Zeit schuldet nach § 166 Abs. 4 VVG der Versicherer.

Was darf in der Entgeltumwandlungsvereinbarung zum Pflichtzuschuss stehen?

Vom Pflichtzuschuss darf nach § 19 BetrAVG nur ein Tarifvertrag abweichen. Im Übrigen darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine Klausel, die den Zuschuss ausschließt oder die Umwandlung „kostenneutral“ stellt, ändert die Pflicht deshalb nicht.

Frei gestalten lässt sich die Umsetzung: Erhöhung des Vertrags, Zweitvertrag nur für den Zuschuss oder Verrechnung im Gesamtbeitrag. Für die Verrechnung nennt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in seinem Hinweis im BMF-Schreiben vom 12.08.2021 einen denkbaren Weg. Es ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, wonach der Gesamtbeitrag gleich bleibt.

Was gilt für den Arbeitgeberzuschuss, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt?

Beim alten Arbeitgeber endet der Zuschuss mit dem Arbeitsverhältnis, denn es gibt keine Umwandlung und keine Ersparnis mehr. Die bisherigen Zuschüsse bleiben dem Mitarbeiter, weil sie sofort unverfallbar sind. Beim neuen Arbeitgeber kann er nach § 4 Abs. 3 BetrAVG innerhalb eines Jahres die Übertragung des Übertragungswerts verlangen, sofern dieser die Beitragsbemessungsgrenze der Renten­versicherung nicht übersteigt. Der neue Arbeitgeber muss dann eine wertgleiche Zusage über Direkt­versicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds erteilen.

Wandelt der Mitarbeiter dort weiter um, gilt der Pflichtzuschuss, soweit dem neuen Arbeitgeber Sozial­versicherungsbeiträge entfallen. Ob der Versicherer den mitgebrachten Vertrag erhöht, sollten Sie vorab klären, sonst bleibt ein Zweitvertrag nur für den Zuschuss. Die Übertragung der Anwartschaften beim Arbeitgeberwechsel folgt eigenen Regeln.

Wann hat der Betriebsrat beim Arbeitgeberzuschuss ein Mitspracherecht?

Beim Pflichtzuschuss nicht, denn Höhe und Empfänger legt das Gesetz fest. Bei freiwilligen Leistungen entscheidet der Arbeitgeber allein, ob und mit welchem Budget er zuschießt. Wie ein freiwilliger Mehrzuschuss verteilt wird, unterliegt dagegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung.

Zwingend ist ein Betriebs- oder Personalrat beim Opting-out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG. Ohne Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist die automatische Entgeltumwandlung mit mindestens 20 Prozent Zuschuss nicht möglich.

Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung zahlen Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung. Dadurch verringert sich das zu versteuernde Einkommen, wodurch Arbeitnehmer Steuern- und Sozialabgaben sparen. Beitragsbemessungsgrenze Die Beitragsbemessungsgrenze ist eine Rechengröße, die festlegt, bis zu welchem Betrag das Einkommen von gesetzlich Versicherten zur Beitragsberechnung der gesetzlichen Sozialversicherungen herangezogen wird. Es gibt verschiedene Werte für die Kranken- und Rentenversicherung. Regelaltersgrenze Das gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter, ab dem eine Person ohne Abschläge die reguläre Altersrente beziehen kann. Aktuell liegt dies bei 67 Jahren. Cashflow Beschreibt den Geldfluss innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Er zeigt, wie viel Geld nach Abzug aller Ausgaben von den Einnahmen tatsächlich übrig bleibt. Ein Cashflow kann negativ, neutral oder positiv sein.

Betriebliche Altersvorsorge

Arbeitgeberzuschuss