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Ein Arbeitgeberwechsel entscheidet über die Versorgungsqualität Ihrer Mitarbeiter, Kosten und Haftung – unsere Experten zeigen Ihnen den optimalen Weg.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, welche vier Optionen beim Arbeitgeberwechsel mit bAV bestehen, welche Fristen und Haftungsrisiken Sie als Arbeitgeber kennen müssen und was das BRSG II 2026 ändert.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Wer als neuer Arbeitgeber einen eingebrachten Altvertrag unbedacht übernimmt, erbt nicht nur den Deckungsstock, sondern auch fehlerhafte Zuschussberechnungen, mögliche PSV-Schutzlücken und die Anpassungspflicht für die gesamte Dienstzeit beim Vorarbeitgeber. In der Praxis sind diese Risiken oft über Jahre unsichtbar. Von Buddenbrock, Spezialist für betriebliche Vorsorge, begleitet Arbeitgeber von der rechtssicheren Onboarding-Prüfung bis zur strukturierten Versorgungsordnung. Sie möchten Ihre bestehenden Prozesse prüfen lassen? Wir zeigen Ihnen, wo Haftungsrisiken schlummern — und wie Sie sie beseitigen.
Rund 2,75 Millionen Arbeitgeberwechsel finden jedes Jahr in Deutschland statt (Quelle: IAB-Stellenerhebung 2025). Von diesen Wechslern haben schätzungsweise 1,4 Millionen eine aktive bAV-Anwartschaft — denn 51,9 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten verfügen über eine betriebliche Altersversorgung (Quelle: BMAS 2023). Was in vielen HR-Abteilungen unterschätzt wird: Jeder dieser Wechsel löst für den neuen Arbeitgeber eine Entscheidungspflicht aus.
69 Prozent der Beschäftigten wollen ihre bAV beim Arbeitgeberwechsel weiterführen können (Quelle: WTW Global Benefits Survey 2024). 55 Prozent nennen eine übertragbare bAV sogar als entscheidendes Kriterium bei der Jobwahl (Quelle: Deloitte bAV-Studie 2024). Für Arbeitgeber im Fachkräftewettbewerb ist das eine handfeste Kennzahl — 95 Prozent der HR-Entscheider bestätigen, dass eine wettbewerbsfähige bAV eine sehr wichtige Rolle beim Recruiting spielt (WTW 2024).
Gleichzeitig ist der Arbeitgeberwechsel der Moment, in dem unentdeckte Fehler in der Versorgungsordnung ans Licht kommen. Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt und dessen Altvertrag unbedacht übernimmt, erbt Haftungsrisiken, die er oft nicht einmal kennt: nicht korrekt umgesetzter BRSG-Pflichtarbeitgeberzuschuss, fehlerhafte Garantieniveaus, offene Anpassungspflichten — oder seit Mai 2025 die PSV-Schutzlücke, die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 6. Mai 2025 (3 AZR 130/24) für Vertragsübernahmen bestätigt hat.
Ihre Versorgungsordnung auf dem Prüfstand — bevor der nächste Wechsel kommt
Viele Arbeitgeber unterschätzen, welche Risiken eine fehlende oder veraltete Versorgungsordnung beim Arbeitgeberwechsel auslöst. Wir analysieren Ihre aktuelle Situation, zeigen wo Haftungslücken bestehen — und entwickeln mit Ihnen eine rechtssichere Lösung, die Ihr HR-Team entlastet statt belastet.
Beim Arbeitgeberwechsel gibt es genau vier Optionen für den Umgang mit einer bestehenden bAV-Anwartschaft. Die Deckungskapitalübertragung (DKÜ) ist dabei die Standardempfehlung — sie ist kostenfrei, rechtlich sauber und schafft keine Altlasten beim neuen Arbeitgeber.
| Option | Was passiert | Empfehlenswert? | Voraussetzung |
|---|---|---|---|
| 1. Deckungskapitalübertragung | Übertragungswert fließt in neues System beim neuen AG | Ja (Standard) | Direktversicherung, PK, PF; gesetzl. Anspruch bis 101.400 €; 12-Monats-Frist |
| 2. Vertragsübernahme | Neuer AG tritt vollständig in Altvertrag ein | Nur nach Prüfung | Freiwillig; Dreizustimmung; alle Durchführungswege |
| 3. Private Weiterführung | Arbeitnehmer wird Versicherungsnehmer, zahlt aus Netto | Übergangslösung | Versicherungsförmige Durchführungswege |
| 4. Ruhendstellung | Kein Beitrag mehr; Anwartschaft bleibt bestehen | Wenn kein anderer Weg | Alle Durchführungswege |
Das Deckungskapital des Altvertrags wird auf ein neues Versorgungssystem beim neuen Arbeitgeber übertragen. Die Rechtsgrundlage ist § 4 Abs. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Der gesetzliche Anspruch gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bis zur Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro (2026) und erlischt nach 12 Monaten. Das GDV-Übertragungsabkommen verlängert die Frist auf 15 Monate und stellt sicher, dass weder Stornoabzüge noch neue Abschlusskosten anfallen — die Übertragung kostet damit effektiv 0 Euro (Quelle: GDV). Der neue Arbeitgeber ist zur wertgleichen Zusage nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG verpflichtet — wertgleich bedeutet gleicher Barwert, nicht identische Vertragsbedingungen.
Der neue Arbeitgeber tritt als Versicherungsnehmer vollständig in den Altvertrag ein. Dafür ist eine dreiseitige Vereinbarung zwischen altem Arbeitgeber, neuem Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig — es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Option. Der neue Arbeitgeber übernimmt dabei alle Rechte und alle Pflichten des Altvertrags, einschließlich der Subsidiärhaftung, der Anpassungspflicht für die gesamte Vertragslaufzeit und — seit dem BAG-Urteil vom 6. Mai 2025 — der PSV-Schutzlücke für die ersten zwei Jahre.
Der Arbeitnehmer übernimmt den Vertrag als Versicherungsnehmer und zahlt aus seinem Nettogehalt weiter. Der steuer- und sozialversicherungsfreie Rahmen nach § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) entfällt; der Mehraufwand beträgt netto rund 80 bis 90 Euro monatlich bei einem Beitrag von 150 Euro und einem Bruttogehalt von 3.500 Euro. Diese Option eignet sich als Übergangslösung, ist aber auf Dauer wirtschaftlich nachteilig.
Der Vertrag läuft weiter, es werden keine Beiträge mehr gezahlt. Die unverfallbare Anwartschaft bleibt gesetzlich geschützt. Laufende Verwaltungskosten zehren jedoch schleichend am Deckungskapital. Die Ruhendstellung ist sinnvoll, wenn kein anderer Weg gangbar ist oder als kurzfristige Übergangslösung bis zur Klärung der weiteren Optionen.
Eine bAV-Anwartschaft ist nur dann beim Arbeitgeberwechsel rechtlich geschützt, wenn sie unverfallbar ist. Verfallbare Anwartschaften gehen beim Ausscheiden ersatzlos verloren — ohne Ausgleich, ohne Übertragung.
Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungen gilt nach § 1b BetrAVG: Die Anwartschaft ist unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat. Beide Bedingungen müssen gleichzeitig beim Austritt erfüllt sein. Für Zusagen, die vor dem 1. Januar 2018 erteilt wurden, galt noch die Grenze von 25 Jahren — diese Altregelung betrifft heute noch Anwartschaften älterer Jahrgänge.
Bei Entgeltumwandlung ist die Anwartschaft sofort und vollständig unverfallbar — ab dem ersten umgewandelten Euro. Das bedeutet: Wer aus eigenen Bruttogehaltsanteilen bAV aufgebaut hat, kann diese immer mitnehmen. Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden bestimmt sich nach der ratierlichen Methode (§ 2 BetrAVG): Die erreichbare Vollleistung wird proportional zur tatsächlichen Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze gekürzt.
In der Praxis — vor allem in Branchen mit hoher Fluktuation wie dem IT-Sektor (55–58 Prozent Fluktuation laut IW Köln 2022) oder dem Gastgewerbe (52–62 Prozent) — führt die kurze Betriebszugehörigkeit häufig dazu, dass arbeitgeberfinanzierte Anteile noch nicht unverfallbar sind. Arbeitgeber, die Entgeltumwandlung als Standard einsetzen, haben hier einen strukturellen Vorteil: Diese Anteile sind immer übertragbar und stärken die wahrgenommene Attraktivität der bAV als Recruiting-Instrument.
Die Portabilität einer betrieblichen Altersvorsorge beim Arbeitgeberwechsel hängt maßgeblich vom Durchführungsweg ab. Nicht alle Wege ermöglichen ein gesetzliches Mitnahmerecht — das ist ein häufiges Missverständnis in der HR-Praxis.
| Durchführungsweg | Gesetzl. Mitnahmerecht § 4 Abs. 3 | Vertragsübernahme möglich | GDV-Abkommen | Besonderheit |
|---|---|---|---|---|
| Direktversicherung | Ja (bis 101.400 €, 12 Mon.) | Ja (freiwillig) | Ja | BUZ-Warnung beachten (s. Abschnitt 7) |
| Pensionskasse | Ja (bis 101.400 €, 12 Mon.) | Ja (freiwillig) | Ja | Defizitäre PK: erhöhtes Haftungsrisiko |
| Pensionsfonds | Ja (bis 101.400 €, 12 Mon.) | Ja (freiwillig) | Ja | BRSG II § 22 BetrAVG für Sozialpartnermodelle |
| Direktzusage | Nein | Ja (freiwillig, Dreizustimmung) | Nein | Verbleibt meist beim alten AG; DZ-Barwert komplex |
| Unterstützungskasse | Nein | Ja (freiwillig, Dreizustimmung) | Nein | ARUK-Abkommen; neuer AG kann UK beitreten |
Bei Direktzusage und Unterstützungskasse gibt es kein gesetzliches Mitnahmerecht. Der Übertragungswert einer Direktzusage entspricht dem versicherungsmathematischen Barwert nach § 6a EStG (Rechnungszins 6 Prozent) — der auf Basis des Marktzinses abweichen kann, was die Kalkulation im Einzelfall komplex macht. In der Praxis verbleiben Direktzusagen daher meist beim alten Arbeitgeber als ruhende Anwartschaft.
Die Unterstützungskasse bietet eine praktische Lösung über das ARUK-Abkommen: Die Übertragung des Rückdeckungsversicherungsvertrags zwischen verschiedenen Unterstützungskassen ist möglich. Noch einfacher ist es, wenn der neue Arbeitgeber derselben Unterstützungskasse beitritt — dann ist keine Übertragung nötig. Für Führungskräfte ist die Unterstützungskasse besonders attraktiv, weil nahezu unbegrenzte steuer- und sozialversicherungsfreie Arbeitgeberbeiträge möglich sind.
Mehr zu den Durchführungswegen der bAV im Vergleich
Welcher Durchführungsweg passt zu Ihrem Unternehmen?
Direktversicherung, Pensionskasse, Direktzusage — jeder Weg hat andere Portabilitätsregeln, andere steuerliche Konsequenzen und andere Haftungsprofile. Über 20 Jahre bAV-Erfahrung und die Verknüpfung von Finanz-, Rechts- und Steuerkompetenz in einer Beratung ermöglichen es uns, den für Ihr Unternehmen optimalen Weg zu identifizieren — nicht den, der am einfachsten zu vermitteln ist.
Die zentrale Frist beim Arbeitgeberwechsel ist die 12-Monats-Frist des § 4 Abs. 3 BetrAVG: Danach erlischt das gesetzliche Mitnahmerecht des Arbeitnehmers. Das GDV-Übertragungsabkommen verlängert die kostenfreie Übertragungsmöglichkeit auf 15 Monate nach Austritt. Für die PSV-Schutzlücke bei Vertragsübernahme gilt ein Zeitraum von zwei Jahren (§ 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG, BAG 2025).
| Tag 0: Austritt des Arbeitnehmers |
| Monat 1–12: Gesetzliche Übertragungsfrist § 4 Abs. 3 BetrAVG |
| Monat 1–15: GDV-Übertragungsabkommen (kostenfreie DKÜ) |
| Jahr 1–2: PSV-Schutzlücke bei Vertragsübernahme (§ 7 Abs. 5 S. 3 Nr. 2 BetrAVG) |
Die Vertragsübernahme ist kein Standard-Onboarding-Vorgang — sie ist eine rechtliche Übernahme aller Verbindlichkeiten des Altvertrags. Wer das nicht weiß, handelt sich Risiken ein, die erst Jahre später sichtbar werden.
Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftet jeder Arbeitgeber subsidiär für die zugesagte Leistung — unabhängig davon, ob ein externer Versorgungsträger die Auszahlung übernimmt. Kürzt eine defizitäre Pensionskasse die Leistung, muss der aktuelle Arbeitgeber den Fehlbetrag ausgleichen. Das gilt auch für übernommene Altverträge. Ein Praxisbeispiel verdeutlicht das Ausmaß: Bei 100 Mitarbeitern mit einer durchschnittlichen Betriebsrente von 500 Euro monatlich und einem Rentenbezug von 20 Jahren ergibt sich eine potenzielle Gesamthaftung von 3,6 Millionen Euro (Quelle: eigene Berechnung).
Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2025 (3 AZR 130/24) entschieden: Bei einer Vertragsübernahme nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG gilt die Zusage beim neuen Arbeitgeber als neue Zusage im Sinne des § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG. Die Konsequenz: Wird der neue Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren nach der Übernahme insolvent, schützt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) die Anwartschaft nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro. Alles darüber ist in diesen ersten zwei Jahren nicht insolvenzgeschützt. Für 2024 verzeichnete der PSVaG bereits 504 Sicherungsfälle — ein Anstieg von 21 Prozent gegenüber 2023 (Quelle: PSVaG Geschäftsbericht 2024). Besonders betroffen sind Führungskräfte mit hohen Anwartschaften. Unsere Empfehlung: DKÜ statt Vertragsübernahme, wann immer möglich.
„Die Vertragsübernahme gilt in vielen HR-Abteilungen als unkomplizierter Gefallen an den neuen Mitarbeiter. Das BAG-Urteil vom 6. Mai 2025 (3 AZR 130/24) korrigiert dieses Bild: Die Zusage gilt rechtlich als neue Zusage — mit der Konsequenz, dass der PSVaG-Insolvenzschutz in den ersten zwei Jahren nur bis zur BBG von 101.400 Euro greift. Bei 504 Sicherungsfällen im Jahr 2024 (+21 Prozent) ist das kein theoretisches Risiko. Mein Rat: Setzen Sie die DKÜ als Standard in der Versorgungsordnung — und reservieren Sie die Vertragsübernahme für die seltenen Ausnahmefälle nach fachkundiger Prüfung.“
PSV-Schutzlücke bei Vertragsübernahme: Ihr Risiko einschätzen lassen
Seit dem BAG-Urteil vom 6. Mai 2025 gilt: Wer einen Altvertrag per Vertragsübernahme übernimmt, erbt nicht nur Rechte — sondern auch eine zweijährige PSV-Schutzlücke für Anwartschaften über der Beitragsbemessungsgrenze. In einem persönlichen Gespräch analysieren wir Ihre bestehenden Vertragsübernahmen, prüfen wo diese Lücke relevant ist — und zeigen Ihnen, mit welchen Maßnahmen Sie das Risiko minimieren.
Drei Risiken beim bAV-Arbeitgeberwechsel tauchen in Standard-Ratgebern kaum auf — in der Beratungspraxis begegnen sie uns regelmäßig.
Eine Berufsunfähigkeitszusatz-Versicherung (BUZ) in einer bAV-Direktversicherung ist an den Arbeitgeber als Versicherungsnehmer gebunden. Der neue Arbeitgeber entscheidet, ob er diese BUZ in seinem Versorgungssystem integrieren kann — und nicht jeder Versicherungspartner ermöglicht das. Aus unserer Beratungspraxis bei von Buddenbrock wissen wir: Der neue Arbeitgeber hat die Hoheit über die Gestaltung — er entscheidet, ob und wie eine BUZ in sein Versorgungssystem integriert werden kann. Ist das nicht möglich, muss der BU-Schutz privat weitergeführt werden. (Quelle: Beratungspraxis von Buddenbrock) Die Folge: neue Gesundheitsprüfung mit Risiko von Ausschlüssen, höhere Nettokosten. Ein Praxisbeispiel (LV 1871, Jg. 1985, 3.500 Euro Brutto): BU-Schutz in der bAV kostet netto 64,58 Euro monatlich; privat sind es 114,73 Euro. Der Unterschied von 50,15 Euro monatlich macht über 20 Jahre fast 12.000 Euro aus.
Bei einer Deckungskapitalübertragung in einen neuen Vertrag wird das eingetragene Bezugsrecht nicht automatisch übernommen. Es gilt das gesetzliche Standardbezugsrecht: Ehegatte oder Lebenspartner, dann kindergeldberechtigte Kinder, dann ein namentlich genannter Lebensgefährte. Ein freies Bezugsrecht — wie in privaten Rentenversicherungen möglich — ist in der bAV nicht zulässig. Restkapital über 8.000 Euro fällt nach dem Tod des Versicherungsnehmers der Versichertengemeinschaft zu, nicht den Erben. Das Bezugsrecht muss beim neuen Versicherer explizit neu eingerichtet werden. (Quelle: Beratungspraxis von Buddenbrock)
Bei beitragsorientierten Leistungszusagen (BOLZ) gilt ein Garantieniveau von mindestens 80 Prozent der eingezahlten Beiträge als Mindeststandard. Ein neuer Vertrag, der bei der DKÜ mit einem Garantieniveau unter 80 Prozent aufgesetzt wird, erhöht das Haftungsrisiko für Versicherungsexperten und Arbeitgeber erheblich. (Quelle: Beratungspraxis von Buddenbrock) Das ist besonders dann relevant, wenn moderne Niedrigzins-Tarife (Rechnungszins seit 01.01.2025: 1,0 Prozent) eingesetzt werden.
„Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihr BU-Schutz in der bAV beim Jobwechsel einfach weiterläuft — das ist ein teurer Irrtum. Der neue Arbeitgeber hat die Gestaltungshoheit, und nicht jeder Versicherungspartner kann eine BUZ integrieren. Wer dann privat absichern muss, zahlt mehr: Ein Arbeitnehmer (Jg. 1985, 3.500 Euro Brutto) zahlt in der bAV netto 64,58 Euro monatlich — privat sind es 114,73 Euro, plus neue Gesundheitsprüfung mit dem Risiko von Ausschlüssen. Klären Sie die BUZ-Situation beim Onboarding — bevor der Versicherungsschutz reißt.“
Nicht jeder Arbeitgeberwechsel folgt dem Standardmuster. Drei Konstellationen erfordern besondere Aufmerksamkeit.
Der BetrAVG-Schutz hängt beim GGF von der Beteiligungsstruktur ab. Beherrschende GGF mit mehr als 50 Prozent Stimmrecht haben keinen BetrAVG-Schutz und kein Mitnahmerecht nach § 4 BetrAVG — ihre Direktzusage kann beim Wechsel nicht rechtlich erzwungen übertragen werden; es bedarf einer privaten Vereinbarung. Nicht beherrschende GGF (Minderheitsbeteiligung) und Fremd-Geschäftsführer ohne Beteiligung genießen dagegen vollen BetrAVG-Schutz. Wichtig: Steuerrecht und Betriebsrentenrecht beurteilen die Beherrschung nach unterschiedlichen Maßstäben — beide müssen separat geprüft werden.
Beim Betriebsübergang gehen alle Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über — inklusive aller bAV-Zusagen. Das klingt einfach, hat aber wichtige Konsequenzen: Die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 55 EStG gilt hier nicht, weil das Arbeitsverhältnis nicht endet. Der Erwerber muss neue Pensionsrückstellungen aufbauen und übernimmt die Subsidiärhaftung für alle übernommenen Zusagen. Ob das BAG-Urteil zur PSV-Schutzlücke (3 AZR 130/24) auch Betriebsübergänge nach § 613a BGB erfasst, ist nach aktuellem Stand noch nicht abschließend geklärt — hier empfehlen wir individuelle rechtliche Prüfung.
Im öffentlichen Dienst wird die Zusatzversorgung über die Zusatzversorgungskasse (ZVK) kommunaler Arbeitgeber beziehungsweise die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) abgewickelt — ein eigenständiges System, das mit privatwirtschaftlichen Direktversicherungen nicht kompatibel ist. Wechselt eine Pflegefachkraft von einem kommunalen Krankenhaus zu einem privaten Pflegeheim, kommen zwei inkompatible Systeme zusammen: Die ZVK-Anwartschaft ruht, beim privaten Träger beginnt ein neues System. Das führt zu fragmentierter Altersvorsorge, die im Laufe eines Berufslebens erhebliche Versorgungslücken erzeugen kann.
„Gesellschafter-Geschäftsführer mit mehr als 50 Prozent Stimmrecht genießen keinen BetrAVG-Schutz — und damit auch kein gesetzliches Mitnahmerecht für ihre Direktzusage nach § 4 BetrAVG. In der Praxis fällt das erst beim Wechsel auf, wenn der aufgebaute Versorgungsanspruch plötzlich nicht portierbar ist. Erschwerend kommt hinzu: Steuerrecht und Betriebsrentenrecht beurteilen die Beherrschung nach unterschiedlichen Maßstäben — wer nur einen der beiden Aspekte prüft, riskiert unliebsame Überraschungen. Eine vertragliche Übertragungsvereinbarung muss rechtzeitig vor dem Wechsel verhandelt werden.“
Mehr zur bAV für Geschäftsführer
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft und bringt beim Thema Arbeitgeberwechsel vier relevante Änderungen.
Die Grenze für eine einseitige Abfindung durch den Arbeitgeber — ohne Einverständnis des Arbeitnehmers — steigt von 1,0 Prozent auf 1,5 Prozent der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV. Bei einer Bezugsgröße von 3.955 Euro monatlich (2026) entspricht das einer erwarteten Monatsrente von 59,33 Euro. Mit Einverständnis des Arbeitnehmers und gleichzeitiger Einzahlung des Abfindungsbetrags in die gesetzliche Rentenversicherung steigt die Grenze auf 2,0 Prozent, also 79,10 Euro monatliche Rente. Diese Einzahlung ist nach § 3 Nr. 55c EStG steuerfrei. Die höheren Grenzen erleichtern es Arbeitgebern, beim Offboarding kleine, verwaltungsintensive Anwartschaften ordentlich zu beenden.
Anwartschaften können nun einfacher in der bestehenden Versorgungseinrichtung des alten Arbeitgebers belassen werden. Der neue Arbeitgeber muss dann keine wertgleiche Neuzusage erteilen. Das reduziert den Verwaltungsaufwand beim Onboarding. Das Risiko bleibt jedoch bestehen: Wenn die Bestandsversorgungseinrichtung defizitär ist, haftet weiterhin der alte Arbeitgeber subsidiär — der neue ist aber nicht völlig aus der Verantwortung, solange er der Belassung zugestimmt hat.
Der neue § 22 BetrAVG erleichtert die Übertragung zwischen verschiedenen Sozialpartnermodell-Systemen (Tarifversorgungen ohne Garantie nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Details dieser Regelung werden im Laufe des Jahres 2026 durch Tarifverträge und erste Rechtsprechung konkretisiert.
Bislang war eine automatische Entgeltumwandlung mit Opting-Out nur per Tarifvertrag möglich. Das BRSG II öffnet diesen Weg nun auch für Betriebsvereinbarungen. Das senkt die Hürde für Arbeitgeber, eine flächendeckende bAV-Teilnahme zu etablieren — was beim Arbeitgeberwechsel den Anteil übertragbarer Anwartschaften langfristig erhöht.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber: Versorgungsordnung auf Aktualität prüfen (neue Abfindungsgrenzen einarbeiten), Offboarding-Prozesse anpassen, HR-Checklisten aktualisieren. Für die steuerrechtliche Einordnung der individuellen Situation arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
„Das BRSG II wird in vielen Betrieben noch als gesetzliche Fußnote behandelt. Dabei verändert es drei ganz konkrete Arbeitsabläufe: Die Abfindungsgrenze für Kleinstanwartschaften steigt auf 59,33 Euro monatlich ohne Einverständnis — das vereinfacht das Offboarding erheblich. Die neue Belassungsklausel entlastet den neuen Arbeitgeber beim Onboarding. Und Opting-Out wird nun auch per Betriebsvereinbarung möglich, was die bAV-Teilnahmequote nachhaltig steigern kann. Mein Rat: Versionieren Sie Ihre Versorgungsordnung jetzt — und schulen Sie HR auf die neuen Abfindungsberechnungen.“
Aus der Beratungspraxis von von Buddenbrock ergeben sich für Arbeitgeber beim Thema bAV und Arbeitgeberwechsel fünf klare Handlungsempfehlungen.
Die Deckungskapitalübertragung ist in den weitaus meisten Fällen die überlegene Option — sie kostet nichts, schafft keine Altlasten und schützt vor PSV-Schutzlücken. Vertragsübernahmen sollten die Ausnahme sein und immer einer fachkundigen Prüfung vorausgehen. Das PSV-Schutzlücken-Urteil des BAG vom 6. Mai 2025 hat die Risiken der Vertragsübernahme deutlich verstärkt.
Arbeitgeber ohne schriftliche Versorgungsordnung handeln im Graubereich. Die Versorgungsordnung regelt, welcher Durchführungsweg gilt, wie mit eingebrachten Altverträgen umgegangen wird und wie der Onboarding-Prozess abläuft. Sie schützt den Arbeitgeber vor Willkürvorwürfen und gibt HR klare Handlungsanweisungen.
Die 12-Monats-Frist (gesetzlich) und die 15-Monats-Frist (GDV-Abkommen) laufen ab Austrittsdatum — nicht ab Einstellungsdatum beim neuen Arbeitgeber. In der Praxis gehen Fristen unter, wenn der neue Mitarbeiter das Thema nicht selbst anspricht. Ein strukturierter Onboarding-Prozess mit bAV-Check in den ersten Wochen verhindert das.
Bringt ein neuer Mitarbeiter eine bAV mit integrierter Berufsunfähigkeitszusatzversicherung mit, muss die BUZ-Frage beim Onboarding explizit geklärt werden. Kann der neue Versicherungspartner die BUZ nicht integrieren, ist der Mitarbeiter auf eine private Fortführung angewiesen — mit neuer Gesundheitsprüfung und höheren Kosten. Proaktive Kommunikation verhindert spätere Vorwürfe.
Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent auf Entgeltumwandlungsbeträge gilt seit dem 1. Januar 2022 auch für Bestandsverträge. Viele Alttarife mit hohem Garantiezins aus der Zeit vor 2007 lassen keine Beitragserhöhungen zu — hier muss ein separater Zuschussvertrag angelegt werden. Wer das nicht tut, riskiert Nachzahlungspflichten.
Jetzt mit einem bAV-Experten sprechen — kostenfreies Erstgespräch
Sie haben sich umfassend informiert. Der nächste Schritt ist ein persönliches Gespräch mit einem bAV-Experten, der Ihre konkrete Unternehmenssituation kennt. Stephan Seidenfad und das Team von von Buddenbrock analysieren Ihre Versorgungsordnung, prüfen Haftungsrisiken beim Arbeitgeberwechsel und entwickeln mit Ihnen rechtssichere Lösungen.
Beim Arbeitgeberwechsel bleibt eine unverfallbare bAV-Anwartschaft grundsätzlich erhalten — sie geht nicht automatisch verloren. Der Arbeitnehmer hat für versicherungsförmige Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) nach § 4 Abs. 3 BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch auf Mitnahme des Deckungskapitals, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro (2026) nicht übersteigt. Konkret stehen vier Optionen zur Wahl: Deckungskapitalübertragung (empfohlen), Vertragsübernahme, private Weiterführung oder Ruhendstellung. Wichtig: Verfallbare Anwartschaften gehen ersatzlos verloren.
Eine arbeitgeberfinanzierte bAV-Anwartschaft ist nach § 1b BetrAVG unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage seit mindestens drei Jahren besteht — beide Bedingungen müssen gleichzeitig erfüllt sein. Bei Entgeltumwandlung gilt: Die Anwartschaft ist sofort und vollständig unverfallbar, ab dem ersten umgewandelten Euro. Für Zusagen vor dem 1. Januar 2018 galt noch die Altersgrenze von 25 Jahren.
Beim Arbeitgeberwechsel gibt es genau vier Optionen: (1) Deckungskapitalübertragung (DKÜ) — kostenlos über das GDV-Übertragungsabkommen, rechtlich sauber, Standardempfehlung. (2) Vertragsübernahme — freiwillig, dreiseitige Vereinbarung, erhebliche Haftungsrisiken (PSV-Schutzlücke nach BAG-Urteil 6. Mai 2025, 3 AZR 130/24). (3) Private Weiterführung — Mehraufwand netto ca. 80–90 Euro monatlich bei 150 Euro Beitrag. (4) Ruhendstellung — Anwartschaft bleibt erhalten, laufende Verwaltungskosten zehren am Deckungskapital.
Das GDV-Übertragungsabkommen ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen GDV-Mitgliedsunternehmen, die bei der Deckungskapitalübertragung weder Stornoabzüge noch neue Abschlusskosten anfallen lässt — die Übertragung kostet effektiv null Euro. Gegenüber dem gesetzlichen Mitnahmerecht (12 Monate) verlängert das GDV-Abkommen die Frist auf 15 Monate nach Austritt. Es gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zwischen GDV-Mitgliedsunternehmen.
Das gesetzliche Mitnahmerecht nach § 4 Abs. 3 BetrAVG gilt für zwölf Monate ab Austrittsdatum — danach erlischt der Anspruch. Das GDV-Übertragungsabkommen verlängert die Möglichkeit einer kostenfreien Übertragung auf 15 Monate. Bei Vertragsübernahme gilt zusätzlich eine Zweijahresfrist für die PSV-Schutzlücke (§ 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG): In diesen zwei Jahren schützt der PSVaG nur bis zur BBG von 101.400 Euro.
Bei der DKÜ fließt lediglich der Übertragungswert in ein neues System; der neue Arbeitgeber erteilt eine wertgleiche Neuzusage nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG und übernimmt keine Altlasten. Bei der Vertragsübernahme nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG tritt der neue Arbeitgeber vollständig in den Altvertrag ein — inklusive Subsidiärhaftung, Anpassungspflicht nach § 16 BetrAVG rückwirkend für die gesamte Vertragslaufzeit und PSV-Schutzlücke (BAG 6. Mai 2025, 3 AZR 130/24). Für die Vertragsübernahme gibt es keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers.
Nein — der neue Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Altvertrag per Vertragsübernahme zu übernehmen. Die Vertragsübernahme nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG ist freiwillig und setzt eine dreiseitige Vereinbarung voraus. Was der neue Arbeitgeber bei gesetzlichem Mitnahmerecht leisten muss: eine wertgleiche Zusage erteilen und das Deckungskapital integrieren. Er kann dabei sein eigenes Versorgungssystem, seinen eigenen Durchführungsweg und seinen eigenen Versicherungspartner einsetzen.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2025 (3 AZR 130/24) entschieden: Bei Vertragsübernahme gilt die Zusage beim neuen Arbeitgeber als neue Zusage nach § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG. Bei Insolvenz des neuen Arbeitgebers innerhalb von zwei Jahren nach der Übernahme schützt der PSVaG nur bis zur BBG von 101.400 Euro (2026) — alles darüber ist nicht insolvenzgeschützt. Der PSVaG verzeichnete 2024 bereits 504 Sicherungsfälle (+21 Prozent gegenüber 2023, Quelle: PSVaG Geschäftsbericht 2024). Empfehlung: DKÜ statt Vertragsübernahme.
Eine BUZ in einer bAV-Direktversicherung ist an den Arbeitgeber als Versicherungsnehmer gebunden und geht beim Arbeitgeberwechsel nicht automatisch mit. Kann die BUZ beim neuen Arbeitgeber nicht integriert werden, muss sie privat weitergeführt werden: mit neuer Gesundheitsprüfung und deutlich höheren Nettokosten. Praxisbeispiel (Jg. 1985, 3.500 Euro Brutto, LV 1871): In der bAV kostet der BU-Schutz netto 64,58 Euro monatlich — privat sind es 114,73 Euro, ein Unterschied von 50,15 Euro monatlich. (Quelle: Beratungspraxis von Buddenbrock) Die BUZ-Situation muss beim Onboarding explizit geklärt werden.
Das BRSG II (in Kraft seit 22. Januar 2026) bringt vier Änderungen: (1) Höhere Abfindungsgrenze für Kleinstanwartschaften: 59,33 Euro monatliche Rente ohne Einverständnis (1,5 Prozent der Bezugsgröße 3.955 Euro), 79,10 Euro mit Einverständnis und GRV-Einzahlung (§ 3 Nr. 55c EStG steuerfrei). (2) Neue Belassungsklausel (§ 4 BetrAVG n. F.) erleichtert die Weiterführung in Bestandsversorgungseinrichtungen. (3) Neuer § 22 BetrAVG erleichtert Übertragung zwischen Sozialpartnermodellen. (4) Opting-Out nun auch per Betriebsvereinbarung möglich.
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