Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Das BRSG verpflichtet Arbeitgeber seit 2019 zu einem Mindestzuschuss von 15 Prozent auf Entgeltumwandlung — und schafft damit neue Spielregeln für die betriebliche Altersvorsorge.
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Das erwartet Sie hier
Was das BRSG für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet, welche Zuschüsse verpflichtend sind und wie Sie die gesetzlichen Regeln optimal nutzen.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
… aber es schöpft längst nicht alle Möglichkeiten aus. In unserer Beratungspraxis bei von Buddenbrock sehen wir regelmäßig, dass Arbeitgeber die Zuschüsse korrekt zahlen, aber das Potenzial der bAV als Benefit nicht nutzen. Wer nur das gesetzliche Minimum leistet, hat kein Argument im Fachkräftewettbewerb mehr. Dieser Artikel zeigt Ihnen, was das BRSG konkret fordert, wo die häufigsten Fehler liegen — und welche Gestaltungsspielräume Sie haben. Sie möchten Ihr Versorgungswerk prüfen lassen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung.
Hinweis: Diese Seite behandelt das BRSG I (in Kraft seit 1. Januar 2018). Informationen zu den Neuerungen durch das BRSG II (2026) finden Sie hier: Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das am 1. Januar 2018 in Kraft trat. Sein zentrales Instrument: Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent auf die Entgeltumwandlung ihrer Mitarbeiter zu leisten — sofern sie durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Daneben wurde mit dem BRSG das Sozialpartnermodell — auch als Nahles-Rente bekannt — als sechster Durchführungsweg der bAV eingeführt.
Viele sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer nehmen die Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge nicht in Anspruch, obwohl sie laut Betriebsrentengesetz (BetrAVG) einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hätten (Quelle: BetrAVG § 1a). Als Reaktion auf diese Entwicklung hat der Gesetzgeber das BRSG verabschiedet — mit dem Ziel, durch steuerliche und arbeitsrechtliche Anreize die betriebliche Altersvorsorge breiter zu verankern.
Was 2019 als neue gesetzliche Anforderung galt, ist inzwischen Standard — und als Mitarbeiterbenefit damit kaum noch wahrnehmbar. Arbeitgeber, die ihr Versorgungswerk zukunftssicher aufstellen wollen, sollten das BRSG daher als Ausgangspunkt sehen, nicht als Ziellinie.
Ihren BRSG-Compliance-Status jetzt prüfen lassen
Der Arbeitgeberzuschuss klingt einfach — in der Praxis stecken die Fallstricke in den Details: Welche Verträge sind betroffen? Gilt die Zuschusspflicht auf Altverträge? Wann entfällt sie ganz? Wir analysieren Ihr Versorgungswerk und zeigen Ihnen, ob und wo Sie nachsteuern müssen — bevor es teuer wird.
Das BRSG stärkt die Position der Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung gleich auf mehreren Ebenen: durch einen gesetzlichen Zuschussanspruch, erweiterte Steuerfreiräume, eine Nachzahlungsoption und einen Freibetrag im Alter. Besonders der Freibetrag ist in der Praxis relevant — er stellt sicher, dass sich das Sparen in einer bAV auch für Geringverdiener lohnt, die später auf Grundsicherung angewiesen sein könnten.
Der Freibetrag beträgt 281,50 Euro monatlich (Stand 2026) und wird bei der Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung im Alter außer Betracht gelassen (Quelle: § 82 Abs. 4 SGB XII). Für Arbeitnehmer mit langjährigen Beschäftigungslücken bietet die Nachzahlungsoption eine weitere Chance: Wer Zeiten ohne Entgeltumwandlung nachweisen kann, darf die nicht genutzten Steuerfreiräume im laufenden Dienstverhältnis aufholen.
Im Einzelnen profitieren Arbeitnehmer durch das BRSG von folgenden Regelungen:
Das BRSG schafft für Arbeitgeber sowohl Pflichten als auch Gestaltungsspielräume. Die zentrale Pflicht ist der Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent auf Entgeltumwandlung — aber das Gesetz eröffnet auch Wege, die Förderung effizienter oder großzügiger zu gestalten als die Mindestanforderung es verlangt. Wer als Arbeitgeber die Pflicht kennt und die Spielräume nutzt, kann aus dem BRSG einen echten Benefit machen.
Besonders relevant ist die Geringverdienerförderung nach § 100 EStG: Zahlt ein Arbeitgeber für einen Mitarbeiter mit einem Bruttolohn von bis zu 2.718 Euro monatlich (Stand 2025) zusätzliche Beiträge in eine bAV, erstattet der Staat 30 Prozent des Arbeitgeberbeitrags über die Lohnsteuer — maximal 360 Euro jährlich (Quelle: § 100 EStG). Das ist eine direkte staatliche Subvention für die Förderung einkommensschwacher Belegschaftsteile.
Im Einzelnen gelten für Arbeitgeber folgende Regelungen:
„Zunächst ist das BRSG ein Gesetz und damit verpflichtend. Arbeitgeber können aber Entscheidungen treffen und Wege gehen, die am Ende dazu führen, dass das Betriebsrentenstärkungsgesetz für Sie keine Rolle spielt:
Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit denselben vier Prozent fördert, die durch die betriebliche Altersvorsorge sozialversicherungs- und steuerfrei in die bAV eingebracht werden dürfen — wobei bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungs- und steuerfrei sind und bis zu acht Prozent der BBG steuerfrei — kommt das Betriebsrentenstärkungsgesetz in der Firma gar nicht zum Tragen. Denn sie fördern ihre Mitarbeiter am Ende genauso stark und investieren dafür sogar deutlich mehr als die im BRSG geforderten 15 Prozent auf das, was der Arbeitnehmer an Entgelt umwandelt.
Daneben gibt es weitere Wege: Bei einem Tarifvertrag, der die betriebliche Altersvorsorge regelt, ist der Gestaltungsspielraum ohnehin stark begrenzt — die Spielregeln sind dort bereits definiert. Und wer eine vollständig arbeitgeberfinanzierte bAV einrichtet, in der ausschließlich der Arbeitgeber Beiträge einzahlt, umgeht den BRSG-Pflichtzuschuss ebenfalls — weil dieser nur bei Entgeltumwandlung durch den Arbeitnehmer greift.“
Unternehmen: Mittelständischer Sanitär- und Heizungsbetrieb, 38 Mitarbeiter, gemischte Belegschaft (Geringverdiener und Fachkräfte über der BBG Kranken)
Ausgangslage: Der Inhaber zahlte den gesetzlichen 15-Prozent-Zuschuss auf Entgeltumwandlung, bemerkte aber kaum Resonanz bei der Belegschaft. Die meisten Mitarbeiter hatten keine bAV-Verträge abgeschlossen, weil sie keinen Eigenanteil aufbringen wollten.
Lösung: Umstieg auf eine vollständig arbeitgeberfinanzierte bAV: Der Arbeitgeber zahlt monatlich einen festen Beitrag pro Mitarbeiter, ohne dass Entgeltumwandlung erforderlich ist. Der BRSG-Pflichtzuschuss entfällt damit. Für die Geringverdiener-Mitarbeiter wurden die staatlichen Förderungen nach § 100 EStG eingebunden — der Staat erstattet 30 Prozent des Arbeitgeberbeitrags über die Lohnsteuer.
Ergebnis: Die bAV-Nutzungsquote im Betrieb stieg innerhalb eines Jahres auf 100 Prozent. Der Benefit wurde in Mitarbeitergesprächen konkret wahrgenommen und hat die Fluktuation messbar gesenkt.
Die Absicht hinter dem Sozialpartnermodell — auch als Nahles-Rente bekannt — als jüngster Form der bAV war es, die Betriebsrente in Unternehmen zu stärken und auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen weiterzuverbreiten. Durch eine attraktivere Gestaltung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmerverbände die bAV gemeinsam regeln und in Tarifverträgen verankern.
Vor allem mit einem Vorteil punktet das Sozialpartnermodell gegenüber den anderen fünf Durchführungswegen: Bei der Direktversicherung, der Pensionskasse, dem Pensionsfonds, der Unterstützungskasse und der Direktzusage haftet der Arbeitgeber am Ende immer dafür, dass seine Arbeitnehmer im Rentenalter ihre Betriebsrente erhalten — und zwar in einer gewissen Höhe oder mit einer bestimmten Verzinsung (Quelle: BetrAVG § 1). Bei einem Sozialpartnermodell ist dies nicht nur unnötig, sondern gar verboten. Der Arbeitgeber darf also keine Garantien für die spätere Rentenhöhe abgeben, sondern haftet lediglich für die Erbringung des Beitrags.
Mit dieser reinen Beitragszusage garantiert der Arbeitgeber also im Gegensatz zu den bisherigen Versorgungszusagen kein definiertes Versorgungsziel, sondern er und sein Arbeitnehmer streben lediglich eine Zielrente an. Damit hängt die Höhe der Altersvorsorge von der Entwicklung des Kapitalmarktes ab.
„Da Garantien zum einen Geld kosten und zum anderen die Renditechancen schmälern, läutete das Konzept der Zielrente einen erforderlichen Paradigmenwechsel in der Altersvorsorge ein. In der Theorie produziert der Arbeitgeber mit der Zielrente eine bAV, die mit wenig Haftung verbunden ist und nicht auf die Bilanz seines Unternehmens drückt.
Ernüchternd ist allerdings, dass das Sozialpartnermodell in der Praxis bislang nur sehr zögerlich gestartet ist. Es gab zunächst lediglich eine Initiative, ein Sozialpartnermodell zu starten. Diese ging von einem Versicherer aus, der ein Produkt zu diesem Modell gebaut hat, das aufgrund eben der fehlenden Garantie lange nicht gestartet ist. Mit dem BRSG II öffnet sich das Modell nun für alle Unternehmen — mein Rat: Prüfen Sie jetzt, ob dieser Weg für Ihre Belegschaftsstruktur sinnvoll ist.“
Den ersten praktischen Schritt vollzog 2021 die Talanx-Gruppe gemeinsam mit der Gewerkschaft ver.di: Mit dem „Deutsche Betriebsrente“ genannten Modell startete das erste Sozialpartnermodell in Deutschland. Das BRSG II (in Kraft seit 22. Januar 2026) öffnet das Sozialpartnermodell erstmals auch für nicht-tarifgebundene Unternehmen — über Betriebsvereinbarungen. Damit wird ein lang diskutierter Engpass beseitigt. Für Arbeitgeber ohne Tarifbindung lohnt es sich, diese Option jetzt gezielt zu prüfen (Quelle: ver.di).
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Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse, Direktzusage, Sozialpartnermodell — sechs Wege, aber nur einer passt wirklich zu Ihrer Unternehmensstruktur, Ihrer Belegschaft und Ihren Zielen. Als Arbeitgeber wissen Sie: Die falsche Wahl kostet Sie Spielraum, Haftungssicherheit oder beides. Wir entwickeln mit Ihnen eine Durchführungsweg-Analyse, die Finanz-, Rechts- und Steuerperspektive zusammenführt.
Seit dem 1. Januar 2019 existiert, sofern eine Entgeltumwandlung besteht und Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch Sozialabgaben einsparen, ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent. Dieser ist in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelt (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Die Zuschusspflicht galt zunächst für Vereinbarungen ab dem 1. Januar 2019; ab dem 1. Januar 2022 gilt sie auch für Altverträge — also Vereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden (Quelle: § 26a BetrAVG), unter Beachtung von abweichenden tarifvertraglichen Regelungen.
Erfolgt die Entgeltumwandlung durch Beiträge an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Arbeitsentgelts als Arbeitgeberzuschuss zahlen. Eine Zuschusspflicht für die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse besteht jedoch nicht.
| Mitarbeiterbeitrag (Entgeltumwandlung) | AG-Zuschuss (15 %) | Gesamtbeitrag in die bAV |
|---|---|---|
| 100 € / Monat | 15 € / Monat | 115 € / Monat |
| 150 € / Monat | 22,50 € / Monat | 172,50 € / Monat |
| 200 € / Monat | 30 € / Monat | 230 € / Monat |
Durch die neuen Regelungen ergeben sich folgende Szenarien abhängig vom Gehalt des Mitarbeiters:
| Einkommensszenario | Beitragsbemessungsgrenze 2026* | Zuschusspflicht des Arbeitgebers |
|---|---|---|
| Mitarbeiter verdient über BBG Rente West | 7.450 Euro/Monat | Keine Zuschusspflicht — kein SV-Ersparnis |
| Mitarbeiter verdient über BBG Kranken, unter BBG Rente West | 5.512,50 Euro/Monat | Anteilige Zuschusspflicht |
| Mitarbeiter verdient unter BBG Kranken | Unter 5.512,50 Euro/Monat | Volle 15 % Zuschusspflicht |
„Der Arbeitgeberzuschuss ist für viele Unternehmen eine Überraschung — aber eine positive. Wer die Rechnung vollständig aufmacht, stellt fest: Durch die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge auf das umgewandelte Entgelt refinanziert sich der Pflichtzuschuss zu einem erheblichen Teil von selbst. Bei einem Mitarbeiter mit 200 Euro Entgeltumwandlung spart der Arbeitgeber gut 40 Euro Sozialabgaben — und zahlt nur 30 Euro Zuschuss. Netto kostet ihn der Zuschuss nichts — er verdient sogar daran.“
Unternehmen: IT-Dienstleister mit 65 Mitarbeitern, stark wachsendes Team, hoher Fachkräftebedarf
Ausgangslage: Das Unternehmen zahlte den Pflicht-Zuschuss von 15 Prozent, verlor aber im Vergleich mit größeren Wettbewerbern regelmäßig Kandidaten an Arbeitgeber mit besseren Zusatzleistungen. Die bAV spielte in Recruiting-Gesprächen kaum eine Rolle.
Lösung: Erhöhung des Arbeitgeberzuschusses auf 20 Prozent für alle Mitarbeiter. Parallel wurde eine Versorgungsordnung eingeführt, die das Konzept klar kommuniziert. Im Onboarding wird die bAV jetzt aktiv erklärt.
Ergebnis: Aus unserer Beratungspraxis bei von Buddenbrock zeigt sich, dass Unternehmen, die den Zuschuss auf 20 Prozent oder mehr erhöhen, die bAV in Bewerbungsgesprächen deutlich häufiger als Differenzierungsmerkmal einsetzen können. In diesem Fall stieg die bAV-Abschlussquote bei Neueinstellungen auf über 80 Prozent.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) trat am 22. Januar 2026 in Kraft und baut auf dem BRSG I auf. Es bringt drei zentrale Neuerungen für Arbeitgeber, die das Vorsorgesystem grundlegend weiterentwickeln.
Arbeitgeber können per Betriebsvereinbarung eine automatische Einschreibung ihrer Mitarbeiter in die bAV einführen. Wer nicht aktiv widerspricht, wird damit automatisch Vertragspartner. Das erhöht die bAV-Abdeckung, ohne den Arbeitnehmer zur Entgeltumwandlung zu zwingen.
Im Rahmen des Sozialpartnermodells steigt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss auf 20 Prozent des umgewandelten Entgelts. Das macht das Modell für Arbeitgeber teurer, aber auch attraktiver als Benefit.
Bisher war das Sozialpartnermodell auf tarifgebundene Unternehmen beschränkt. Das BRSG II ermöglicht es nun auch Betrieben ohne Tarifvertrag, diesen Durchführungsweg zu nutzen — ein wichtiger Schritt für den Mittelstand.
Mehr zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II
15 Prozent Zuschuss sind heute der gesetzliche Mindeststandard — kein Benefit mehr. Wer als Arbeitgeber im Fachkräftewettbewerb punkten will, muss weiterdenken. Aus unserer Beratungspraxis bei von Buddenbrock zeigt sich: Unternehmen, die über den Pflichtrahmen hinausgehen, verzeichnen eine deutlich höhere bAV-Nutzungsquote und gewinnen den Benefit als echtes Recruiting-Argument zurück.
Die verschiedenen Förderszenarien sind auf dem Papier eine visionäre Idee der Politik, die sich in der Praxis kaum ohne erheblichen Verwaltungsaufwand umsetzen lässt. Es empfiehlt sich, alle Arbeitnehmer gleichbehandelt mit 15 Prozent zu fördern. Zwar steigen dadurch möglicherweise die Sozialabgaben um einen kleinen Anteil, Arbeitgeber sparen diese Kosten aber in jedem Fall bei der Verwaltung wieder ein.
Wenn heute 15 Prozent Förderung Standard sind, verhält es sich in etwa so wie bei der Nullprozent-Förderung der Vergangenheit. Kein Mitarbeiter wird die 15-prozentige Förderung als einen Benefit wahrnehmen. Wer sein Versorgungswerk überarbeitet, sollte analysieren, wie gut der Benefit der bAV im Unternehmen funktioniert und wie kosteneffizient er sich gestalten lässt.
Förderungen oberhalb der 15 Prozent vereinen zwei Vorteile: Unternehmen schaffen einen effizienten Benefit zur Mitarbeiterbindung — und ihre Mitarbeiter erhalten im Alter eine wirksame Zusatzrente. Von Buddenbrock als Spezialist für betriebliche Vorsorge unterstützt Sie dabei, ein Versorgungskonzept zu entwickeln, das zu Ihrer Unternehmensstruktur und Ihrer Belegschaft passt.
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Wer bis hierhin gelesen hat, stellt sich dieselbe Frage: Ist unsere bAV wirklich auf dem Stand, den wir brauchen — oder zahlen wir Pflicht-Zuschüsse, ohne den Nutzen zu maximieren? In einer kostenfreien Erstberatung zeigen wir Ihnen, wo Ihr Versorgungswerk steht, welche Spielräume Sie haben und welche Schritte konkret Sinn ergeben.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das am 1. Januar 2018 in Kraft trat. Es hat zwei Kernziele: die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge in Unternehmen zu erhöhen — insbesondere bei Geringverdienern — und den Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung als gesetzliche Pflicht zu verankern. Seitdem müssen Arbeitgeber bei Neuverträgen ab 2019 und bei Bestandsverträgen ab 2022 mindestens 15 Prozent der umgewandelten Beiträge als Zuschuss zahlen (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a).
Die Nahles-Rente ist der umgangssprachliche Begriff für das Sozialpartnermodell, das durch das BRSG als sechster Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge eingeführt wurde. Das entscheidende Merkmal: Der Arbeitgeber haftet nicht für die Höhe der späteren Rente, sondern gibt lediglich eine reine Beitragszusage ab. Statt einer garantierten Leistung streben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam eine sogenannte Zielrente an — deren tatsächliche Höhe von der Kapitalmarktentwicklung abhängt. In der Praxis hat sich das Modell bislang nur zögerlich durchgesetzt; es war bis zum BRSG II (Januar 2026) auf tarifgebundene Unternehmen beschränkt.
Eine Zielrente ist das angestrebte — aber nicht garantierte — Versorgungsziel im Rahmen des Sozialpartnermodells. Der Arbeitgeber sagt nicht zu, dass eine bestimmte Rente ausgezahlt wird, sondern dass er einen definierten Beitrag einzahlt. Wie viel Rente am Ende daraus entsteht, hängt vom Verlauf der Kapitalanlage ab. Für Arbeitnehmer bedeutet das: mehr Renditechance, aber auch mehr Risiko als bei klassischen Versorgungszusagen mit Garantien (Quelle: BetrAVG § 1).
Als Geringverdiener im Sinne des BRSG gilt, wer einen Bruttolohn von bis zu 2.718 Euro monatlich verdient (Stand 2025; Quelle: § 100 EStG). Zahlt ein Arbeitgeber für diesen Mitarbeiter zusätzliche Beiträge in eine betriebliche Altersvorsorge, erstattet der Staat 30 Prozent des Arbeitgeberbeitrags über die Lohnsteuer — maximal 360 Euro jährlich. Diese direkte staatliche Förderung macht die arbeitgeberfinanzierte bAV für einkommensschwächere Belegschaftsteile besonders attraktiv.
Der BRSG-Pflichtzuschuss greift ausschließlich bei Entgeltumwandlung durch den Arbeitnehmer — also wenn der Mitarbeiter einen Teil seines Bruttogehalts in die bAV umwandelt. Richtet ein Arbeitgeber dagegen eine vollständig arbeitgeberfinanzierte bAV ein, in der er selbst die Beiträge zahlt ohne Entgeltumwandlung, entfällt die Zuschusspflicht nach dem BRSG. Viele Unternehmen nutzen diesen Weg, um Verwaltungsaufwand zu reduzieren und gleichzeitig eine höhere Förderung zu leisten als die gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent es erfordern würden.
Die Pflicht zum 15-Prozent-Arbeitgeberzuschuss gilt bei Entgeltumwandlung über die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds (Quelle: BetrAVG § 1a Abs. 1a). Ausdrücklich ausgenommen sind die Direktzusage und die Unterstützungskasse — für diese beiden Wege besteht keine gesetzliche Zuschusspflicht. Arbeitgeber, die diese Wege nutzen, können freiwillig einen Zuschuss leisten, sind dazu aber nicht verpflichtet.
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent gilt seit dem 1. Januar 2019 für alle neu geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für Altverträge, also solche, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, trat die Zuschusspflicht erst zum 1. Januar 2022 in Kraft (Quelle: § 26a BetrAVG). Tarifvertragliche Abweichungen sind möglich; in solchen Fällen gelten die tarifvertraglich vereinbarten Regelungen. Arbeitgeber sollten prüfen, ob alle Bestandsverträge in ihrer Belegschaft seit 2022 korrekt angepasst wurden.
Betriebsrenten werden seit dem BRSG nicht mehr vollständig auf die Grundsicherung im Alter angerechnet. Stattdessen gilt ein Freibetrag von 281,50 Euro monatlich (Stand 2026; Quelle: § 82 Abs. 4 SGB XII). Das bedeutet: Wer im Alter auf Grundsicherung angewiesen ist, behält diesen Betrag aus seiner Betriebsrente vollständig — er wird nicht auf den Anspruch angerechnet. Für Geringverdiener mit langjährigen Beitragszeiten in eine bAV ist dieser Freibetrag ein konkretes Argument dafür, dass sich betriebliche Altersvorsorge auch bei niedrigen Einkommen lohnt.
Es gibt legale Gestaltungswege, mit denen das BRSG in der Praxis keine Relevanz mehr hat. Wer eine vollständig arbeitgeberfinanzierte bAV einrichtet, in der ausschließlich der Arbeitgeber Beiträge einzahlt, fällt aus der Zuschusspflicht heraus, weil kein Arbeitnehmer Entgelt umwandelt. Ein anderer Weg: Zahlt der Arbeitgeber selbst vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze für alle Mitarbeiter als arbeitgeberfinanzierte bAV ein, entfällt ebenfalls jede BRSG-Verpflichtung — der Arbeitgeber fördert seine Mitarbeiter dann faktisch stärker als das Gesetz es mindestens verlangen würde. Beide Wege setzen allerdings voraus, dass kein Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen besteht.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) trat am 22. Januar 2026 in Kraft und bringt drei relevante Änderungen für Arbeitgeber: Erstens öffnet es das Sozialpartnermodell (Nahles-Rente) erstmals auch für nicht-tarifgebundene Unternehmen über Betriebsvereinbarungen. Zweitens ermöglicht es ab dem 1. Juli 2026 ein sogenanntes Opting-out per Betriebsvereinbarung — Mitarbeiter werden automatisch in eine bAV eingeschrieben, sofern sie nicht aktiv widersprechen. Drittens steigt der Arbeitgeberzuschuss für neue Modelle im Rahmen des Sozialpartnermodells auf 20 Prozent. Mehr zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II
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