Stephan Seidenfad
bAV-Experte und Geschäftsführung
Wie Sie als Arbeitgeber Ihre betriebliche Altersvorsorge digital aufstellen und Remote-, Teilzeit- und Auslands-Sonderfälle moderner Arbeitsformen sicher beherrschen.
Persönlich, vernetzt, auf Augenhöhe. Kein Callcenter. Kein Vertreterwechsel. Sondern ein fester Ansprechpartner, der Ihre Situation kennt – heute und in zehn Jahren.
Das erwartet Sie hier
Sie erfahren, wie Sie die bAV digital verwalten, an flexible Erwerbsverläufe anpassen und Remote-, Teilzeit- und Auslands-Sonderfälle rechtssicher lösen.
Inhalt dieser SeiteDas Wichtigste in Kürze
Stephan Seidenfad
Geschäftsführung und bAV-Experte
Remote Work, Teilzeit und häufige Jobwechsel machen aus einem starren Versorgungswerk schnell ein fehleranfälliges Konstrukt – falsch berechnete Zuschüsse, vergessene Beitragsfreistellungen oder unklare Auslandsfälle kosten Arbeitgeber Jahr für Jahr Geld und Vertrauen. Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, wie Sie die betriebliche Altersvorsorge digital aufstellen, an flexible Erwerbsverläufe anpassen und rechtssicher halten. Sie möchten das nicht allein angehen? Wir begleiten Sie von der Analyse bis zur laufenden Verwaltung.
Die digitale bAV ist Ihr wirksamster Hebel, um in modernen Belegschaften Fachkräfte zu binden, ohne Ihre Verwaltung zu belasten. Sie verbindet drei Bausteine: digital verwaltete Versorgungswerke, flexible Beitragsmodelle und eine Beratung, die auch verteilte Teams erreicht. Damit wird aus einer gesetzlichen Pflicht ein echter Wettbewerbsvorteil im Fachkräftemarkt.
In der Studie „Arbeiten 2023″ der Pronova BKK ist es rund 80 Prozent der Beschäftigten wichtig, dass ihr Arbeitgeber sie mit einer bAV unterstützt. Zugleich gehören flexible Arbeitsformen mit gut 70 Prozent zu den meistgewünschten Benefits. Wer beides verbindet – attraktive Vorsorge plus digitale, flexible Abwicklung – positioniert sich als moderner Arbeitgeber. Bei den über 50-Jährigen nennt rund jeder Zweite die bAV als wichtigsten Benefit (Quelle: bkvfirmenservice.de).
Ein Kleinunternehmen profitiert vor allem von schlanker, digitaler Abwicklung ohne eigene Personalabteilung. Im Mittelstand steht die Bindung von Leistungsträgern im Vordergrund. Für CFOs in Konzernen zählen Bilanzwirkung, Compliance und automatisierte Massenprozesse über alle Standorte hinweg.
Moderne Arbeitsformen verändern dabei nicht das Produkt bAV, sondern die Anforderungen an Gestaltung und Verwaltung. Die fünf Durchführungswege bleiben gleich – flexibel werden müssen Beitragslogik, Kommunikation und die Reaktion auf Sonderfälle wie Remote-Arbeit.
Vertiefende Grundlagen zur betrieblichen Altersvorsorge
„Viele Arbeitgeber investieren in starke Versorgungswerke und wundern sich, dass die Wirkung im Recruiting ausbleibt. Der Grund ist selten das Produkt, sondern die Kommunikation. Eine bAV, die in der Schublade liegt, bindet niemanden. Mein Rat: Machen Sie die Betriebsrente im Bewerbungsgespräch sichtbar und beziffern Sie den Arbeitgeberzuschuss konkret in Euro – so wird aus der Pflicht ein echtes Bindungsargument.“
Die digitale bAV-Verwaltung wickelt Ein- und Austritte, Beitragsanpassungen und Adressänderungen automatisiert über Schnittstellen ab – statt über Papierakten und manuelle Listen. Das senkt den HR-Aufwand spürbar und reduziert Fehlerquellen, die in modernen Belegschaften mit hoher Fluktuation und vielen Teilzeitwechseln sonst regelmäßig auftreten.
Über Schnittstellen zu Personalmanagement- und Entgeltabrechnungssystemen wie Personio, DATEV oder SAP laufen Stammdaten, Beitragsänderungen und Meldungen ohne Doppelerfassung. Auch die Zuschussberechnung lässt sich automatisieren – etwa der gesetzliche Pflichtzuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung oder die Dynamik bei steigender Beitragsbemessungsgrenze.
Eine zentrale, papierlose Dokumentenablage stellt sicher, dass Versorgungsordnung, Nachträge und Nachweise jederzeit verfügbar sind – auch wenn die zuständige Person remote arbeitet. Das ist zugleich Datenschutz-relevant: Zugriffe erfolgen über Zwei-Faktor-Authentifizierung und Verschlüsselung, damit die DSGVO auch aus dem Homeoffice eingehalten wird.
Ein origineller Punkt aus der Praxis betrifft die Wahl des Verwaltungsportals. Eine nicht an einen einzelnen Versicherer gebundene Verwaltungslösung vermeidet einen Daten-Lock-in: Stellt ein Versicherer ein Produkt ein, bleiben Ihre Verwaltungsdaten und Prozesse erhalten. Standardlösungen einzelner Anbieter binden Sie dagegen oft an genau dieses eine Haus. Achten Sie bei der Auswahl auf offene Schnittstellen, Exportierbarkeit Ihrer Daten und darauf, dass die Lösung nicht an einen einzelnen Produktgeber gebunden ist.
Mehr zu unseren digitalen bAV-Lösungen
„Die Pflege per Liste und Papierakte galt lange als pragmatisch. In Belegschaften mit hoher Fluktuation und vielen Teilzeitwechseln wird sie heute zur Fehlerquelle – falsch berechnete Zuschüsse, vergessene Beitragsfreistellungen, doppelte Datenpflege. Mein Rat: Binden Sie die Verwaltung über Schnittstellen an Ihr vorhandenes HR- und Lohnsystem an. So laufen Meldungen ohne Doppelerfassung, und die Zuschussberechnung automatisiert sich.“
Die richtige bAV-Verwaltung wählen – bevor der Wechsel teuer wird
Welche Verwaltungslösung zu Ihnen passt, hängt von Systemlandschaft und Versorgungsbestand ab – eine Fehlentscheidung bindet Sie über Jahre. In der Versorgungsanalyse klären wir Ihren Digitalisierungs- und Schnittstellenbedarf, damit Ihre HR-Prozesse von Anfang an sauber laufen.
Die digitale bAV-Beratung kombiniert persönliche Termine, Videocalls und Self-Service-Tools, damit auch Beschäftigte im Homeoffice vollwertig beraten werden. Für vielschichtige Themen wie die bAV sind Hybrid-Modelle der wirksamste Weg: Effizienz digitaler Kanäle plus die Tiefe des persönlichen Gesprächs. Reine Self-Service-Lösungen greifen bei individuellen Fragen zu kurz.
Wir kombinieren persönliche Vor-Ort-Termine gezielt mit Videoberatung und digitalen Prozessen – für eine zeitgemäße Betreuung, die Unternehmen und Beschäftigten gleichermaßen gerecht wird. Komplexe Fragen klären wir im Videocall, schnelle Auskünfte laufen über digitale Kanäle.
Im digitalen Zeitalter erwarten Beschäftigte jederzeit Zugang zu Informationen. Mit Online-Rechnern und Simulationstools kalkulieren sie ihre Betriebsrente selbst und testen Szenarien – etwa die Wirkung einer Teilzeitphase. Solche Tools entlasten die Beratung, ersetzen sie aber nicht: Sie schaffen Transparenz und bereiten das persönliche Gespräch vor.
E‑Mail-Newsletter, Intranet-Artikel, Podcasts und Chats ergänzen die klassische Infobroschüre und erreichen verteilte Teams dort, wo sie arbeiten. Wer als Arbeitgeber in gute Leistungen investiert, aber nicht klug darüber kommuniziert, verschenkt deren Bindungswirkung.
Mehr zur Kommunikation und Schulung der bAV
„Der Trend, die bAV-Beratung komplett in Apps und Rechner auszulagern, klingt effizient. Bei einem so vielschichtigen Thema greifen reine Self-Service-Tools aber zu kurz: Individuelle Fragen zu Teilzeit, Auslandsfällen oder Mitnahme bleiben offen, Abschlüsse versanden. Mein Rat: Setzen Sie auf ein hybrides Modell – Tools schaffen Transparenz und bereiten vor, das persönliche Gespräch klärt die echten Entscheidungen. So vermeiden Sie Beratungslücken.“
Arbeitet ein Mitarbeiter dauerhaft aus dem EU-Ausland, hängt die steuer- und sozialabgabenfreie Förderung der bAV davon ab, welches Sozialversicherungsrecht gilt. Die geförderte Entgeltumwandlung nach deutschem Recht setzt voraus, dass der Beschäftigte weiterhin dem deutschen Sozialversicherungssystem unterliegt. Verschiebt sich die Zuständigkeit ins Ausland, entfällt die gewohnte sozialversicherungsrechtliche Förderung.
Seit dem 1. Juli 2023 gibt es dafür ein multilaterales EU-Rahmenabkommen zur grenzüberschreitenden Telearbeit. Es erlaubt bis zu 49,99 Prozent Homeoffice-Anteil im Wohnsitzstaat, ohne dass das Sozialversicherungsrecht des Arbeitgeberstaates wechselt (Quelle: AOK-Arbeitgeberservice). Bleibt der Anteil darunter, bleibt das deutsche System und damit die bAV-Förderung in der Regel erhalten.
Über die A1-Bescheinigung weist der Arbeitgeber nach, dass während der grenzüberschreitenden Tätigkeit deutsches Sozialversicherungsrecht gilt; Anträge sind seit dem 1. Januar 2025 nur noch elektronisch möglich (Quelle: Deutsche Rentenversicherung). Ohne A1 riskieren Sie Beitragsnachforderungen im Ausland und den Wegfall der Förderung.
Ein reines Homeoffice begründet nach Auffassung der deutschen Finanzverwaltung im Regelfall keine ertragsteuerliche Betriebsstätte des Arbeitgebers, weil ihm die erforderliche Verfügungsmacht über die privaten Räume fehlt (Quelle: BMF-Schreiben vom 5. Februar 2024). Bei einer Tätigkeit im Ausland kommt es zusätzlich auf die Sichtweise des jeweiligen Tätigkeitsstaates an. Für die steuerrechtliche Einordnung Ihrer konkreten Auslandsfälle arbeiten wir mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk zusammen.
„Homeoffice aus dem Ausland wird oft schnell zugesagt – die Folgen für die Betriebsrente bedenkt kaum jemand. Verschiebt sich die Sozialversicherungspflicht ins Ausland, entfällt die geförderte Entgeltumwandlung nach deutschem Recht. Mein Rat: Klären Sie vor jeder dauerhaften Auslandstätigkeit den Status, beantragen Sie die A1-Bescheinigung und halten Sie den Telearbeitsanteil unter der 49,99-Prozent-Grenze. So bleibt die Förderung erhalten.“
Remote-Arbeit im Ausland – bevor die bAV-Förderung kippt
Schon ein dauerhaft im EU-Ausland arbeitender Mitarbeiter kann die geförderte Entgeltumwandlung gefährden und Beitragsnachforderungen auslösen. Wir prüfen den Sozialversicherungs- und Auslandsstatus Ihrer Fälle individuell – mit spezialisierten Steuerberatern aus unserem Experten-Netzwerk.
Reduzierte Arbeitszeit senkt die Rentenansprüche – sowohl gesetzlich als auch in der bAV, wenn die Beiträge an das Gehalt gekoppelt sind. Genau deshalb braucht eine bAV für moderne Erwerbsverläufe flexible Beitragsmodelle, die sich an Lebensphasen anpassen lassen. Dynamische Modelle, bei denen der Beitrag prozentual vom aktuellen Gehalt oder Arbeitsumfang abhängt, werden dieser Flexibilität gerecht.
Teilzeit, Gleitzeit, Sabbatical und Elternzeit führen zu individuelleren Biografien. In Elternzeit ohne Entgelt ruht die Entgeltumwandlung in der Regel, kann aber privat oder beitragsfrei fortgeführt werden. Bei einem Sabbatical über ein Wertguthaben läuft die Versorgung oft weiter, weil das angesparte Entgelt verstetigt wird. Diese Optionen sollten in der Versorgungsordnung sauber geregelt sein.
Eine Beschäftigte wandelt bei 4.000 Euro Monatsgehalt vier Prozent in eine Direktversicherung um, also 160 Euro monatlich.
| Phase | Arbeitszeit | Monatsgehalt | Beitrag (4 % vom Gehalt) | Dauer |
|---|---|---|---|---|
| Vollzeit | 100 % | 4.000 € | 160 € | 10 Jahre |
| Teilzeit | 60 % | 2.400 € | 96 € | 5 Jahre |
| Vollzeit | 100 % | 4.000 € | 160 € | 10 Jahre |
In der fünfjährigen Teilzeitphase sinkt der Beitrag von 160 Euro auf 96 Euro im Monat. Über die fünf Jahre fließen rund 3.840 Euro weniger in den Vertrag als bei durchgehender Vollzeit – vor Zins und Zinseszins. Ein dynamisches, prozentuales Modell fängt diesen Effekt automatisch auf: Der Beitrag sinkt mit dem Gehalt und steigt bei Rückkehr in Vollzeit wieder. Ein starrer Festbetrag würde dagegen entweder die Belegschaft in Teilzeit überfordern oder Förderpotenzial verschenken.
Aus unserer Beratungspraxis wissen wir: Gerade in Branchen mit hohem Teilzeitanteil entscheidet die Beitragslogik darüber, ob die bAV als fair und attraktiv wahrgenommen wird. Wie sich ein Versorgungskonzept rechnet, hängt immer von der konkreten Gehalts- und Arbeitszeitstruktur ab.
Beim Arbeitgeberwechsel können Beschäftigte ihre bAV-Anwartschaft mitnehmen, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht überschreitet – 2026 sind das 101.400 Euro (Quelle: gesetze-im-internet.de). Das gesetzliche Mitnahmerecht ist in § 4 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt und muss innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ausscheiden geltend gemacht werden (Quelle: BetrAVG § 4).
Voraussetzung für die Mitnahme ist eine unverfallbare Anwartschaft. Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind sofort unverfallbar; bei rein arbeitgeberfinanzierten Zusagen tritt die Unverfallbarkeit nach drei Jahren Zusagedauer und vollendetem 21. Lebensjahr ein (Quelle: BetrAVG § 1b). Diese Fristen wurden zum 1. Januar 2018 verkürzt.
Die technische Mechanik dahinter ist die Deckungskapitalübertragung: Das angesparte Kapital wandert vom alten zum neuen Versorgungsträger, ohne dass die Förderung verloren geht. Alternativ kann die Anwartschaft beim alten Träger ruhend gestellt oder – je nach Durchführungsweg – privat fortgeführt werden. Welche Variante günstiger ist, hängt von den Konditionen beider Verträge ab.
Mehr zur bAV bei Arbeitgeberwechsel
„Beim Jobwechsel gilt die Mitnahme reflexartig als der richtige Weg. Doch ein blinder Wechsel des Versorgungsträgers kann Garantien und gute Altkonditionen kosten. Manchmal ist die Beitragsfreistellung beim alten Vertrag schlicht günstiger. Mein Rat: Vergleichen Sie vor der Deckungskapitalübertragung die Konditionen beider Verträge – Garantiezins, Kosten, Leistungen. Erst dann entscheidet sich, ob Mitnahme oder Ruhendstellung die echte Planungssicherheit bringt.“
Moderne Arbeitsformen werfen für die bAV mehrere rechtliche Fragen auf, die Arbeitgeber kennen müssen. Die wichtigsten betreffen Mobilität, digitale Vertragsformen, das Homeoffice-Recht und die Transparenz über bestehende Ansprüche.
Die Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den EU-Mitgliedstaaten wird durch die Richtlinie 2014/50/EU vom 16. April 2014 abgesichert. Sie wurde durch das deutsche Umsetzungsgesetz vom 21. Dezember 2015 in nationales Recht überführt und ist materiell zum 1. Januar 2018 in Kraft getreten – seither gelten die verkürzten Unverfallbarkeitsfristen (Quelle: BetrAVG § 1b). Sie sichern auch Beschäftigten mit kurzen Verweildauern ihre Ansprüche.
Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung richten sich in ihrer Form nach den allgemeinen Regeln der §§ 126 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wo früher eine Schriftform auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift verlangt wurde, sind heute in vielen Konstellationen Textform oder elektronische Form zulässig (Quelle: BGB § 126). Das erleichtert Abschlüsse im Remote-Umfeld erheblich. Hiervon zu unterscheiden ist § 4a BetrAVG, der die Auskunftspflichten des Arbeitgebers regelt – nicht die Form der Entgeltumwandlung (Quelle: BetrAVG § 4a).
Ein verbindliches Mobile-Arbeit-Gesetz existiert Stand Juni 2026 nicht – es liegen lediglich Entwürfe vor, und der Koalitionsvertrag sieht allenfalls einen Erörterungsanspruch vor, keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice (Quelle: BMAS). Für die bAV folgt daraus: Homeoffice-Beschäftigte gelten als gleichwertige Arbeitnehmer und behalten ihren Anspruch auf betriebliche Leistungen.
Das Portal der digitalen Rentenübersicht ist seit Ende 2023 im Regelbetrieb und bündelt Ansprüche aus gesetzlicher, betrieblicher und privater Vorsorge. Über die Rentenübersichtsanbindungsverordnung wurden Versorgungseinrichtungen mit mehr als 1.000 Vorsorgeansprüchen verpflichtet, sich bis Ende 2024 anzubinden (Quelle: Deutsche Rentenversicherung). Damit wird die gebündelte, remote abrufbare Vorsorgeauskunft zunehmend Realität.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz hat reine Beitragszusagen im Sozialpartnermodell („Zielrente“) ermöglicht. Für Branchen mit hoher Fluktuation oder projektbasierten Beschäftigten können solche Modelle interessant werden, weil sie kollektive Risikoteilung und flexible Strukturen verbinden. In der Praxis setzt es sich bislang nur langsam durch – und es entfaltet seine Stärke vor allem bei arbeitgeberfinanzierten Lösungen. Bei arbeitnehmer- oder mischfinanzierten Varianten ist es oft weniger attraktiv, weil kapitalmarktnähere Modelle anderer Durchführungswege überlegen sind. Die kantige Einordnung dazu liefern wir auf unserer Seite zum Sozialpartnermodell.
„Die reine Beitragszusage wird gern als Zukunftsmodell für fluktuationsstarke Branchen gefeiert. In der Praxis entfaltet das Sozialpartnermodell seine Stärke aber vor allem bei arbeitgeberfinanzierten Lösungen – bei mischfinanzierten Varianten sind kapitalmarktnähere Durchführungswege oft überlegen. Mein Rat: Prüfen Sie die Finanzierungsstruktur Ihrer Belegschaft, bevor Sie umstellen. So wählen Sie das Modell, das wirklich zu Ihrer Fluktuation passt.“
Ein mittelständisches Logistikunternehmen mit rund 180 Beschäftigten kämpfte mit einer Fluktuation von über 20 Prozent jährlich. Die bestehende bAV war auf lange Betriebszugehörigkeit ausgelegt; ausscheidende Mitarbeiter ließen Anwartschaften ungenutzt liegen, neue Kräfte empfanden das Angebot als unattraktiv. Wir haben das Versorgungswerk auf eine portable, sofort unverfallbare Entgeltumwandlung umgestellt und die Mitnahme beim Wechsel klar geregelt. Ergebnis: Die bAV wurde wieder als echter Benefit kommuniziert und in Einstellungsgesprächen aktiv genutzt.
Ein IT-Dienstleister mit über die ganze Republik verteilten Remote-Teams verwaltete seine bAV bis dahin über Papierakten und E‑Mail. Bei jedem Eintritt, Austritt und jeder Teilzeitänderung entstand manueller Aufwand, Fehler bei der Zuschussberechnung häuften sich. Wir haben die Verwaltung an das vorhandene HR-System angebunden und die Zuschuss- und Beitragsprozesse automatisiert. Die doppelte Datenpflege entfiel, und die HR-Abteilung konnte die freigewordene Zeit in die Mitarbeiterkommunikation investieren.
Für moderne Arbeitsformen empfehlen wir eine bAV, die digital verwaltet, flexibel beitragsgestaltet und rechtlich sauber auf Sonderfälle vorbereitet ist. Welche Ausprägung sinnvoll ist, hängt von Ihrer Unternehmensgröße und Belegschaftsstruktur ab – eine pauschale Lösung gibt es nicht.
Kleinunternehmen profitieren am meisten von einer schlanken, vollständig digitalen Direktversicherung mit prozentualer Beitragslogik. Der Verwaltungsaufwand bleibt minimal, und flexible Beiträge fangen Teilzeit- und Auszeitphasen automatisch auf. Eine eigene Personalabteilung ist dafür nicht nötig.
Im Mittelstand mit gemischter, teils fluktuierender Belegschaft empfehlen wir eine portable, sofort unverfallbare Lösung plus angebundene digitale Verwaltung. So binden Sie Leistungsträger und halten gleichzeitig den Verwaltungsaufwand bei Wechseln gering. In Branchen mit sehr hoher Fluktuation lohnt der Blick auf das Sozialpartnermodell.
Für Konzerne und CFOs stehen automatisierte Massenprozesse, Bilanzwirkung und Compliance über alle Standorte im Vordergrund. Hier zahlt sich eine nicht an einen einzelnen Versicherer gebundene Verwaltungsplattform mit Schnittstellen zu den vorhandenen HR- und Payroll-Systemen aus – inklusive sauberer Prozesse für Remote- und Auslandsfälle.
Ihr individuelles Konzept für die digitale bAV
Eine Lösung von der Stange gibt es nicht – die passende bAV ergibt sich aus Ihrer Unternehmensgröße, Ihren Systemen und Ihrer Belegschaft. Wir analysieren Ihren Bestand und entwickeln daraus ein Versorgungskonzept, das zu Ihren Arbeitsformen passt. Finanz-, Rechts- und Steuerkompetenz aus einer Hand.
Die digitale betriebliche Altersvorsorge ist eine betriebliche Altersvorsorge, deren Verwaltung, Beratung und Beitragsgestaltung digital abgewickelt und an moderne Arbeitsformen angepasst wird. Das Produkt selbst bleibt unverändert: Es stehen weiterhin die fünf bekannten Durchführungswege zur Verfügung. Digital werden die Prozesse rundherum – etwa die automatisierte Anbindung an HR- und Lohnsysteme, die Online-Beratung verteilter Teams und flexible Beitragsmodelle, die Remote Work, Teilzeit und häufige Arbeitgeberwechsel auffangen. Für Arbeitgeber heißt das weniger Verwaltungsaufwand bei gleicher rechtlicher Substanz. Grundlegende Details zu den Durchführungswegen finden Sie auf unserer Seite zur betrieblichen Altersvorsorge.
Entscheidend ist, welches Sozialversicherungsrecht während der Auslandstätigkeit gilt. Die geförderte Entgeltumwandlung setzt voraus, dass der Beschäftigte weiterhin dem deutschen Sozialversicherungssystem unterliegt. Bleibt der Homeoffice-Anteil im Wohnsitzstaat unter 49,99 Prozent, kann das deutsche System nach dem EU-Rahmenabkommen zur grenzüberschreitenden Telearbeit (seit dem 1. Juli 2023) in der Regel erhalten bleiben – und damit auch die steuer- und sozialabgabenfreie Förderung. Verschiebt sich die Zuständigkeit ins Ausland, entfällt die gewohnte Förderung. Arbeitgeber sollten den Status vor jeder dauerhaften Auslandstätigkeit klären.
Mit der A1-Bescheinigung weist der Arbeitgeber nach, dass während einer grenzüberschreitenden Tätigkeit weiterhin deutsches Sozialversicherungsrecht gilt. Sie ist die formale Voraussetzung dafür, dass die geförderte Entgeltumwandlung im Ausland weiterläuft. Ohne A1-Bescheinigung drohen Beitragsnachforderungen im Tätigkeitsstaat und der Wegfall der bAV-Förderung. Anträge sind nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung seit dem 1. Januar 2025 nur noch elektronisch möglich. Arbeitgeber sollten die Bescheinigung daher rechtzeitig vor Beginn der Auslandstätigkeit beantragen.
Sinkt das Gehalt in Teilzeit, sinken bei gehaltsgekoppelten Modellen auch die Beiträge in die bAV – und damit die spätere Betriebsrente. Ein Rechenbeispiel verdeutlicht das: Wer bei 4.000 Euro Monatsgehalt vier Prozent umwandelt, zahlt 160 Euro monatlich; bei 60 Prozent Teilzeit nur noch 96 Euro. Über fünf Jahre fließen so rund 3.840 Euro weniger in den Vertrag – noch ohne Zinseffekt. Ein dynamisches, prozentuales Beitragsmodell fängt das automatisch auf: Der Beitrag sinkt mit dem Gehalt und steigt bei Rückkehr in Vollzeit wieder. So bleibt die bAV auch über wechselnde Arbeitszeiten fair gestaltet.
Das hängt von der Art der Auszeit ab. In einer Elternzeit ohne Entgelt ruht die Entgeltumwandlung in der Regel, weil kein Gehalt zur Umwandlung vorhanden ist. Beschäftigte können den Vertrag in dieser Phase aber privat oder beitragsfrei fortführen, um die Anwartschaft zu erhalten. Bei einem Sabbatical über ein Wertguthaben läuft die Versorgung oft weiter, weil das angesparte Entgelt während der Freistellung verstetigt ausgezahlt wird. Damit es im Einzelfall keine Lücken gibt, sollten diese Optionen in der Versorgungsordnung klar geregelt sein.
Beim Arbeitgeberwechsel kann der Beschäftigte seine unverfallbare Anwartschaft mitnehmen, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht überschreitet – 2026 sind das 101.400 Euro. Das gesetzliche Mitnahmerecht ist in BetrAVG § 4 geregelt und muss innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ausscheiden geltend gemacht werden. Alternativ kann die Anwartschaft beim alten Träger ruhend gestellt oder – je nach Durchführungsweg – privat fortgeführt werden. Welche Variante günstiger ist, hängt von den Konditionen beider Verträge ab. Die einzelnen Schritte erläutern wir unter bAV bei Arbeitgeberwechsel.
Die Deckungskapitalübertragung ist die technische Mechanik hinter der Mitnahme der bAV beim Arbeitgeberwechsel. Dabei wandert das angesparte Kapital vom alten zum neuen Versorgungsträger, ohne dass die steuerliche Förderung verloren geht. Der Beschäftigte führt seine Versorgung beim neuen Arbeitgeber also nahtlos fort, statt eine zweite Anwartschaft separat aufzubauen. Voraussetzung ist, dass die Anwartschaft unverfallbar ist und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreitet. So bleiben Ansprüche auch bei häufigen Jobwechseln gebündelt und übersichtlich.
Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind sofort unverfallbar – der Beschäftigte verliert sie also auch bei einem frühen Wechsel nicht. Bei rein arbeitgeberfinanzierten Zusagen tritt die Unverfallbarkeit nach BetrAVG § 1b erst nach drei Jahren Zusagedauer und vollendetem 21. Lebensjahr ein. Diese Fristen wurden zum 1. Januar 2018 verkürzt und sichern damit auch Beschäftigten mit kurzen Verweildauern ihre Ansprüche. Für moderne Belegschaften mit hoher Fluktuation ist das ein zentraler Punkt: Wer früh ausscheidet, behält zumindest den selbst finanzierten Teil seiner Betriebsrente in jedem Fall.
Die digitale bAV-Verwaltung wickelt Ein- und Austritte, Beitragsanpassungen und Adressänderungen automatisiert über Schnittstellen ab – statt über Papierakten und manuelle Listen. Über die Anbindung an Personalmanagement- und Entgeltabrechnungssysteme laufen Stammdaten, Beitragsänderungen und Meldungen ohne Doppelerfassung. Auch die Zuschussberechnung lässt sich automatisieren, etwa der gesetzliche Pflichtzuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung. Das senkt den HR-Aufwand und reduziert Fehlerquellen, die bei hoher Fluktuation und vielen Teilzeitwechseln sonst regelmäßig auftreten. Dokumente liegen zentral und verschlüsselt ab, sodass auch im Homeoffice die Vorgaben der DSGVO eingehalten werden.
Bei der Ausgestaltung einer betrieblichen Altersvorsorge hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, soweit es um die Verteilung der vom Arbeitgeber bereitgestellten Mittel und die Ausgestaltung des Versorgungsplans geht. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zu Sozialeinrichtungen. Nicht mitbestimmungspflichtig ist dagegen die unternehmerische Grundentscheidung, ob und mit welchem finanziellen Volumen überhaupt eine bAV eingeführt wird. In der Praxis empfiehlt es sich, den Betriebsrat früh einzubinden – das beschleunigt die Einführung und schafft Akzeptanz in der Belegschaft. Die Regelungen werden meist in einer Betriebsvereinbarung festgehalten.
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