Die bAV in verschiedenen Unternehmensgrößen

• Zwischen Großunternehmen, Mittelstand und Start-ups zeigen sich deutliche Unterschiede bei der Umsetzung und Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge (bAV).
• Die meisten Konzerne verfügen über etablierte Versorgungssysteme, während kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und Start-ups oft vor der Herausforderung stehen, mit knappen Ressourcen ein attraktives bAV-Angebot für die Mitarbeiter zu schaffen.
• In kleinen Betrieben mit weniger als zehn verfügte 2023 im Schnitt nur etwa ein Viertel der Beschäftigten über eine bAV.
• In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten verfügten 2023 fast drei Viertel der Mitarbeiter über eine Betriebsrente – allerdings überwiegend auf Basis geringer Arbeitgeberzuschüsse und nur selten durch Entgeltumwandlung.

Viele Konzern-Verantwortliche haben bereits im 20. Jahrhundert oder früher eigene Pensionspläne etabliert. Entsprechend hoch ist die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge. Große Arbeitgeber verfügen oft über komplexe Versorgungskonzepte und bieten ihren Mitarbeitern unterschiedliche Durchführungswege der bAV an (häufig anzutreffen sind zum Beispiel Direktzusagen, Pensionskassen oder Pensionsfonds und Unterstützungskassen).

Herausforderungen für Großunternehmen:

• Oft kämpfen Konzerne mit der Verwaltung paralleler Versorgungssysteme, die aus Fusionen und Übernahmen hervorgehen.
• Viele Großunternehmen leiden unter veralteten, nicht mehr zeitgemäßen Versorgungssystemen – häufig auf Basis nicht rückgedeckter Direktzusagen mit teils hohen Zinsversprechen. Dennoch zögern viele Arbeitgeber, die überfällige Modernisierung anzugehen.
• Die technische Abbildung der individuellen Ansprüche wird durch vielfältige Versorgungswerke zusätzlich erschwert.
• Der Bedarf an Transparenz und Digitalisierung ist hoch, ebenso wie der Aufwand.
• Tarifvertragliche Standardmodelle in Großkonzernen sind oft nur symbolische bAV-Lösungen. Geringe, als Zuschüsse deklarierte Leistungen vermitteln den Eindruck ausreichender Vorsorge, schränken aber den Spielraum für individuelle Entgeltumwandlung ein.

Dennoch ist die bAV in Großunternehmen häufig tariflich oder betrieblich fest verankert und wird von HR-Abteilungen professionell verwaltet. Um ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern, beteiligen sich Arbeitgeber in Konzernen oft großzügiger an der Finanzierung (beispielsweise durch höhere Arbeitgeberbeiträge) als es gesetzlich vorgeschrieben ist. Insgesamt gehört die bAV in Großunternehmen zu den wichtigsten Zusatzleistungen zur Bindung der Mitarbeiter.

In kleinen und mittleren Unternehmen ist die betriebliche Altersvorsorge deutlich weniger verbreitet als in Großbetrieben. Vor allem kleinere Arbeitgeber – etwa Familienunternehmen – bieten ihren Mitarbeitern seltener eine bAV an. Häufig beschränken sie sich auf die Erfüllung des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Entgeltumwandlung, ohne ein umfassendes Versorgungskonzept zu entwickeln.

Wenn eine bAV angeboten wird, greifen viele Arbeitgeber kleiner und mittlerer Unternehmen auf einfache, versicherungsförmige Modelle zurück – allen voran die Direktversicherung über einen Lebensversicherer. Dieser Durchführungsweg gilt als unkompliziert, ist leicht umsetzbar und verursacht nur geringen administrativen Aufwand für den Arbeitgeber.

Herausforderungen für KMU:

• Viele Arbeitgeber kleiner und mittlerer Unternehmen stehen der betrieblichen Altersvorsorge (vor allem aus Kostengründen oder wegen des damit verbundenen Verwaltungsaufwands) zurückhaltend gegenüber. KMU verfügen selten über eine spezialisierte Personalabteilung; oft übernehmen Geschäftsführer die administrativen Aufgaben nebenbei.
• Die administrative, rechtliche und regulatorische Komplexität der bAV ist hoch. Ohne fachkundige Beratung besteht die Gefahr, Haftungsrisiken einzugehen.
• Arbeitgeber kleinerer Unternehmen haben seltener Zugang zu versicherungsmathematischer oder juristischer Unterstützung. Diese Unsicherheit führt in vielen Fällen dazu, dass Arbeitgeber lieber ganz auf zusätzliche Vorsorgeangebote verzichten.

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels erkennen dennoch immer mehr kleinere Unternehmen, dass eine Betriebsrente ein wirksames Instrument zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern sein kann. Gerade erfolgreiche Mittelständler beginnen, attraktive bAV-Modelle zu entwickeln und gezielt als Wettbewerbsvorteil einzusetzen.

Start-ups haben in der Regel die gleichen gesetzlichen Pflichten wie etablierte Firmen, aber besondere Rahmenbedingungen. Anfangs liegt der Fokus meist auf dem Kerngeschäft und dem schnellen Wachstum; Personalthemen wie die Altersvorsorge behandeln jungen Gründern zu Beginn mitunter nachrangig.

Herausforderungen für Start-ups:

• Start-ups verfügen häufig über begrenzte finanzielle Mittel, insbesondere in den ersten Jahren. Daher setzen sie die bAV typischerweise zunächst rein arbeitnehmerfinanziert um.

• Im Wettbewerb um Talente können Start-ups mit etablierten Arbeitgebern oft nicht mithalten (bei verschiedenen Aspekten wie Gehaltsvorstellungen, etc.). Daher sind attraktive Benefits eine wichtige Voraussetzung, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Start-ups zeichnen sich durch Dynamik aus – Personalzahlen und -strukturen können sich schnell ändern. Das bAV-Konzept sollte daher flexibel, digitalisiert und skalierbar sein.

*MA=Mitarbeiter