Die Basics des BRSG: Das sollten Arbeitgeber unbedingt wissen

Stephan Seidenfad

Geschäftsführer und Gründer
Experte für die Themengebiete: bAV, Recht & Steuern, kAV, Digitale Lösungen und Absicherung

Rund 60 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland zahlen aktiv in die betriebliche Altersversorgung (kurz: bAV) ein und werden damit von einer Zusatzrente im Rentenalter profitieren. Im Umkehrschluss nehmen etwa 40 Prozent die Vorteile der bAV nicht in Anspruch – obwohl sie, wenn sie in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, laut Betriebsrentengesetz (BetrAVG) §1 einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hätten. Insbesondere die demografische Entwicklung und der immer weiter ausufernde Niedriglohnsektor haben zur Folge, dass wir rein mit der gesetzlichen Rentenversicherung unseren Lebensstandard kaum noch finanzieren können.  

Um dem entgegenzuwirken, hat der Staat am 01. Januar 2018 ein Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Rentenversorgung verabschiedet: das sogenannte Betriebsrentenstärkungsgesetz (kurz: BRSG). Das Ziel des BRSG ist einfach formuliert: die betriebliche Altersvorsorge noch einmal deutlich attraktiver für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu machen. Als große Initiative von Ministerin Andrea Nahles seinerzeit angepriesen, stellte sich die bAV in der Praxis in vielen Fällen als ineffizient heraus. In der Folge nahmen kritische Stimmen zu. Zum Beispiel gab es keine Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss und so stellten sich trotz der Ersparnisse bei den Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen keine nennenswerten Vorteile ein. In der Konsequenz wurde die bAV zunehmend unbeliebter.  

 

Das Sozialpartnermodell: ein neuer Impuls für die bAV?

 

Die Wende sollte mit dem BRSG erfolgen. Die erste Idee des Gesetzes trat bereits am 01. Januar 2018 in Kraft. An diesem Tag wurde als sechster Durchführungsweg der bAV das Sozialpartnermodell, auch Nahles-Rente genannt, eingeführt. Die Absicht hinter dieser jüngsten Form der bAV war es, die Betriebsrente in Unternehmen zu stärken und auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen, den KMUs, weiterzuverbreiten. Durch eine attraktivere Gestaltung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmerverbände die bAV gemeinsam regeln und in Tarifverträgen verankern. Vor allem mit einem Vorteil punktet das Sozialpartnermodell: Bei den anderen Durchführungswegen haftet der Arbeitgeber am Ende immer dafür, dass seine Arbeitnehmer im Rentenalter ihre Betriebsrente erhalten – und das in einer gewissen Höhe oder mit einer bestimmten Verzinsung. Bei einem Sozialpartnermodell ist dies nicht nur unnötig, sondern gar verboten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keine Garantien für die spätere Rentenhöhe abgeben darf. Der Arbeitgeber haftet lediglich dafür, dass er den Beitrag erbringt.  

Mit dieser reinen Beitragszusage garantiert der Arbeitgeber also im Gegensatz zu den bisherigen Versorgungszusagen kein definiertes Versorgungsziel, sondern er und sein Arbeitnehmer streben lediglich eine sogenannte Zielrente an. Damit hängt die Höhe der Altersversorgung von der Entwicklung des Kapitalmarktes ab. Da wir wissen, dass Garantien zum einen Geld kosten und zum anderen die Renditechancen schmälern, läutete das Konzept der Zielrente einen erforderlichen Paradigmenwechsel in der Altersversorgung ein. In der Theorie produziert der Arbeitgeber zusammenfassend mit der Zielrente eine bAV, die mit wenig Haftung verbunden ist und nicht auf die Bilanz seines Unternehmens drückt. Ernüchternd ist allerdings, dass das Sozialpartnermodell Stand heute in der Praxis noch nicht erfolgreich ist. Es gab bislang lediglich eine Initiative, ein Sozialpartnermodell zu starten. Diese ging von einem Versicherer aus, der ein Produkt zu diesem Modell gebaut hat, das aufgrund eben der fehlenden Garantie noch nicht gestartet ist.  

Keine Garantie bedeutet zwar geringere Kosten und höhere Renditechancen. Keine Garantie bedeutet aber zeitgleich auch weniger Sicherheit.  

 

BRSG: Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Seit dem 01. Januar 2019 existiert, sofern eine Entgeltumwandlung besteht und Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch Sozialabgaben einsparen, ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent. Dieser ist im § 1a Abs. 1a des BetrAVG geregelt. Die zweite Stufe des BRSG galt für neue Vereinbarungen ab dem Jahr 2019 und für bereits bestehende Vereinbarungen ab dem Jahr 2022 (§ 26a BetrAVG) unter Beachtung von abweichenden tarifvertraglichen Regelungen. Am 01. Januar 2022 ist ein weiterer Hebel hinzugekommen, nämlich: Erfolgt die Entgeltumwandlung durch Beiträge an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, muss der Arbeitgeber durch die Regelung des BRSG zukünftig zusätzlich 15 Prozent des umgewandelten Arbeitsentgelts als Arbeitgeberzuschuss zahlen. Das gilt auch für Verträge, die Arbeitgeber bisher noch nicht fördern mussten, weil sie zum Beispiel aus dem Jahr 2019 stammen. Eine Arbeitgeberzuschusspflicht für die Durchführungswege Direktzusage beziehungsweise Unterstützungskasse besteht jedoch nicht.  

 

Durch die neuen Regelungen ergeben sich folgende Szenarien: Verdient ein Mitarbeitender über der Beitragsbemessungsgrenze Renten West, muss sein Arbeitgeber seine bAV nicht fördern. Verdient er über der Beitragsbemessungsgrenze Kranken, aber unter der Beitragsbemessungsgrenze Renten, dann müsste der Arbeitgeber seine bAV anteilig fördern. BAVs von Mitarbeitenden, die unter der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, müssen vollständig gefördert werden.  

Problematiken einer unangepassten Versorgungsordnung

Die Problematik liegt ganz klar in einem immensen Verwaltungsaufkommen, das kaum stemmbar ist. Denn die Personalabteilung muss alle neuen und auch alle bereits bestehenden Entgeltvereinbarungen auf eine eindeutige Regelung prüfen. Ein Beispiel: Angenommen, Sie haben in Ihrem Unternehmen zehn Mitarbeitende, die Entgeltumwandlung betreiben, mit zehn unterschiedlichen Tarifen. Um zu prüfen, wie jeder Versicherer mit der Umstellung des BRSG umgeht, müssen Sie demnach jeden einzelnen Vertrag prüfen. Wenn Sie diese Umstellung nicht sauber geregelt haben, kommen wir zum ersten großen Problem: Sie kommen im Extremfall nicht drumherum, mit jedem Versicherer ein Gespräch zu führen, um sich über die Vertragsbedingungen Ihrer Mitarbeitenden zu informieren. 

Das zweite Problem baut darauf auf: Viele Verträge bedeutet viele Versicherer. Wenn Sie Ihre Versorgungsordnung nicht angepasst haben, ergeben sich durch weitere Rechtsprechungen viele Baustellen. Es geht aber noch komplizierter: Wenn Sie die Sozialabgaben, die Sie einsparen, schon über einen langen Zeitraum fördern, schließt eine unangepasste Versorgungsordnung nicht aus, dass Sie sowohl die Sozialabgabenweitergabe beachten als auch nochmal durch das BRSG fördern.  

Unsere Empfehlung

Die verschiedenen Förderungen sind auf dem Papier eine visionäre Idee der Politik, die sich allerdings in der Praxis nicht umsetzen lässt. Es empfiehlt sich, alle Arbeitnehmer gleichermaßen mit 15 Prozent zu fördern. Zwar steigen dadurch möglicherweise Ihre Sozialabgaben um einen kleinen Anteil, Sie sparen diese Kosten aber in jedem Fall bei der Verwaltung wieder ein. Der zweite Tipp: Wenn heute 15 Prozent Förderung Standard sind, verhält es sich in etwa so wie bei der Nullprozent-Förderung der Vergangenheit. Heißt: Keiner Ihrer Mitarbeitenden wird die 15-prozentige Förderung als einen Benefit wahrnehmen. Wenn Sie Ihr Versorgungswerk überarbeiten, gilt es zu analysieren, wie gut der Benefit der bAV in Ihrem Unternehmen funktioniert und wie kosteneffizient Sie diesen gestalten können. Förderungen oberhalb der 15 Prozent vereinen zwei Vorteile: Als Unternehmen schaffen Sie einen effizienten Benefit zur Mitarbeiterbindung und Ihre Mitarbeitenden erhalten im Alter eine effektive Zusatzrente. Unsere professionellen Berater können Sie auf diesem Weg begleiten.